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COLUMN   2019/2/8

優秀な人材がやる気をなくさないためのマネジメントチェック!

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安心して業務を任せられる。周囲とのコミュニケーションも極めて良好。将来はリーダー、そして管理職となって組織の中心にとしてがんばってもらいたい…。
そんな優秀な人材は目的意識も明確でモチベーションも高いため、上司にしてみれば「フォローやマネジメントがあまり必要ない、手のかからない部下」として扱ってしまってしまいがちです。
 
もちろん、優秀な人材に過度なマイクロマネジメントは不要ですが、彼ら・彼女らのセルフモチベーションの高さに安心しきってしまっていると、いつの間にか「頼りのエース」がやる気をなくしてしまい、転職を考え始めてしまう…なんてことも。
 
実際に弊社のエンゲージメントサービス「TOMONAS」で社員面談を行っていても、優秀な人材がやる気をなくしてしまう組織には共通点があります。優秀な人材に「長く働きたい」と思ってもらえる組織をつくるために、日々のマネジメントでつい以下のようなことをしていないか、振り返ってみましょう。
 
 
 

優秀な人材に仕事が偏りすぎていないか?

 
優秀な人材は仕事ができるがゆえに、そして仕事が頼みやすいがゆえに、多くの仕事を任されることが多々あります。その結果、常に業務過多になってしまっている…ということはありませんか。
また、成果を出せるからといって、いつまでも同じ業務を任せてしまっていることはないでしょうか。
 
「24時間、闘えますか」というキャッチコピーのCMが話題になった30年以上も前のバブル時代であれば、長時間労働も厭わぬモーレツ社員(これももはや死語かもしれませんが…)も当たり前のようにいたかもしれませんが、今は時代が違います。
ライフワークバランスを重視する傾向が強くなるなかで、業務過多がストレスとなり、「働き方を見直したい」と転職を考えるきっかけになってしまうこともあります。
 
そしてマネジメント側からすれば、成果を出せる人に業務をずっと任せていれば安心ですが、それは業務を担当する側からみるとこの状況は強烈なマンネリ感を生み、今の組織で働く限界を感じるきっかけにもなります。
 
こうした状況にならないためにも、「仕事が一人に集中していないか」「同じ業務ばかりになっていないか」と業務の偏りがないように意識したマネジメントを行うことはとても重要です。仕事が偏っている傾向に気づいたら、今の状況に対してどのように考えているのか、一声をかけて、改善が必要なのかどうか確認するようにしましょう。
 
 
 

優秀な人材に権限を与えているか?

 

優秀な人材は、仕事を通じて成長し、自己実現をしたいと考えています。また、仕事を通じて社会の役に立ちたい、貢献したいとも思っています。
 
そのときにいつまでも裁量が限られている状態では、仕事を通じた成長ややりがいを感じにくくなってしまい、「もっと仕事を任せてもらえる環境で、自分の力を試したい」と考えるようになることも。
 
同じ仕事でも、権限が変わることで仕事に対する意識は変わり、本人の成長にもつながり、やりがいも感じやすくなります。たとえば、「同じ業務ばかりになってしまっているけれど、異動の可能性も難しい」という場合でも、仕事の権限を与え、裁量を広くすることがマンネリ打破になることもあるでしょう。
 
優秀な人材にはどんどん権限を任せて、より思う存分仕事ができるような環境を整えていきましょう。
 
 
 

成長の機会が十分にあるか?

 
優秀な人材ほど、「成長の機会」を求めています。新たな案件や、難易度の高い案件、予算の大きなプロジェクトなどの「仕事を通じた成長」や、研修や講習などの「業務外での成長」など、社内に成長の機会は十分にあるでしょうか。
 
研修や講習などの参加補助は、社内の制度で決められている部分があり、現在制度が整っていなかった場合に状況を変えるのは簡単なことではありませんが、「仕事を通じた成長の機会」を与えることは、上司のマネジメントの範疇でできることも多いはずです。
 
安定した実績が出せるようになってきたときこそ、次の新たなチャレンジの機会について検討してみてください。
 
 
 

きちんとコミュニケーションはとれているか?


 
「上司が忙しくて、なかなかコミュニケーションがとれない」
「現場のモチベーションが下がっている」という職場で社員面談をしたときに、よく聞かれるのがこのコミュニケーションの問題です。
 
上司とコミュニケーションをとる時間がないと、仕事に関する相談がなおざりになってしまうだけでなく、今の状況や今後のキャリアについても話せなくなってしまいます。そうなると業務上の問題も、今後のキャリアに関する思いも上司に相談することなくそのままになってしまいます。
 
優秀な人材ですから、仕事の問題であればなんとか乗り切るでしょう。しかし、「今後のキャリア」については上司と話す時間がないままに、上司に相談することもなく方向性を決めてしまい、すでに心を決めた後に「転職します」という報告が突然やってくる…ということも。
 
「ちょっとした相談」や「ちょっとした状況(現状に対してどう考えているか)確認」が日々のなかでできると、優秀な人材のなかで何かモヤモヤしたものが生まれてきたときに、それに気づきやすくなりますし、軌道修正もしやすくなります
 
ちょっとした雑談は意外にタイミングが難しいものですが、ランチの時間や毎朝や毎週の定例ミーティングの前のちょっとしたアイスブレークの時間などを活用して「ちょっとした確認」を心がけ、コミュニケーションが表面的な「業務連絡」だけにならないように、気をつけましょう。
 
 
 

厚生労働省が2月に発表した2018年の有効求人倍率は、年平均で1.61倍と1973年以来45年ぶりの高水準、そして失業率は2.4%と1992年以来26年ぶりの低水準となっています。人手不足が企業にとって恒常的な問題となっている今、優秀な人材がやる気をなくして職場を去ってしまような事態は極力さけたいもの。社員がモチベーション高くパフォーマンスを発揮できるようなマネジメントを、目指していきましょう。