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Case Study.06 採用の要件定義

当社が欲しいと思っていた人材は、会社にとって必要な人材ではなかった


企業からの相談内容

比較的離職率が低いとされる業界ではあるものの、近年社員が辞めていったり、活躍が見込めなかったりと、納得行く状態ではありませんでした。現場からは「なんでこんな人材を配属させるのだ」というような不満が聞こえ、会社として必要な人材が採れていないのではないかと思いました。改めて欲しい人材の再定義とペルソナ設定を行い、ターゲットに合ったメッセージを送り、採用をやり直したいと考えています。

実際に提供した採用支援・ソリューション

R09's Service & Solution

パフォーマンス分析と経営者が目指したい姿をヒアリングし、必要な人材の要件定義の実施


  適性検査の実施
  適性検査の結果からハイパフォーマーと
ローパフォマーの分析
  経営陣に将来の会社の方向性とあるべき姿の確認
  欲しい人材の要件定義とペルソナ設定

お客様がどういう人材が自社にあうかわからないということだったので、適性検査を受けて頂き、パフォーマンス毎に分けて平均値を取り、どういう人材が活躍人材かを分析。また経営陣から今後目指すべき方向をヒアリングすることで、将来必要であろう人材像を描き、現在からの成長を想定して、欲しい人材の要件定義を行いました。

実績と結果

01 これまで設定していた欲しい人材像と、これから必要な人材像が真逆と判明

02 必要な人材像のペルソナ設定とターゲットメッセージの変更

03 面接評価票の変更

アールナインが思う「目のツケドコロ」

自社の欲しい人材像は意外にも活躍できない人材だったり、辞めやすい人材だったりということが少なくありません。実際に現在活躍している人、そうではない人のデータを定量的に見ることで、現時点での活躍できる人材を見出すことができますが、それだけでは、変化の激しい時代を乗り越えることができません。未来像も描きながら、現時点でどんな人材が必要なのかを明らかにしなければなりません。経営陣が今後どのような方向にしていきたいのかをヒアリングし、現在の人材がどのように成長していくべきかまでを考えて要件定義を行います。

人事担当者さまからのコメント

欲しい人材ターゲットが少しずれているのでは、ということで今回お願いさせて頂きましたが、まさか、当社がこれまで欲しいと思っていた人材が実は「活躍できない人材」とは想定していませんでした。弊社の採用の根幹が揺らいだと言っても過言ではありません。お恥ずかしながら、一般的に言われるような文言を適当に決めて、それを欲しい人材として定めており、そこには何のロジックも想いもなかったことに気が付きました。今回改めて定義していただいたことで、それをベースに面接や学生へ向けたメッセージを変え、面接自体を変えることができました。

亮さんからのヒトコト

欲しい人材が定まると、学生に向けるメッセージも、説明会の中身も、面接で判断することも変わります。これを起点に当社では、メッセージや説明会のコンテンツ、面接のやり方を変えることまでを進めました。「これまでなんとなく良い」という風に評価していたものを明確な基準を設け、同じ目線で判断できるようにすることで、活躍できる人材を採用することができるようになります。

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