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NEWS   2018/9/21

応募資格の書き方で、採用対象を狭めていませんか?

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「求人情報を掲載しても応募が少ない」「一定の応募数は集まるけれど、フタをあけてみたら求めている人物が少ない」…そんな悩みをお持ちの企業は少なくありません。「活躍できる可能性が高い人からの応募を集めて採用したい」。そうお考えであれば、応募資格の書き方を見直してみてはいかがでしょうか。  
 
転職を考えている求職者は、さまざまなメディア情報、口コミ、先入観などから様々な憶測をして求人情報を見ています。「30歳を超えると未経験職種には転職しづらい」「早期退職したら転職は難しい」…など、ネット上では様々な噂も飛び交っています。 
求職者は、企業側が考えているよりも様々なことを懸念していて、ちょっとしたことでもハードルを感じ、応募をためらうことが多いのです。 
 
そういった現状を踏まえて重要になるのが、求人情報に掲載する応募資格。求職者が応募を判断する重要な情報の一つです。求人情報を掲載する際、応募資格はどのように書いていますか?学歴、必須経験、求められる知識などが書かれている「応募資格」ですが、実はその書き方で意図せず採用対象を狭めてしまっているケースが多いのです。 
 
活躍できる人材を採用するためには、「対象となり得る採用ターゲットから出来るだけ多くの応募を集める」ことが大切。ではどのような点に気をつければ良いのか、具体例を一緒に見てみましょう。 
 
 
1:学歴 
たとえば「大卒以上」と設定している場合、「大卒以上」でないといけない理由は明確にありますか?大卒以上でなければ活躍が難しいという理由がある場合はもちろん設定するべきですが、「何となく大卒のほうが良いのでは…」と、明確な根拠なく設定している場合は、「学歴不問」としたほうがより多くの人に応募してもらえる可能性が高くなります。特に応募数に悩みを持っている場合、「本当にその学歴条件でないと活躍できないのか」を見直してみてください。 
 
2:経験職種年数 
「営業経験2年以上」「経理経験3年以上」…などと、経験職種年数を応募資格に設定することは多いと思います。重要なのは、「設定した経験年数に何を求めているか」を求職者に明示することです。企業側は「営業経験が2年以上あれば、○○業務の経験があるはず。○○業務を経験していると、私たちが求める△△スキルや××に関する知識があるだろう」と想定して、「営業経験2年以上」と設定しています。ただし、それは明示しなければ求職者には理解してもらえないことがほとんどです。 
 
また、求職者の中には、営業経験が1年しかないけれど△△スキルや××に関する知識を持っている人もいます。経験年数のみを応募資格に記載すると、本当は採用対象となり得る求職者からの応募を阻害する可能性が高くなります。逆に、営業経験が3年あるにも関わらず、企業が求めているスキルや知識を持っていない人もおり、採用対象外の人からの応募が集まる可能性もあります。 
 
しっかりと求める人物から応募してもらうために、経験年数はあくまで目安として、具体的にどんな知識やスキルを求めているのかを明示するようにしましょう。 
 
3:OAスキル 
募集職種によっては「Word、Excelの基本操作ができる方」「Photoshopが使える方」などとOAスキルについて言及するケースも多いかと思います。その時に注意するのが、「どの程度まで出来れば良いのか」、求職者が分かるように記載することです。「基本操作ができる」「使える」といったワードは抽象的であり、読み手によって解釈の仕方が異なります。「○○機能を使える」「□□ができればOK」などと明記し、誤解なく求めるスキルレベルを理解してもらえるようにしましょう。 
 
上記はあくまで一例ですが、応募資格を明示する上で大切なことは2つです。 
 
 
1つ目は必須条件を記載すること。 
「こんなスキルもあったらいいな」というベター条件は出来るだけ少なく記載したほうが応募数は集まります。「そもそも応募が集まらない」という悩みを抱えている企業は、「応募資格に書いている条件は必ず必要か」「ベター条件を盛り込みすぎていないか」を見直す必要があります 。
 
2つ目は、求職者自身が「自分は条件を満たしているか」を判断できるように明示することです。 
たとえば求職者は応募前に「営業経験1年しかないけれど、営業経験2年以上の求人に応募してもいいだろうか?」などと迷いが生じても、求人企業へ問い合わせるのはハードルが高いと感じる人が多いからです。自分が該当するかどうかを誤解なく判断できるように情報提供することが、効率的な採用につながります。 
 

 
 
これらのポイントを踏まえ、自社の採用課題にあわせて今一度応募資格の書き方を見直してみてはいかがでしょうか。