部下に伝わる叱り方3つのポイント【実は叱る前にすることがあります】

部下に伝わる叱り方3つのポイント【実は叱る前にすることがあります】

部下に伝わる叱り方3つのポイント【実は叱る前にすることがあります】 640 427 株式会社アールナイン
  • 部下を叱ると、嫌そうな顔をされる・・・
  • 部下を叱りたいけれど、嫌われそうで怖い・・・
  • 部下の叱り方がわからない・・・

こんな悩みを解決する記事になっています。

上司として部下を成長させるためには、ときに「叱る」ことが重要です。しかし、最近では、「物わかりのいい上司でいたい」「若い社員から嫌われたくない」などの思いから部下に気を遣ってしまい、叱ることができない管理職の方も増えてきているようです。

実は、同じように部下を叱っても、素直に受け入れてもらえる上司と嫌な顔をされてしまう上司がいます。両者の違いは「この人の言うことなら聞こう」という信頼関係を構築できているかどうかです。

この記事では、まず普段より部下との信頼関係を築いて指導を受け入れてもらうための3つのポイントを解説したあと、実際に部下を叱る際の3つのポイントについて説明します。

この記事で紹介している方法を実践すれば、必ず部下との関係性を構築することができます。ぜひ最後まで読んでみてください。

部下を叱る前のポイント

部下を叱ったとき、感情的にならずにきちんと話を聞き、自分の行動を改めてもらうためには、普段からの信頼関係を築いておくことが何よりも重要です。

日頃より信頼関係が築けていれば、実際に叱るときに、多少言い方や叱り方に難があっても最悪の事態に陥ることはありません。

しかし、逆に日頃からの信頼関係がないと、どんなに言い方や叱り方に気を付けても、部下の心にはほとんど響きません。

つまり、いざ叱るより前に、「この人の言うことなら、聞こう!」と部下が思える状態をつくることが非常に重要なのです。

そこで、 「この人の言うことなら、聞こう」と思ってもらう信頼関係を築くために意識するとよい3つのポイントをお伝えします。

(1)挨拶や日頃の声かけを行う

「おはよう」「おつかれさま」などの挨拶や声かけは、些細な一言ですが、部下との間に信頼関係を築くためには大切な一言です。こんなことは当たり前のように感じますが、毎日相手の顏をきちんと見て、明るい表情で挨拶をすることをできている人は意外に少ないものです。

もしできれば部下の名前を呼んで、「○○さん、おはよう」と挨拶しましょう。相手は名前を呼ばれることで、「自分のことを意識してくれた」という認識が高まるからです。

「挨拶ならしている」という方もいらっしゃるでしょうが、部下の顏も見ず、何となく惰性でいう「おはよう」と、部下の顏を見て気持ちを込めて言う「おはよう」はまったく違います。

部下の顏をきちんとみることで「仕事が順調そうだな」とか、「浮かない表情だな」などの変化がわかり、声かけのきっかけや、マネジメントの参考になります。また部下も、毎日気持ちよく挨拶をしてくれる上司の意見は、自然と好意的に受け止めるものです。

惰性でしているような挨拶でもしないよりはいいですが、その挨拶は関係にプラスの効果をもたらすほどではありません。日中は忙しく、会話をするきっかけがない時こそ、朝と帰宅時の挨拶をきちんと丁寧にしてみましょう。

(2)部下の話をきちんと聞く

部下を叱る場面で部下の言い分や状況説明を聞くのはもちろんですが、日常的にも部下の話をきちんと聞くようにしましょう。部下の話を聞くとは、プライベートの話を詮索するという意味ではなく、仕事に関する報告・連絡・相談をきちんと聴くという意味です。

部下が仕事の報告や相談を持ち掛けてきたときに、部下のほうを向いてきちんと話をきいていますか。パソコンを操作したり、書類を見たりと「ながら聞き」をしていませんか。あるいは、部下が話をしている時に「そうじゃなくて…」「つまり~ということなんだろ?」と話を遮ったり、「だからお前は」と話の途中でお説教を始めてしまったりしていませんか。

このような「人の話を聞かない」上司に対して、部下は「この上司は自分の話を聞いてくれない」というイライラやモヤモヤがたまっています。そんな関係性であれば、叱られたときに部下が反発したり、感情的になったり、聞き入れなかったりするのも無理はありません。

叱ったときにの自分の話を聞いてもらうために、まずは日頃から部下の話をきちんと聞くように心がけましょう。

(3)人のせいにしないで自分の仕事に向き合う

部下が「この人の言うことなら、ちゃんと聞こう」と思えるのは、その上司がきちんと仕事をしているからです。

「きちんと仕事をする」ということは、高い業績や成果を上げることではなく、自分の仕事に一生懸命向き合い、自分の仕事をきちんとこなし、他人に責任転嫁をしないということです。

たとえば、部下に仕事を押し付けて自分は休憩室で休んでばかりいませんか。休憩室の雑談は重要な情報収集の機会ですが、それでも頻度が多ければ部下は「あの上司は全然仕事をしていない。」と評価します。

自分のミスや事業の失敗を、部下のせいにしたり、環境のせいにしたり、と責任転嫁をしていませんか。保身のために責任転嫁をされれば、部下はその上司を信頼することも尊敬することもできません。

これらは自分では無意識に行っていることも多く、自分で気づくのが難しい部分でもあります。部下を叱った時の反応があまりよくないようであれば、自分の仕事の向き合い方に問題はないか客観的に振り返ってみましょう。

部下にやってはいけない叱り方

ここからは具体的な部下の叱り方について解説します。まず、正しい叱り方の前に、やってはいけない間違った叱り方について見ていきましょう。

叱った後の部下の反応として、こんな経験はありませんか?

  • さらに態度が悪くなった。
  • 関係が気まずくなった。避けられるようになった。
  • ますます、話を聴いてくれなくなった。
  • すっかりショックを受けて落ち込んでしまっている。萎縮してしまっている。
  • ますます報告がなくなった。コミュニケーションが減った。

もしこのような反応が見られた場合、あなたの叱り方が効果的ではなかった可能性が高いです。この記事では絶対に部下にやってはいけない3つの叱り方を解説します。

(1)「正論」で相手を責める

「お前は訪問件数が足りないから、売上目標を達成しないんだ」
「そんな仕事の仕方だから、業績が上がらないんだ」

言っていることは確かに正しい。誰も反論はできない。そんなぐうの音も出ないような正論で、部下を叱っていませんか。そんなときは、「自分は正しいことを言っている」という自信から言葉が止まらなくなり、「叱る」から「責める」にいつの間にか変わってきてしまいます。

これは「自分は絶対に正しい」という気持ちが強い人や、プレーヤー時代に圧倒的な業績を上げて自分の成功パターンに自信を持っている人ほど陥りがちなパターンです。その問題に対して自分が持っている知識や考え方を気のすむまで展開し、相手が何か言えば反論して、自らの考えを受け入れさせるまで演説は止まりません。

それは言い分を聞いてもらえない部下にとっては、「ひたすら責められる」時間でしかありません。上司が言いたいことを言い終わって気分がスッキリした頃には、部下の心はすっかり折れて離れてしまっているのです。

(2)感情的に「怒る」

「怒る」と「叱る」には決定的な違いがあります。

「自分のために怒る。相手のために叱る」という言葉がありますが、「怒る」とは自分の感情を相手にぶつける「自分のための行為」であり、「叱る」とは相手の問題点や改善点を指摘する「相手のための行為」です。

「そんなのわかっている」と普段は思っていても、実際に部下の失敗やミスに直面し、感情的にカッとなってしまった時にはすっかり忘れて「怒って」しまっていませんか。感情的に怒っても部下は、萎縮するか、「うるさいな」と思って聞き流すか、「何でそんなに怒っているの?」と不思議に思うだけです。

人間だから怒ることもあります。怒ることが悪いのではありません。でも「怒り」をそのままぶつけても、プラスになることは何もないのです。

(3)「人前で」「長々と」叱る

また人前で長々と叱ると、叱責の内容に加えて「人前で恥ずかしい思いをした」という気持ちが残ります。また、長々と叱責を聞かされる職場全体の雰囲気も悪くなります。

ただ、マナーや会社のルールに反する行為など、人前だろうと「その場で」叱らなければならないケースももちろんあります。その時には「短く一言で」を心がけましょう。

(1)~(3)に共通するのは、相手の状況や立場を考えず自分の感情や立場だけで叱ってしまう、「自分目線」になってしまっていることです。

「相手目線」がなく、「自分目線」になってしまえば、メッセージは一方通行になります。だからその後に信頼関係が壊れてしまうのも、無理はないのです。

部下の心に響く3つの叱り方

では、いよいよ部下との信頼関係を築き、部下の可能性を伸ばし、組織の雰囲気もよくなり、業績も上げていくという好循環を生む「叱り方」について解説します。

(1)「なぜそうなったのか?」を質問しプロセスと考えを確認する

叱ることが必要な時こそ、語りたい気持ちをぐっとこらえ「なぜそうなったのか?」「どうしてそうしたのか?」と落ち着いて部下に質問をしましょう。スポーツでも優れたコーチは、負けた試合の結果を追求するのではなく、原因を解明し、原因から直すと言われています。

部下の行動のプロセスや考えを確認すれば、問題の根本が見え、適切な対処法をとることができます。また、「自分の言い分を聞いてもらえた」という納得感があれば、間違いにも気づきやすくその後のアドバイスも受け入れ易くなります。今後どうすべきかについても持論を展開するのではなく、「お前はどう考えているんだ?」と質問し、考える機会を与えましょう

ただし、質問でも「どうしてそうなるんだ!」と感情的になってしまうと、部下はもっともな言い訳を探そうとするか口を噤んでしまうので逆効果です。

(2)論理的に業務上についての課題を話す

「なぜいけないのか」は、できる限り論理的に筋が通るように伝えましょう。「叱る」ことの目的は、部下が現状の問題点に気づき、行動を変えて成長していくことにあります。

そのためにも、組織の理念や目指すべき状態や目標を伝え、そこから自分が離れていると納得できるように論理的に冷静に説明することが大切です。

ただし、どんなに論理的でも「お前の失敗で俺の評価が下がる」のような上司の自己弁護や、「だからお前はダメなんだ」という部下の人格を否定するような言葉は逆効果となります。叱るときは、業務上の課題についてのみ、が鉄則です。

(3)叱った後には必ずフォロー

そして、忘れてはならないのが叱った後の「励まし」です。叱っておしまいではなく、「頑張れよ」「期待しているから」の一声を笑顔でかければ相手の心象は全く異なってきます。

京セラの創業者の稲森和夫氏が部下を叱るときは、「何故叱るのか?」について懇々と理由を述べた後、最後には必ず「わかったな、あとは頑張れよ」と笑って声をかけるそうです。稲森氏に叱られた部下も、その笑顔に叱られた気持ちも晴れて頑張ろうという気になるのだとか。

叱る目的は、失敗や業績不振などに対する自分のイライラを解消するためでなく、部下がその理由に気づき、行動を変えていくことにあります。そのためにも、どうしたら部下に気づいてもらえるか、行動を変えてもらえるかという「相手目線」が大切になってくるのです。

部下の叱り方で重要なのは「相手目線」

この記事では、日頃より部下との信頼関係を築いて叱ったときの効果を最大化する方法と実際に叱る際に注意すべきポイントについて詳しく解説しました。

部下との信頼関係を壊す叱り方・築く叱り方の違いは、「叱る」ときの上司のメッセージやスタンスが、「自分目線」か「相手目線」か、ということにあります。

「自分目線」では、メッセージが伝わらないどころか信頼関係が壊れてしまいます。
反対に「相手目線」ならば「叱る」ことを通じて、信頼関係を築かれていきます。

ただし「相手目線」だと思っていても、実は独りよがりの「自分目線」になってしまっているのが、コミュニケーションの難しいところです。マネジメントが「自分目線」になってしまっていないか、時には落ち着いて自分を客観視する機会を作ってみてください。