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COLUMN NEWS   2019/3/11

内定辞退を阻止するための有効なフォローとは?

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採用市場は引き続き売り手で、2019年春入社予定の大学生の求人倍率は1.88倍!7年連続で上昇しています。職を求める人には有難い限りですが、採用する側には候補者を集めるのも、内定を出して入社までこぎつけるのも、そして入社後にしっかりと定着してもらうのもどんどん難しくなってくるので、気が休まる暇もありません。 

 
バブルの時期は、内定者の引き留めの為に内定者研修という名の長期の海外やスキー旅行で囲い込んでいた、というようなこともあったみたいですが、今はどの企業もそんな大金をかける予算もありませんし、何より旅行に連れて行って囲い込もうとしたところで、スマホ、インターネットの普及でどこにいても連絡がついてしまうので無意味です。 

 
だからこそ、内定者の辞退を阻止するために採用担当者は苦労しています。
内定者辞退0を目指すために、採用担当者はどのような工夫をすればよいのでしょうか? 
 

内定者辞退の防止策4つ! 
 
工夫①:内定者のマインドシェアを下げない
せっかく内定を出しても、入社するその日まで気が抜けません。
まず大切なのは、内定者のマインドシェアを下げない事。つまり忘れられないようにすることです。 
 
内定後も就職活動を継続している学生が多くいる中で、内定を出したからと安心して全く接触しない事が一番危険で、接点を持ち続けて適宜状況を確認して少しの変化に気づくこと、もし何か変化を感じたらすぐに対応することが重要です。 

 
じゃあ何をするの?と思いますよね。ここが採用担当者の腕の見せ所です。
LINEグループや内定者に対して定期的なメールマガジン的なものでの情報発信は多くの会社がすでに実施していることと思います。
じゃあ、懇親会?ダメではありませんが、毎週懇親会をするわけにもいかないですし、相手はまだ学生なので、結局はただの楽しい飲み会で終わってしまう事がしばしばです。 
 
内定者を自社により引き込むためにおすすめの方法をご紹介しましょう。 
 

【基本編】
・定期的なメールや電話での連絡、および面談
・懇親会
 
 

【追加おすすめの方法】
・採用活動に引き込む
 -内定者主導のセミナーや説明会を企画してもらう
 -採用HPの中の一部コンテンツを内定者に作ってもらう
 

 
・社内報の送付等、社員しか見ることの出来ないものを共有する 

 
採用活動に引き込む、というのは内定者の気持ちを維持するために非常に有効な方法です。
採用活動で就活生に対して、会社のことや、自身の就職活動軸等を説明しているうちに、
内定した会社への思いを新たにすることができます。
 

 
また、本来は社員じゃないともらえないもの、得られない情報を得るというのは内定者にとって特別感があり、会社への愛着を醸成するのに役立ちます。 
 

工夫②:会社との距離を近づける
学生に「自分のためにここまでしてくれる」という感覚を持ってもらい、心の距離を近づけることが重要です。 

 
・経営陣と接触してもらう
内定者の懇親会に一般社員だけではなく経営陣を呼んでみましょう。
内定者の為に経営陣が時間を割いてくれる、一般社員と経営陣の距離が近い会社というのは風土の良さを感じてもらうことができます。 

 
・内定者インターンシップ
現場の社員に会いたい、現場を見たい、というのは多くの内定者が感じていることですので入社後のキャリアイメージがしやすいように内定者対象のインターンシップも有効でしょう。
心配しなくても大丈夫です。1日同行等のお仕事体験、というレベルで問題ありません。 

 
 

 
工夫③:本音を聞き出す
内定者フォロー面談は多くの会社が実施していることと思います。
どの採用担当者も学生の本音がわからない、というのは共通の悩みです。
内定しても就職活動を続けている学生はそう簡単には本音を話しません。 
 
だからこそ活用してほしいのは、受付時や待合スペースの時間です。面談をする社員とは別に学生が来た時に対応する社員、できれば明るく話しやすい、ちょっと気を抜いちゃうような社員がいいでしょう。直接的な採用担当者ではない社員だとさらに望ましいでしょう。 
 
フォロー面談をする前やした後のちょっとした時間、学生も気を抜いているタイミングで雑談のような感じで近況を確認しましょう。 
 

工夫④:入社後のイメージを具体化する
最近は学生時代に海外留学やボランティア活動をする学生が多く、会社に入る前からグローバルな視野を持っていたり、自分の人生やキャリアへの意識が高い学生が増えています。 
 
その会社で何をするのか、自分が世の中にどんな価値を提供できるのか、ということを考えているので、入社後のイメージを具体化してあげること、つまりこの会社で働く必要があるんだと思ってもらう事が重要です。 
 

入社後のイメージを具体化してもらうためには、現場の社員の協力が必須です。
採用過程でどんなキャリアを描いているのかを確認し、そのイメージに合った社員と本音のコミュニケーションができるようにセッティングしましょう。

海外赴任希望者であれば海外赴任経験者を、女性でライフステージが変化した時のキャリアを気にしているようならママ社員を、という具合です。 
 
この手法の効果を最大化する為には、内定者の現時点でのキャリアイメージをしっかりと聞いておくこと。将来的にどこでどんなことをしたいと思っているのか?その次は?等その時点でのキャリアイメージが具体的であればあるほど、学生のイメージに近い社員をアサインすることができるので、この効果は高まります。 
 

いかがでしたか?
内定者の辞退を阻止するための最大のポイントは「特別感」の醸成です。
あなただけの、あなたのための、という「カスタマイズ感」「オーダーメイド感」に沿ったフォローが学生の心をひきつけます。