仕事のできない部下を育てる「やってはいけない!」マネジメント

仕事のできない部下を育てる「やってはいけない!」マネジメント

仕事のできない部下を育てる「やってはいけない!」マネジメント 640 480 株式会社アールナイン

部下があまりにも仕事ができなくて、イライラする。何度も教えているのに、どうしてこんなこともできないのだろう?

管理職ともなれば、時には仕事のできない部下を担当し、ストレスを抱えることもあります。仕事ができる、できないはもちろん部下の資質にもよりますが、上司のマネジメントの影響で「仕事のできない部下」になってしまっていることもあるのです。

これから紹介する4つのマネジメントは、一見よくある上司の言動ですが、これらは部下を「仕事のできない人」にしてしまう可能性が非常に高い言動です。

ついついやってしまい、無意識のうちに部下を「仕事のできない社員」に育ててしまっていないか、確認してみましょう。

 

やってはいけないNGマネジメント4選

1.「ちょっと自分で考えてやってみて」と丸投げする

「この案件、ちょっと自分で考えてやってみて」
「いいようにまとめておいてよ」

部下に仕事の指示を出す時に、こんな大まかなざっくりとした指示を出していませんか。

もちろん、経験や実績がある部下に対しては、「あれこれ指示するよりも、自由にやってもらったほうがいい」「これくらいは自分で考えてできるようにならないと」という思いもあるかもしれません。しかしそれでいて、自分で考えているものと違うものが部下から上がってきた時、または自分で考えていた仕事のスピード感で部下が仕事に取り組んでいない時に、

「え?なんでこうなるわけ?」
「全然使えない。センスがないし、ホント、仕事ができない奴だな」
「で、いつになったらやるの?仕事が遅いんだよ!」

なんて思ってしまってはいませんか。

どんなに経験のある部下であっても、仕事の指示をする時に、「どんな方向性で進めてほしいか(仕事の目的、背景)」「いつまでにやってほしいか(納期)」をお互いに共有していなければ、部下がそれを誤って認識するのも無理はありません。

もちろん、できることなら部下から仕事の目的や背景、納期を確認するのが望ましいのですが、それが最初から身についている人ばかりではありませんので、「仕事の目的や背景、納期を必ず確認するように」とマネジメントをする必要があります。そうした育成ができていないなかで、仕事の目的や背景、方向性や納期をすり合わせていないのに、「自分の思っていたのと違う」と腹を立てても仕方がないのです。

「指示でわからないところを確認するのは部下の仕事」と思うかもしれませんが、「仕事を進めるために何を知っておくべきなのか?」「わからないときはどうすればいいのか?」を部下に教えておくのは上司の仕事でもあります。それができない部下をそのまま放置してしまえば、目的の成果物が上がってこないのも無理はありません。

「ちょっとずれている」「仕事が遅い」「こういうことじゃない」と思う仕事ができない部下には、仕事の目的や方向性、納期を確認することの重要性を伝え、上司が言わなかった時も自分から確認するようにマネジメントしていきましょう。

これらが「わかっていない」状況が改善されたら、「仕事ができない」状態は改善されるかもしれません。

2.「仕事にどう取り組んでほしいか」について語ったことはない

仕事は、まずは言われたことを的確にこなしてほしいのか、それとも自分で新しいやり方を考えてほしいのか。
ルーティンワークをきちんとこなしてくれればいいのか、それともその中で新たな課題を見つけ提案してほしいのか。
報告・連絡・相談はどれくらいの頻度でやってほしいのか。

このように、「仕事の取り組み方」や「進め方」については、上司や所属部署によっていろいろ考え方や価値観がことなるものですし、部下も自分自身の考え方や価値観を持っています。部下が当たり前だと思っている「仕事の取り組み方」や「進め方」が、上司とは異なることも珍しくなく、そのすり合わせをしないでおくと、「こんなこともできないのか!」という状況が起こってしまいがちです。

上司が考えている常識を、部下も同じように常識と思っていないことは、珍しくはありません。自分の常識とは異なる価値観で仕事を進める部下に、「仕事の出来ない奴」という烙印を押してしまってはいませんか。

仕事への考え方や価値観は人それぞれなので、「言わなくてもわかるだろう、それくらい」と思っても、それがわからないのは無理もないことです。部下はもしかしたら「できない」のではなく、「そうすべきだとわからない」「知らない」だけなのかもしれません。

  • どのように動けばいいのか、何を求められているのかわからない。
  • 仕事を進めるうえで、どんなタイミングで確認してほしいと上司が考えているかを知らない。
  • 上司との関わり方がわからない。

など、様々な「わからない」「知らない」要因があって「仕事ができない」状態になっていることもよくあります。それに、そもそも「わからない」という認識もなく、「仕事はこう進めればいい」と思いこんでいる認識がずれているために、上司からみたら「仕事のできない部下」にみえることもあります。

このような場合は、「仕事への取り組み方」や「進め方」など仕事に対する認識をすり合わせることで、「仕事ができない」状態を改善できる可能性があります。仕事にどのように取り組んでほしいのかを、部下に繰り返し伝えましょう。

「仕事のできない部下」は本人の資質の問題もありますが、上司が何気なく行ってしまっているマネジメントが、「仕事ができない」と思われる原因になってしまっていることも少なくありません。

3.  部下の個性や適性など考えない

部下にも個性や適性があります。叱って伸びるタイプもいれば、褒めて伸びるタイプもいます。放任したほうがイキイキと仕事ができるタイプもいれば、ある程度細かく指示をしたほうが成果を出せるタイプもいるでしょう。

そんな部下の個性や適性をある程度考慮した、業務分担やマネジメントはできているでしょうか。

「これが自分のマネジメントスタイルだから」と誰でも同じようにマネジメントするのは、ある意味公平ですし、マネジメントとしてもそのほうが楽です。しかし、部下の個性や適性によってはそのマネジメントスタイルが合わないこともあります。

かつて、自分の部下だった時には「仕事ができない奴」だと思っていた部下が、異動になって他の上司の元でイキイキと働くようになった…というご経験はありませんか。

部下の個性や適性に合わせてマネジメントするなんて、面倒だと思う方もいるかもしれませんが、個性や適性に合わせて多少対応を変えて、部下が能力を発揮し、成果を上げてくれるようになれば、上司である自分にとってもプラスになります。

どんな部下にも同じようなマネジメントをしている場合には、部下の個性や適性に合わせて、ほんの少し、部下への関わり方を変えてみましょう。

4. 出来の悪い結果にイライラして怒鳴る

何度言ってもできない。成果も上がらない。目標も達成しない。ミスが多い。

会社や業績に対して大きな損失を出されれば、イライラしてしまうのも無理はありませんが、そこで「なんでこんなこともできないんだ!」と、部下に怒鳴ってしまうことはありませんか。怒鳴らないまでも、嫌みの一つや二つ、三つか四つくらい吐き出してしまっていませんか。

時にはこのように怒ることがインパクトになることもあります。しかし多くの場合、怒鳴ったり嫌味を言ったりするのは、ストレス発散にはなりますが、状況の改善にはなりません。怒鳴られたり、嫌みを言われたりした部下は、委縮してしまい緊張しながら仕事をすることで次のミスを誘発してしまうこともありますし、反対に「うるさい上司だな」と反発して関係が悪化するかもしれません。

「新入社員を怒ったら、次の日から来なくなってしまった」なんて話も耳にすることがありますが、「怒鳴る」「嫌味をいう」という対応は、部下の「上司が怖い」「あまり近づきたくない」「できる限り関わりたくない」という感情の原因にもなります。

部下が上司に対してそのような気持ちを持つようになると、本来なら上司にすべき報告・連絡・相談がしにくくなり、相談しないからさらに仕事ができない状態に…という悪循環に陥りかねません。

部下を責めても怒鳴っても、仕事ができない部下の成長にはつながりにくいのが現実です。「どうしたらできるようになるのか?」「どうすればよかったのか?」を冷静に問いかけ、部下に考える機会を与えるようにしましょう。

 

「仕事ができないのは部下のせい」と決めつけない

仕事ができないのは、部下の能力が低いから。
部下の理解力が低いから。センスがないから。

このように「仕事ができないのは、部下のせい」と決めつけてしまっていませんか

確かに、能力的に厳しい部下も中にはいるかもしれません。しかし、上司のマネジメントや、上司とのコミュニケーションがうまくいっていないことが原因で、「仕事ができない」状態になっていることは本当によくあります。

つまり言い返せば、マネジメントやコミュニケーションを見直すことで、「仕事ができない」状態から「仕事がそれなりにこなせる」状態にできるのです。

部下が、仕事ができないからといって、簡単に異動させて部下を取り換えるわけにはいきません。今いる部下で自分に課されたミッションを遂行しなければいけないのですから、「仕事ができない」ことを部下のせいにして嘆いていても、状況は改善しませんし、ストレスもたまる一方です。

今の部下でよりチームとしての成果を上げられるよう、マネジメントやお互いのコミュニケーションで改善できる余地がないか、ぜひ一度見直してみましょう。