部下をやる気にさせる指導法~高校生でも実践しているそのコツとは

部下をやる気にさせる指導法~高校生でも実践しているそのコツとは

部下をやる気にさせる指導法~高校生でも実践しているそのコツとは 640 427 株式会社アールナイン

2年くらい前のことになりますが、今でも忘れられない高校生がいます。

それは朝の情報番組の「ぼくらのMVP」という部活で活躍している高校生を紹介するコーナーで紹介されていた、あるフェンシングの強豪校の高校3年生のキャプテン。

彼が選ばれた理由は、技術はもちろん、何よりも「部活で彼に指導されると、後輩がみんなやる気になる」というその人望からだったのですが、その指導方法が「部下をやる気にさせる指導のポイント」を見事にふまえていて、社会人からみても学ぶべきことが非常に多かったのです。

今日はそんな高校生の事例から「人をやる気にさせる方法」を学んでみませんか?

 

MVP高校生に学ぶ、やる気にさせる指導のコツ

「指導してもらうと、後輩がみんなやる気になる」と部員から信頼の厚い彼の指導は、その声かけが本当にすばらしいものでした。実際にどんなものだったか、ここで一例をご紹介すると、

「突きのスピードは、この前よりもあがってきているよ。だからあとは、もう少しフォームを…」
「いい動きになってきたね。そしたら今度は…」

とこんな感じです。この声かけのポイント、お気づきになりましたでしょうか。

そうです。誰にでも必ず一言、まずは後輩が以前に比べて良くなってきている点を褒め、その上でさらに強くなるにはどうしたらよいのかという指導をしているのです。

これは1人1人の状況や努力を把握していないとできません。こうした声かけは、彼がキャプテンとして後輩1人1人をきちんとみているからこそできるのでしょう。そんな彼の指導に、後輩たちは口を揃えて言います。

「自分が頑張ったところやよくなったところを認めてもらえるので、アドバイスも素直に聞けるし、じゃあ次はこうしようと思えるんです。」

後輩がやる気になり、アドバイスも素直に受け止めてくれて、さらにこれだけの信頼と人望を得るのは、本当に素晴らしいことだと思いませんか。彼の指導方法は、人間の心理をきちんと理解したものです。だからもちろん、職場でもそのまま当てはめることができます。

高校生キャプテンの部活での指導方法を、どのように職場で活かしていけばよいか。そのポイントを確認していきましょう。

「相対評価」ではなく「絶対評価」で相手の努力をまず認めよう

高校生キャプテンの指導には、「基本の型」があります。それがこちら。

まずは今できていることを褒めて認める
そして次にさらに良くなるための指導をする。

つまり、マズローの欲求5段階説で言うなら、後輩の「他者から認められたい」という承認欲求を満たし、さらに「成長欲求」の道しるべとなる指導をすることで、やる気を刺激しているわけです。しかし「まずは褒めて」というと、「なんだ、また褒めるか」と「褒めて育てよう」と風潮に辟易している方もいらっしゃるかもしれません。

「褒めるって言ったって、褒めるところなんかないんだよ」
「俺なんか褒められたことがなくてここまできたのに、そんなに褒められないといけないの?」

とおっしゃる気持ちもよくわかります。だからここでは「褒める」ではなくて、「認める」でいいのです。なぜなら「褒めること」を他の社員と比べた「相対評価」で探し始めると、その難易度は一気に上がります。

営業成績がいい、行動力がある、提案が多い、技術力が高いなど、「褒めること」となると「他者よりも目立って優れていること」を探してしまいます。他人と比べて優れているところを持っている部下ばかりではなく、「褒めるところが見つからない」という状況になってしまうでしょう。

しかし、本人の過去の状況と今の成長度合いを比べた「絶対評価」なら、必ず誰にでも1つや2つ「その努力や成長を認められること」があります。例えば、まだ完璧ではないけれど、以前に比べたら書類のミスが減ってきた部下に対し、

「最近書類のミスが減ってきたな」

という言葉であっても、ミスを減らそうと努力している部下は、自分の努力を認めてもらえたと嬉しく感じられるものです。

他にも、以前に比べて少し仕事が早くなった、内容は未熟だけど自分から意見を言うようになったなど、「褒める」=「認める」=「本人が以前と比べて少しでもがんばってよくなったことと考えれば、「褒めることがない」部下はそうそういなくなるのではないでしょうか。

努力を認めてくれる人の言うことだからこそアドバイスは聞きたくなる

ただし、組織で目立つ人だけをチェックすればできる「相対評価」と違い、一人ひとりの仕事ぶりをきちんと見ていなければ絶対評価はできません。

しかしそれだけに、「絶対評価」で以前の自分と比べて良くなった点を上司が認めてくれて、それを言葉で伝えてくれたら、部下は自分の理解者である上司に対して信頼感を持つようになります。その信頼感がベースにあるから、「自分をきちんと見てくれる人がいうのだから、しっかり聞こう」とアドバイスを素直に受け入れることができ、さらに上を目指すやる気に繋がっていきます。

そして、いくら相手を褒めて認めることが大事といっても、部下のやる気を刺激するには褒めるばかりでもダメです。

人間には「自己実現したい、成長したい」という欲求がありますから、「さらなる成長のための指導」も伝えれば、よりやる気が引き出されます。このときも、ベースとなる信頼感がなければやる気を刺激することもできません。その信頼関係のベースを作るためにも、「部下の努力をまずは認める」ことが大切なのです。

 

マイナビニュースが行ったアンケート調査によると、「職場のモチベーションは上司の資質に左右されることが多いと思うか」という質問に81.2%の人が「はい」と回答しています。

「部下のやる気を引き出すのも上司次第」というと荷が重いように感じるかもしれませんが、それを部下が求めているのも現実です。部下のやる気がないのを課題に感じることがあれば、「頑張っていること、できたことをまず1つ認めて褒めてから指導する」という、高校生も実践していたこの指導法を試してみるのはいかがでしょうか。