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辞退の本音から採用活動を改善

ブラックボックスとなりがちな面接の場。面接官の悪気ない一言や、何気ない態度が応募者の誤解を招き、内定辞退に繋がっているケースは少なくありません。企業にとって採用選考は応募者との大事な接点です。「内定辞退後調査」では、「社外のコンサルタント」という立場で内定辞退者にじっくりヒアリング。第三者だからこそ聞き出せる情報を集約し、改善点をご提案いたします。

就活生の本音からわかる、本当の採用課題



売り手市場が続き、計画通りの採用活動が難しくなってきている新卒採用で最も避けたいのが内定辞退。しかし、就活生が本音の辞退理由を企業に伝えることはほぼないため、企業は辞退を減らし新卒採用を成功させるために何を改善すべきか、真の課題が見つかりにくいのも現状です。
そこで、当社のコンサルタントが第三者という立場と傾聴力を生かし、就活生にきめ細やかにヒアリング。就活生の本音を引き出して真の採用課題を見つけ、採用体制の改善・強化に向けた提案を行います。

Topic.01 内定者・辞退者調査のメリット

第三者だからこそ聞き出せる、企業の真の強みと弱み


新卒採用では、企業が認識している自社の「強みや弱み」と就活生が感じている「強みや弱み」は一致するとは限りません。特に辞退が続く状況では、人事が同席しない面接やフォローの場での何気ない一言や対応など思わぬ課題がありますが、それらが就活生から直接企業に伝えられることはまずありません。
このギャップと真の課題を把握すれば、新卒採用はより成功に近づきます。そこで、第三者という立場を活かし、就活生が感じている、新卒採用活動における真の企業の強みと弱みを調査。「強み」はより前面に打ち出し、「弱み」は改善して、新卒採用活動を成功に導くサポートをいたします。

新卒採用では、企業が認識している自社の「強みや弱み」と就活生が感じている「強みや弱み」は一致するとは限りません。特に辞退が続く状況では、人事が同席しない面接やフォローの場での何気ない一言や対応など思わぬ課題がありますが、それらが就活生から直接企業に伝えられることはまずありません。
このギャップと真の課題を把握すれば、新卒採用はより成功に近づきます。そこで、第三者という立場を活かし、就活生が感じている、新卒採用活動における真の企業の強みと弱みを調査。「強み」はより前面に打ち出し、「弱み」は改善して、新卒採用活動を成功に導くサポートをいたします。

Topic.02 導入事例1

「社員はすごくいいけれど…」辞退が続いた本当の理由


ブライダル業界のA社は、「社員の雰囲気や対応がいい」と就活生からの評判もよい企業でした。選考プロセスでは就活生との関係性も極めて良好なのですが、いざ内定となると辞退者が続出。

この原因を把握するために、辞退者調査を行ったところ、「社員や社風はいいけれど、全国に支店があり、どこに配属されるか希望が通るわけではない」という勤務地や店舗勤務などの働き方がネックだとわかりました。さらに配属や働き方など、変更しにくい勤務条件に対して社員からフォローはなく、就活生とのコミュニケーションもよく取れていたからこそ、「ぶっちゃけ、働くのは大変なんだよね」と社員が本音を漏らしていたことも判明。 A社では配属先や働き方など、就活生がネガティブに捉えやすい条件に対して、それをカバーするようなポジティブな情報提供ができるよう、採用コミュニケーションを見直しています。



Topic.03 導入事例2

「グループ面接」にあった企業と就活生の認識の差


90名の新卒採用計画に対し71名の採用となり、来年度に向けた採用活動見直しのため辞退者調査を行った大手建設会社のB社。
前述のA社同様に社員対応も評判がよく、待遇面では同業他社に引けを取らないB社で辞退が続いた理由は、「グループ面接」にありました。

採用予定数が多いB社では選考プロセスをスムーズに進めるために、最終面接まで「面接官3~5名:就活生●~●名」のグループ面接を行っていました。しかしこの面接が学生にとっては、「面接官が多く、『第一志望だよね』という確認が圧迫面接のように感じた」「1人1人の話をきちんと聞いてもらえている気がしなかった」「1対1で面接をしてくれた他社のほうが印象がよかった」と辞退の原因になっていました。


もちろんB社は、圧迫面接のつもりはありませんでしたが、グループ面接という状況と面接官の何気ない一言が、圧迫面接のような印象を就活生に与えてしまっていたのです。


就活生への対応力を磨き、印象のよい企業が増えている現状では、このような「ちょっとしたマイナスイメージ」が辞退につながります。B社ではこの現状をふまえ、来年度採用に向け採用プロセスの見直しを弊社と共に行っています。