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COLUMN   2017/6/27

クラッシャー上司のいない会社になるために

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仕事は有能、高い業績を上げているが、部下に対してとにかく厳しい。その厳しさのあまり、部下はモチベーションが下がるだけでなく、うつ病などのメンタル不全になったり、休職したり、退職したりと精神的に追い込まれていく…。
 
最近では、そんな状況を生み出す上司が「クラッシャー上司」と呼ばれているそうです。
 
かつては「愛の鞭」とも言われた厳しい対応も、今は受け止められ方が違います。
 
「昔に比べて、部下が精神的に弱くなったんだ」とは言っていられません。クラッシャー上司をそのままにしておけば、部下の心身の健康への影響だけでなく、組織全体の雰囲気低下や、離職率アップにつながる可能性もあり、組織として望ましくない状況になってしまいます。
 
クラッシャー上司は、どこにでもいる可能性があると言われています。そんなクラッシャー上司がいない組織になるために、会社としてはどのようなことができるでしょうか。
 
 
 

クラッシャー上司の特徴とは

 
まずは、クラッシャー上司の特徴について理解しましょう。クラッシャー上司には以下のような特徴があります。
 
□部下が失敗すると、頭ごなしに延々と説教をする。

□優秀で業績もあげているためプライド、自己愛が非常に高い。

□社内でもその業績で高い評価をされている。

□職人気質で誰よりも真面目に仕事をしてきたため、他人の失敗に厳しい。

□部下の些細なミスも気になる。

□部下の失敗の尻拭いは全て自分で行う。

□すぐに感情的に怒ってしまう。

□上の人間には態度がいい。

□自分はいつも正しいと思っていて、他人の価値観を受け入れられない。

□部下のダメなところばかりが目に付く。

□そもそも人を褒めない。

□部下の仕事については、必ず一言指摘やケチをつける。

□最近の若者の考え方は甘くてダメだと思っている。
 

当てはまる項目が多いほど、「クラッシャー上司」である可能性は高いといえます。部下の失敗に対して、「何でこんなことができないんだ!」と怒鳴り、話し合いをしていても自分の考えに従うまで説得をやめない。そういうタイプも要注意です。
 
 
しかし当の本人にクラッシャー上司の自覚はもちろんなく、「部下のために指導している」と思っていることは少なくありません。また中には、部下をメンタル不全にしたことを武勇伝にしたり、「精神的に弱いせいだ」と部下のせいにしたりすることさえあります。
 
クラッシャー上司は、部下へのコミュニケーションにこそ問題がありますが、仕事に対しては決して無能な人ではなく、上の上司や取引先に対しては優秀な対人能力を発揮し、成果だす人材です。それだけに周囲も何も言えなくなってしまうからこそ、注意が必要なのです。
 
 
 

クラッシャー上司がいるか現状を把握する


 
クラッシャー上司のいない組織を目指すには、まず「社内にクラッシャー上司が存在するのかどうか」、現状を把握する必要があります。
 
「ある上司の下で、メンタル不全になる人が相次いでいる」「あの部署は体調不良で休む人が多い」という明らかなケースばかりでなく、叱責の仕方や部下の働く様子や表情など、他部署の様子を少し気にしてみてみましょう。
 
クラッシャー上司の部下が周囲に相談できるタイプならいいですが、「自分が悪いのかもしれない」と正直に受け止めてしまい、誰かに相談するという行動に出にくい可能性もあります。
 
今現在、クラッシャー上司によるマネジメントが行われていないかどうか。客観的に見渡してみましょう。
 
 
 

クラッシャー上司を生まないようにするために

 
ただ現状を把握し、クラッシャー上司が存在したとしても、一朝一夕にその態度は変えられるものではありません。
本人も悪いことをしているとは思っていませんし、プライドと自信そして何より実績がある分、社内のアドバイスなど聞く耳を持たないか、自信の正当性を主張して終わりになるところでしょう。
 
しかし、組織としてはクラッシャー上司に態度を改善してもらうため、またそもそもクラッシャー上司を生まないように時間をかけて努めていかなければなりません。
 
 

そこでおすすめなのが、管理職研修でコミュニケーションについて学ぶ機会を定期的に作ることです。
 
2012年に日本産業カウンセラー協会が発表した産業カウンセラーを対象にしたアンケート調査結果でも、上司によるパワーハラスメン対策には「管理職研修を含む企業内教育が有効」との回答が9割近くに上っています。
 
ただクラッシャー上司対策の場合、「企業内教育」では実は成果がさほど見込めないリスクもあります。
 
先にも述べた通り「クラッシャー上司」本人は業績を上げてきた優秀な人ですから、「社内にはアイツに何かを言える人なんていない…」ということもあるでしょう。また、企業内で行う研修では問題の上司本人自身、「俺は優秀でそんなことはできているんだから、聞く必要ない」と素直に聞いてくれないかもしれません。
 
 
だから、クラッシャー上司対策を考えるなら、社外の人間も参加して管理職としてのコミュニケーションを「実践」で学ぶ「社外研修」に参加する教育制度を整えることです。「業績の威光」が通じない「社外」に出て、他社からの参加者と交流すれば、クラッシャー上司にとっても素直な気づきや刺激になる可能性が大きいでしょう。
 
部下とのコミュニケーションは日常的なものであるがゆえに、1度や2度学んだことがあっても、時間が経ち、日々の業務に追われるうちに「学んだこと」を忘れてしまいがちになります。だからこそ、数年に1度定期的に自身のコミュニケーションについて客観的に確認する場が必要なのです。
 
クラッシャー上司を生まない職場づくりをするためにも、管理職としてのコミュニケーションを定期的に社外で学ぶ教育制度を整えてみませんか。