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COLUMN   2019/3/14

採用計画をどう立てるのか?欲しい人材像の作り方

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「いい人を採用したい。」採用担当者が集まれば、必ず出てくる話題です。
でも、いい人って何でしょう?会社ごとに欲しい人材は異なるはずなのに、
みんな「いい人」を求めています。 
 

採用担当者として「いい人」を採用するためには、「いい人」をちゃんと因数分解して、その人に出会う方法、その人を会社のファン化する方法、入社してもらう方法、とその段階ごとにしっかり戦略を立てて実行していかなくてはいけないのです。 
 

人事関連の仕事はスペシャリストが多いですが、採用に関しては多様な人材を採用するためにある一定のサイクルで担当者が変わる会社が多いはずです。いくら仕事として気を付けていても人間ですから、同じ人がずっと担当していたら採用する社員も似たタイプが増えてきますからね。 
 
採用はできれば、営業のエースかマーケティング職等、実務の中で論理的志向が鍛えられていて、戦略立案から実行までをある程度完結させられる社員を入れておきたいところです。
なぜなら採用はマーケティングだからです。 
 
よーいドン!で同じ市場にいる就活生を採りあうのです。しかも、商品のシェア争いと違って、そこで採れないと、ほぼもう一生その人に出会うことはありません。
そんな失敗をしないために、大事になるのが「どんな人を何人採用するのか」という採用計画です。 
 

どんな人を何人採用したいのか? 
 
 

 
その年の採用計画を立てる時にまず考えるのが、昨年の採用活動の振り返りです。昨年はいつからどんな採用活動をしたのか、どこの合同説明会に出席してそこで何人の学生と接触したのか?そしてそこから何人説明会に誘導して、エントリーシートを提出してくれたのは何人なのか?1つ1つの行動を振り返ることが重要です。 
 
その振り返りをすることによって、段階ごとにどんな問題があるのか見えてくるからです。しっかり振り返って効果検証するためには、事前の目標設定も重要になってきます。昨年と同等や、昨年以上、といった目標の立て方で問題ありません。 
 
振り返る時には何人の母集団を形成できたのか、何人からエントリーしてもらったのか、という「量」という観点はとても重要ですが、「質」も非常に重要なポイントです。

質の分析に関しては、企業ごとに様々な適性検査を実施していると思いますので、そのスコアや出身校や部活、サークル、ボランティア経験等、学生から聞いたすべての情報を分析しましょう。
採用基準や求める人物像が大きく変化していないのであれば過去3年分程合わせてみてみるとさらに傾向値が分かってきます。
最近は大学への入学方法も推薦を含め多様化してきましたので、地頭がいい人を望む場合は出身高校等も見ておくとよいでしょう。 
 

求める人物像を可視化する方法 
 
 
 
新卒採用の目的は、会社の将来の経営層を担う人材の発掘です。
欠員補充は即戦力となる中途採用で補うべきなので、求める人材像は会社の中長期の経営計画に沿って考えなければなりません。
経営計画を理解した上で、新卒採用で人を入れるべき部門に求める人材像の具体的なスキルや思考特性等をヒヤリングしましょう。その部門に今必要な人ではなく、あくまでも中長期的にその部門、会社全体を担うであろう人材について考えることが大切です。 
 
イメージに近い社員がすでにいるのであれば、その人物に適性検査を受検してもらったり、面談をして採用過程で確認すべきポイントや質問を作っていきましょう。
質問が具体的であればあるほど、面接官が複数いてもポイントをずらさず確認できますし、採用にかかわる社員全ての共通言語、指標となり、面接官個々人のクセを排除することができます。
この方法は法務や人事、知財等の専門部署に少人数を職種別採用する時に有効です。 
 

では「総合職」「事務系」「開発系」「研究系」「営業職」等、ある程度の人数を採用する職種が決まっているようで決まっていない人達はどのようなポイントを採用基準にしていけばいいのでしょうか。 
 

一定レベルをクリアした人物をある程度の人数確保するためには、採用担当者だけでは質の担保が難しく、採用担当者は現場の社員ではないので、どうしても現場感に欠けてしまいます。 

 
そこで現場の社員をリクルーター、もしくは一次面接の面接官として協力してもらいましょう。
現場で成果を出しているスキルのある社員に欲しい人材イメージと面接でのチェック項目、面接官としての心得等の教育を行った後、実際に採用活動に参加してもらうのです。必要なチェック項目をクリアしておけば後は現場でその人を育成できるかどうか、活躍できるかどうかということを現場の社員の嗅覚を含めて検討してもらうのです。 
 

採用担当は、現場社員から「新人が戦力にならない」とクレームを受けることが良くあります。
最近まで大学生だった新入社員でいきなりバリバリ大活躍する、というのは稀です。しかし現場社員が日々の業務で忙しいのも事実。そんな余裕のなさがクレームに繋がってしまうのです。 
 

だからこそ、現場社員を採用活動に動員することで、現場社員の、新人育成意欲と責任を醸成しますし、採用担当としては現場感があるであろう人材を一定数確保できるという、双方のメリットにつながるのです。