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COLUMN   2019/1/16

採用活動で、“女性差別”していませんか?

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総務省が発表した8月の労働力調査によると、15歳から64歳までの女性のうち就業者の割合が、比較が可能な昭和43年以降、初めて70%台となりました。企業の採用意欲の高まりを背景として、働く女性の増加が続いていることが要因とみられています。 
 
女性の業が増えていることから、採用活動において女性とコミュニケーションをとる機会が以前より増えている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 
 
 
転職サイト「Bright転職」が8月中旬に発表した『転職時の女性差別に関する調査(※)』によると、95%の女性が「転職活動時に差別を受けた」と回答しました。特に、恋愛、結婚、出産に関するものが多いということが分かっています。 
※2018年8月18日〜23日、インターネットにて実施。転職経験のある159名の女性が回答。 
 
女性差別をするつもりがなくても、何気ない求人情報の表記で一方の性別のみを採用対象にしている印象を与えていたり、求職者をリラックスさせるつもりで聞いた質問が実は差別につながるものであったりと、知らず知らずのうちに意図せず差別をしてしまっているというケースが多くあります。 
 
そのため、求人情報の発信や面接でのコミュニケーションにおいては、どのようなものが差別にあたるのかを改めて確認し、現場では注意を払う必要があります。では、具体的にどのような点に注意すればいいのでしょうか。いくつか例をご紹介します。 
 
<求人情報でのNG例> 
1、募集職種名/営業マン、ウェイター、カメラマンなどの男性名称が含まれた職種名 
→形式上は男女を募集対象にしていますが、応募を受け付けるのは男性のみという印象のためNGとなります。「営業」「ウェイター・ウェイトレス」「カメラマン(男女)or撮影スタッフ」などに変更する必要があります。 
 
2、採用予定人数/「大卒男性10名、女性5名」など、男女別の採用予定人数を提示 
→「男女15名」「15名」などに変更する必要があります。 
 
3、選考内容/男女共通試験の他、女性についてのみ別の採用試験を実施する 
→男女で別の採用試験を課すことは禁止されています。 
 
上記はほんの一例です。このように、募集・採用において性別を理由とする差別をすることは禁止されていますので注意しましょう。 
※ただし、「守衛・警備員など防犯上の要請によるもの(男性)」「エステティシャンなどの風紀上のもの(男女)」など、一部業務については、性質上、どちらから一方のみの募集・採用ができるとされています。 
 
 
<面接でのNG例> 
「結婚の予定はありますか?」 
「結婚、出産しても働き続けられますか?」 
「何歳ぐらいまで働けますか?」 
→こういった一方の性に限定しての質問は、不適切となります。 
 
以前のコラムでも少しご紹介しましたが(採用面接で“差別”や“違法”につながる質問、していませんか?)、男女雇用機会均等法では、募集・採用にあたって男女で異なる取り扱いをすることを禁止しています。 女性にだけ結婚・出産後の就業継続意欲を尋ねることや、男女どちらか一方の性に対してのみ一定の事項について質問することは、男女雇用機会均等法の趣旨に違反することとなります。  
 
直接上記のような情報発信や面接質問をしていなくても、「女性は結婚したら家庭に入るべき」「男性なら責任の大きな仕事をするべき」といった固定的な男女役割分担意識に基づいた発言も、男女雇用機会均等法等の趣旨に反する質問になり、女性に対して不快な思いをさせる可能性があります。 
 
アールナインでは数多くの企業に対して面接官トレーニングを実施していますが、このように「実はしてはいけない質問」を面接官が行っているケースは少なくありません。「そんなつもりで発言しているわけではなかったのに…」と、面接官の発言が求職者にとっては不愉快であることなどに初めて気づかれるケースが多数あります。 
 

 
求職活動において差別を感じた人はその企業に対して悪い印象を持ちますし、こうしたことがSNSを通じて口コミで広範囲に広がりやすい時代です。自社の発信している情報や、面接での質問が女性差別になっていないか、採用ページや面接質問リストなどを再度確認してみましょう。