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COLUMN   2017/5/11

仕事で部下を丁寧に指導…が逆効果!それってマイクロマネジメントかも

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部下には、早く成長して成果を出してほしいから、仕事を丁寧に指導している。

よかれと思っている部下への「丁寧な指導」が、行き過ぎてしまったり、方向性が少しずれてしまったりして、マイクロマネジメントになってしまっていることが最近増えているようです。

 

自分では「自分のマネジメントはマイクロマネジメントで部下の成長を妨げているかも」なんて、なかなか気づけませんが、

 

「今まで丁寧に部下を指導してきた」

「クォリティの高い仕事を目指して、部下を指導してきた」

 

そんな自負がある方こそ、そのマネジメントがマイクロマネジメントとなり部下のやる気をそいで成長を妨げていた可能性があります。

 

「せっかく丁寧に教えているのに、今まで自分の部下はどうも自分から動けず、やる気のない奴ばかりだった」

 

もしそう思いあたることがありましたら、マイクロマネジメントをしてしまっていた可能性は大いにあります。ぜひ一度、こんな視点からマネジメントを振り返ってみましょう。

 

部下のやる気を失わせるマイクロマネジメントとは?

マイクロマネジメントとは、上司が部下の仕事に細かく、1から10まで踏み込んで指導することです。その一例をあげてみましょう。

 

【マイクロマネジメントの一例】

 

□詳細な業務報告を義務付ける。

□細かなやり方まで、指示する。

□部下の業務のすべての意思決定に関わろうとする。

□電話の対応の仕方、会議の進め方、議事録のまとめ方などすべてにアドバイス(口出し)を行う。

□資料のフォーマットまで細かく指導する。

□メールにはすべてccに自分を入れるのを基本とする。

□部下の仕事にも100%のクォリティを追求する。

□部下の意見や考えは一切求めない。

 

 

こうした行動は、もちろん上司としては「よかれ」と思ってやっていることがほとんどだと思います。

 

自分のやり方が、一番効率がいいのだからこれを教えたい。

こうしたほうが仕事のクォリティがあがる。

このやり方で成功してきたのだから、間違いない。

 

上司としてはこんな思いがあるかもしれませんが、上司にあまりに細かいところまで指導されると、部下は「自分で考える」「自分で決める」余地がなくなってしまいます。

 

まったく自分の意見や考えが反映されず、自分の行動を細かく指示される状況に、「果たしてここに、自分がいる意味があるのか?」と職場での自分自身の存在意義を疑うようにもなるでしょう。

 

また、人は事細かに指示されれば、「それだけ自分が信頼されていない」と感じます。上司としては、「仕事ができていないから、細かく指示するんだよ!」という思いもあるでしょうが、それが結果として、部下から自信を奪い、自主性や自立性を下げ、次第にやる気も失わせてしまっているのです。

 

もし、今まで上記のような「細かい指導をしてきた」という場合は、ぜひ一度自分が同じように、上司に1から10まで行動を事細かに指導される状況をイメージしてみてください。

 

いかがでしょうか。果たして仕事はやりやすいでしょうか。

 

丁寧すぎる指導は、部下のためになっているどころか、部下の成長、ひいては組織の活性化を妨げてしまっていることもあると知っておきましょう。

 

 

しかし「丁寧な指導」がよくないわけではない

もちろん、「丁寧な指導」がいけないわけではありません。

 

このようなマイクロマネジメントにも利点はあります。たとえば、業務経験の浅い部下に対しては、上司が丁寧に指導すれば、業務の手順だけでなく、どんなポイントに気を付ければいいのか、「業務のコツ」のようなものも習得しやすいでしょう。

 

しかしある程度、キャリアがあり、業務経験のある部下に対してあまりに懇切丁寧に指導をしてしまうと、それはマイクロマネジメントとしてデメリットのほうが大きくなってしまうということなのです。

 

 

部下の失敗を許す「余裕」と仕事を任せる「勇気」を

 

実は仕事に真摯に向き合い、上司としての責任や、仕事の質を追求するタイプの方こそ、マイクロマネジメントに陥りがちです。

 

仕事のクォリティは追求したい。

失敗されたら困る(部下だって失敗しないほうがいいだろう)。

業績を上げてもらわなければ困る。

部下の成長のためにも、自分と同じレベルの内容は求めたい。

全て自分がわかる状態、目の届いている状態にしておきたい。

 

そんな完璧を求めるこだわりや、失敗を避けたいという思いが、部下への過剰介入・マイクロマネジメントの原因となります。

 

もちろん仕事のクォリティは高いほうがいいですし、失敗だってしないに越したことはありません。しかし、部下のクォリティでも事が足りることもありますし、失敗することで学び、成長することもできます。

 

そう思って仕事を任せる「勇気」を持って部下に任せれば、部下は思ってもみなかった成果を出したり、成長を遂げたりするかもしれません。

 

仕事のクォリティを高める、失敗(リスク)を避けるのも上司の役割ではありますが、上司には「部下を育てる」「職場を活性化させて部署全体のパフォーマンスを上げる」という重要な役割もあります。

 

細かく指導されるのではなく、どーんと任せてもらえれば、部下は嬉しく、また仕事に対するモチベーションも上がります。

 

部下のやる気のために、そして部下の成長のために。次の業務を依頼するときには、マイクロマネジメントから少し離れて、部下に任せてみませんか?