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COLUMN   2019/3/8

内定辞退が多い企業もまだ間に合う!辞退率改善のポイント

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リクルートワークス研究所が発表した「ワークス採用見通し調査:新卒2020年卒」によると、2020年卒者の新卒採用見通しでは、すべての業種で「(2019年よりも)増える」と回答した企業が「減る」を上回りました。
 
大卒求人倍率1.88倍と、38.1万人の未充足求人が発生し、中小企業の求人倍率が9.91倍と過去最高を記録した2019年卒よりも、さらに採用難になると予想される2020年卒採用。そんな「なかなか人が採用できない」状況だからこそ、なんとしても避けたいのが「内定辞退」です。
 
今年の新卒採用を成功させるためにも、ここで内定辞退率を改善するポイントを確認しておきましょう。
 
 
 

「なんか違う」の内定辞退を阻止しよう!

 
内定辞退には、「どうにもならない内定辞退」と「どうにかなる内定辞退」があります。
 
「どうにもならない内定辞退」は、年収や勤務地、仕事内容などの待遇に関するものです。
たとえば、「どうしても××の仕事がしたい」「大企業で働きたい」「初任給は、20万以上はほしい」「●●市に本社がある企業で働きたい」「年間休日は、120日以上は欲しい」という辞退理由がこれにあたります。
これらは就活生の価値観のなかである程度明確に決まった「基準」があるので、よほどその価値観が根底から揺さぶるような出会いや、その条件を妥協しても得たいもの、得られるものでもない限り、企業の努力でどうにかできるものではありません。
 
一方、「どうにかなる内定辞退」は、「なんか面接官が嫌な感じだった」「社員同士が話している感じが堅苦しい」といった、「なんとなく合わない」「なんか魅力的ではない」という面接官やリクルーターのコミュニケーションに関する問題に起因し、採用プロセスでのコミュニケーションのあり方を見直せば、内定辞退率の改善につなげることができるものです。
 
しかし、「他社に比べて、面接の印象が悪かったので」なんて話を正直に辞退理由として伝える就活生はさすがにおらず、辞退する時には「どうにもならない辞退理由」が建前に使われるため、SNSなどに書き込みでもされない限り、内定辞退が多い理由の根本的な問題がここにあると企業が気付くのは、極めて難しいのも現状です。
 
学生に与えている印象の実態に気づくのは難しいですが、企業の努力で改善しやすいものである以上、内定辞退が多い、もしくは「内定辞退ゼロを目指したい」場合には、そこに問題があるなしに関わらず、面接やリクルーターのコミュニケーションを「より良いものにできないか?」という視点で見直してみることが近道といえます。
 
 
 

「どうにかなる」けど一筋縄ではいかない、「面接コミュニケーションの改善」…


 
「給与や勤務地を見直す」など待遇面よりは取り組みやすい問題ではあるものの、面接のコミュニケーションを改善する方向に舵を切ると、ここで更なる問題に直面します。
 
人事採用担当者も、すべての面接やリクルーティングの場面に同席しているわけではなく、また「コミュニケーションの問題」は、とかく面接官本人が「無意識」で行っていることも多いため、コミュニケーションの問題を明らかにすることも、NGな面接コミュニケーションをしている本人がそれを「改善しなければ」と気づくことも難しいのです。
 
たとえば、就活生からよく聞かれる「印象が悪い面接」の一例をあげてみましょう。
 
 
・なぜ?なぜ?を高圧的態度で繰り返された。
・高圧的・否定的で、尋問のような態度だった。
・ムスッとした顔で冷たい感じだった。表情が硬かった。
・話しているのにリアクションがない。学生の話に無関心そうだった。
・目も合わせてくれず、ずっと書類を見ていたままだった。
 
 
いかがでしょう?「よく聞く話」ではありませんか。しかし、それが「うちの会社の面接でも起きている」というのはなかなかわからず、さらに面接官からすると、
 
「いや、笑顔ではなかったけど、別にムスっとはしていないし」
「別に高圧的に接していたわけではないし」
「毎回同じような話で、つまらないし。リアクションするような話でもないし」
 
という言い分もきっとあるでしょう。
面接官の言い分もわからなくはなく、さらに面接担当者が自分より年次が上のベテラン社員や管理職ともなれば「面接コミュニケーションの改善を…」とはなかなか提案しにくい。面接コミュニケーションを改善する難しさは、こんなところにもあるかと思います。
 
 
 

内定辞退率を変える面接コミュニケーション改善のために


 
それでも「そうはいっても難しいんだよね」では話が進みません。
今や、面接コミュニケーションの重要さに気づいた企業からそのコミュニケーションを見直し、「就活生の入社意欲を高める面接コミュニケーション」を始めています。そして、「同業他社で、条件が似たりよったりならば、面接の印象のよかったほうで」と「選ばれる企業」になっています
 
さらに、このような「面接コミュニケーションの印象がよい企業」が増えてきているからこそ、面接コミュニケーションで気になるところがあれば、それがちょっとしたことでも致命傷になってしまう可能性があります。しかし言い返せば、もし面接コミュニケーションの改善に対してまだ何も取り組んでいないのであれば、それだけ成果がでやすいともいえます。
 
その面接コミュニケーションを改善するには、まずは「内定辞退を防ぐ、内定辞退率を改善して採用を成功させる」という企業の利益になり、全員が一丸となって目指す目標を確認した上で、面接担当者全員に
 
・面接スタンスの統一(「学生を選ぶ」ではなく「選ばれる面接」という視点が必要になっていることへの理解促進)
・面接でのNG対応例
・面接コミュニケーションのベストプラクティス
 
を共有することが望ましいでしょう。
 
共有の仕方も、「採用キックオフミーティング」等を開催し、面接関係者を集め、スケジュールとあわせて口頭で面接のポイントとして説明できると伝わりやすいですが、それも難しい場合には、「面接のガイドライン」としてまとめ、共有する方法もあります。
 
このように共有するだけでも違いますが、面接官トレーニングなど研修を導入すると成果はさらに変わってきます。
 
*面接官トレーニング導入事例→「選ぶ面接から、そして選ばれる面接へ
 
 
「面接中は書類ではなく、学生の顏をみるようにしましょう」などのように、その重要性を認識し、気づくことさえできたら、すぐに改善できる行動も多く、一瞬で印象が変わる面接コミュケーション。しかしだからこそ、どのように気づいてもらえるか、気づいたことをきちんと実践できるかが肝となります。
 
採用難が続く時代で、採用成功を実現していくためにも、面接コミュニケーションの見直しをぜひ検討してみませんか。
 
 
 

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