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COLUMN   2017/10/13

部下を育てる上司はフィードバックがこう違う!

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「あの人は部下を育てるのがうまい」
そんなデキる上司は、「フィードバック上手」であることが多いものです。
 
「フィードバック」のもともとの意味は、「物事への反応や結果をみて、改良・調整を加えること」(デジタル大辞泉)ですが、マネジメントの現場では評価結果を本人に返すことを指します。
 
評価を伝えるといっても、部下を育てるのが上手い上司は、人事考課のタイミングだけでなく、日常業務のなかで小まめに、気づいたらすぐに、フィードバックしています。
 
また、評価といっても「これはよい、これは悪い」と決めつけるのとは少し違います。今起きている事実と、その結果や具体的な改善策を伝え、良い行動を促進し、改善すべき行動を改めるきっかけとなるのが理想のフィードバックなのです。
 
「日常的にフィードバック」とは、どのタイミングで何を伝えればいいのか。部下を育てるフィードバックについて、確認していきましょう。
 
 
 

1:部下の仕事がうまくいっていない・滞っていると感じたとき

 
部下へフィードバックを行うことが急務であるのが、部下の仕事がうまくいっていない、あるいは滞っていると感じたときです。
 
仕事でミスが多い。
仕事の進め方に問題がある。
周囲との関係が上手くいっていない。
お客様からのクレームが多い。
任せた仕事がいつまでも滞っている。
 
このような問題があるときは、早急に適切なフィードバックを行いましょう。
 
なかには本人が全く意に介していない、あるいは気づいていないケースもありますが、よほどでない限り、部下自身も「このままではいけない」と自覚しています。
 
しかし、上司に相談するきっかけが掴めない、改善する方法がわからない、改善を試みているけれどうまくいっていない等の問題を抱えているのです。この場合「上司も気づいている」と知ることが、改善のきっかけになります。
 
こんなときのフィードバックは、今が望ましい状況でないことを理解し、受け入れ、行動を改めてもらうことが目的です。
 
「仕事が滞っているようだけど、今どんな状況?何か問題になっていることがあったら教えて」
 
など、気づきと改善策を促すようなフィードバックを心がけましょう。
 
 
 

2:部下の行動に変化があったとき


 
部下の仕事に変化があったときも、フィードバックが効果を発揮するタイミングです。
 
以前と仕事の進め方や取り組み方が異なっているとき、それがよい方向であれば変化を認め、望ましくない方向であればすぐに軌道修正を行いましょう。
 
「このやり方はいいね」
「最近よく相談に来てくれるね」
 
「事実」を伝えるだけでも、相手は自分の行動を認めてもらえたと感じます。望ましくない方向であっても叱責するのではなく、
 
「あの件、進捗どう?進んでる?」
 
と、「変化に気づいている」事実を伝えるだけでもフィードバックになります
望ましくない方向の変化には必ず何か原因があります。本人からなかなか言い出せないことも、上司からのこのようなきっかけがあれば話せることもあります。
 
良い変化も望ましくない変化も見逃さないよう、部下の仕事や行動を気に留めるようにしましょう。
 
 
 

3:部下の仕事がうまくいっているとき

 
フィードバックは、何か問題があったときにだけ行うものではありません。部下の仕事が順調なとき、うまくいっているときにも伝えることで、「うまくいっている状況」を更に促進することができます
 
「最近、ミスが減ったね」
「この前の資料、クライアントからとても評判がよかったよ」
「最近、仕事が早くて助かるよ」
 
など、今の状況が望ましい状態であることを伝えましょう。
 
この時の内容は、他者と比べて優れている必要はありません。その部下の以前の状態と比べて良くなっている、または努力している状態であればよいのです
 
自分が意識をしていること、努力していることを認めてもらうのは誰でも嬉しいものです。よい状態の時にフィードバックを行い、部下のモチベーションアップにつなげていきましょう。
 
 
 

いつでもフィードバックできるよう部下を「見ること」が最大のポイント

 
適切なタイミングで行う適切なフィードバックは、部下の育成に大きく影響します。
タイミングを押えることも重要ですが、より大切なのはその「内容」です。そのためにも、日常的に部下をきちんと見ておきましょう
 
最近は部下のマネジメント業務だけでなく、自らの業務でも成果を求められるプレイングマネージャーが増加傾向にあります。自らの業務に追われるなか、部下のマネジメントもとなるとなかなか「部下をきちんと見る」ことは難しいかもしれません。
 
しかし、だからといって自分の仕事ばかりに集中し、部下の行動や仕事ぶりを見ていないと、フィードバックは的外れになってしまいます。
 
いつもの状態と比べて何が違うのか、その原因は何か。毎日のなかで、部下の様子を少しでも気に留めておけば、フィードバックは的を射た内容となります。
そして部下も「上司がきちんと見ている」ことを実感し、フィードバックに真摯に向き合あうようになり、きちんと見てくれる人がいるからこそ、頑張ろうと思えるようになります。
 
業務の合間に部下を見て、その変化をキャッチし、それがいいことなのか、改善すべきことなのかを部下に伝えることができる。それが部下を育てるのが上手な上司なのです。