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COLUMN   2017/7/14

部下の叱り方|叱る前に実は大切な3つのこと

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管理職になれば、部下を叱らなければいけない場面も避けては通れません。しかし、
 
「若い世代を叱っても、素直に聞いてもらえないし、行動がなかなか変わらない。」
「ちょっと強く言うと、すぐに拗ねたり機嫌を損ねたりしてしまう。」
「パワーハラスメントと言わるし、辞めてしまいそうで、なかなか叱れない。」
 
など、自分の若い頃と今の若い世代の感覚の違いに戸惑う方も少なくありません。なかには、部下が年上でどう叱っていいかわからない、という方もいます。
   
このように「叱っても効果がない」「下手に叱ると大変」という場合、実は叱り方ではなく、叱る以前の問題を見直すことで、解決する可能性があります。
 
 
 

「この人のいうことなら聞こう」と思ってもらえる人間関係を築く

 
部下を叱った時に、部下が感情的にならずに話をきちんと聞いて、自分の行動を改めてくれるかどうか。そのためには、言い方や叱り方に気をつけることも大切ですが、普段からの信頼関係を築いておくことが何よりも重要です。
 
信頼関係があれば、多少言い方や叱り方に難があってもどうにかなります。しかし日頃の信頼関係がないと、どんなに言い方や叱り方に気を付けても、部下の心にはほとんど響きません。
 
つまり「叱る」以前に、部下が「この人の言うことなら、ちゃんと聞こう」と思ってくれているかどうかが問題なのです。
 
そこで、 「この人の言うことなら、聞こう」と思ってもらう信頼関係を築くために、日ごろから次のような行動を意識してみましょう。
 
 
 

1:挨拶や日頃の声かけを行う


 
「おはよう」「おつかれさま」などの挨拶や声かけは、些細な一言ですが、部下との間に信頼関係を築くためには大切な一言です。
 
こんなことは当たり前のように感じますが、毎日相手の顏をきちんと見て、明るい表情で挨拶をするのは意外にできそうでできていないことも多いものです。
 
できれば部下の名前を呼んで、「○○、おはよう」と挨拶しましょう。相手は名前を呼ばれることで、「自分のことを意識してくれた」という認識が高まるからです。
 
「挨拶ならしている」という方もいらっしゃるでしょうが、部下の顏も見ず、何となく惰性でいう「おはよう」と、部下の顏を見て気持ちを込めていう「おはよう」は全く違います。
 
部下の顏をきちんとみることで「仕事が順調そうだな」とか、「浮かない表情だな」などの変化がわかり、声かけのきっかけや、マネジメントの参考になります。また部下も、毎日気持ちよく挨拶をしてくれる上司の意見は、自然と好意的に受け止めるものです。
 
惰性でしているような挨拶でもしないよりはいいですが、その挨拶は関係にプラスの効果をもたらすほどではありません。
 
日中は忙しく、会話をするきっかけがない時こそ、朝と帰宅時の挨拶をきちんと丁寧にしてみましょう。
 
 
 

2:部下の話をきちんと聞く

 
部下を叱る場面で部下の言い分や状況説明を聞くのはもちろんですが、日常的にも部下の話をきちんと聞くようにしましょう。
 
部下の話を聞くとはプライベートの話を詮索するという意味ではなく、仕事に関する報告・連絡・相談をきちんと聴くという意味です。
 
部下が仕事の報告や相談を持ち掛けてきたときに、部下のほうを向いてきちんと話をきいていますか。
 
パソコンを操作したり、書類を見たり、と「~ながら」で聞いていませんか。
 
あるいは、部下が話をしている時に「そうじゃなくて…」「つまり~ということなんだろ?」と話を遮ったり、「だからお前は」と話の途中でお説教を始めてしまったりしていませんか。
 
このような「人の話を聞かない」上司に対して、部下は「この上司は自分の話を聞いてくれない」というイライラやモヤモヤがたまっています。そんな人間関係であれば、叱られても部下が反発したり感情的になったり、聞き入れなかったりするのも無理はありません。
 
「叱る」時の自分の話を聞いてもらうために、まずは日頃から部下の話をきちんと聞くように心がけましょう。
 
 
 

3:人のせいにしないで自分の仕事に向き合う

 
部下が「この人の言うことなら、ちゃんと聞こう」と思えるのは、その上司がきちんと仕事をしているからです。
 
「きちんと仕事をする」ということは、高い業績や成果を上げることではなく、自分の仕事に一生懸命向き合い、自分の仕事をきちんとこなし、他人に責任転嫁をしないということです。
 
たとえば、部下に仕事を押し付けて自分は休憩室で休んでばかりいませんか。休憩室の雑談は重要な情報収集の機会ですが、それでも頻度が多ければ部下は「あの上司は全然仕事をしていない。」と評価します。
 
自分のミスや事業の失敗を、部下のせいにしたり、環境のせいにしたり、と責任転嫁をしていませんか。保身のために責任転嫁をされれば、部下はその上司を信頼することも尊敬することもできません。
 
これらは自分では無意識に行っていることも多く、自分で気づくのが難しい部分でもあります。
部下を叱った時の反応があまりよくないようであれば、自分の仕事の向き合い方に問題はないか客観的に振り返ってみましょう。
 
 
 

「叱り方」のノウハウの前に部下との信頼関係を

 
叱る時にその思いがどれだけきちんと伝わるかは、相手との信頼関係がどれだけきちんとできているかによります。
 
スポーツ選手とそのコーチ・監督がよい例で、コーチや監督が厳しく叱っても選手がついていくのは、そこに確固たる信頼関係があるからです。これはビジネスの世界でも同じです。
 
「年上だから」「上司だから」という理由だけで、自分の話がきちんと聴いてもらえるわけではありません。日頃のコミュニケーションもあまりなく、意見もきちんと聴いてもらえず、やるべき仕事をきちんとしていない…と最低限の信頼関係がなければ、叱り方をどんなに学んでも響かないのです。
 
ここでは部下との信頼関係を築くために最低限必要なことを紹介しましたが、これらは「部下のご機嫌取りが必要」だと言っているのでは決してありません。部下の叱り方に悩んだら、叱り方を学ぶ前に部下との信頼関係を築くことを第一に考えてみましょう。