年上部下の扱い方・円滑にマネジメントするポイントは?

年上部下の扱い方・円滑にマネジメントするポイントは?

年上部下の扱い方・円滑にマネジメントするポイントは? 640 427 株式会社アールナイン

年功序列だった日本の雇用制度も変わり、今は年下上司が年上部下をマネジメントする機会も増えてきました。

職場環境は変わりましたが、人の「年功序列の意識」はそう簡単には変わりません。年上部下に対して、

「指示に従ってもらえない」
「上から目線でモノを言われて困る」
「失敗を指摘しても認めてくれない」

など、扱い方に困ってしまう年下上司も少なくないのが現状です。

年上部下には、年上部下なりに今までの経験に自負があります。だからこそ年上部下のマネジメントでは、その経験と自負にうまく向き合っていくことがポイントとなります。

実際にどのように年上部下の経験と自負に向き合えばよいのか、確認していきましょう。

年上部下を「褒める・認める」機会は少ないと自覚する

年下部下に対しては、「育成する」というマネジメントも自然なため、褒めたり、叱ったりすることに違和感を持つ人はほとんどいません。しかし、年上部下ともなると事情は異なります。

年齢や経験への遠慮から、「褒める」や「認める」などの「上から目線」の行為に気が引ける。
威厳を保ちたいから、簡単には褒めたく(認めたく)ない。
そもそも、今のやり方や感覚とずれていて、褒めるところも認めるところもない。
相手が素直に年下の自分の言うことを聞いてくれない。

相手が年上だからこそ生まれるそんな感情から、よほど心がけていない限り、年上部下を褒めたり認めたりする機会は少なくなってしまいます。まずはその現状を、認識しましょう。

なぜなら、年上部下だからといって褒める・認めることが不必要なわけではないからです。
褒める・認めることは相手の年齢に関係なく、マネジメント上とても重要です。年上部下に組織運営に貢献してもらい、業績を上げてもらうためにも、「褒める・認める」などポジティブなコミュニケーションを意識していきましょう。

ただし年下部下と同じように褒めると、「俺のほうが、経験が長いんだから当然だ」と余計な反発を招く可能性もあります。そうならないためにも、年上部下への「褒める・認める」は次の点を心がけるとうまくいきやすくなります

「評価」ではなく「感謝する」

評価はどうしても「上から目線」になります。年下とはいえ上司なので、「上から」であってもよいのですが、なかにはそれを快く思わない年上部下もいるでしょう。そこで、年上部下の仕事に対しては、「評価」ではなく「感謝」をすることがおすすめです。

「いつも助かります」
「さすが○○さんですね。早く仕上げていただいてありがたいです」

このような上司の「感謝の気持ち」は、年上部下にとっては自分の経験が認められる最高の「評価」となります。

「仕事だから、やって当然」と思っていても、感謝の言葉を言われて悪い気がする人はいません。一言でも効果がありますので、積極的に声をかけていきましょう。

年上部下を信頼して「任せる」

年上部下に対しては、部下が自分の判断でできる領域を決めて、その範囲でのやり方・進め方を任せるのも大切です。
細かい点が気になったり、自分のやり方と異なり口出ししたくなったりするかもしれませんが、特に支障なくうまくいっている限りは思い切って年上部下に任せましょう。

年上部下は今までの経験と自負があるからこそ、細かい口出しに対して「自分のやり方を否定されている」と感じ、反発する、指示を聞かないなど、関係悪化となる可能性があります。
年下部下であれば「育成への指導」の範囲であっても、年上部下となると「信頼されていない」「あいつはわかっていない」等、上司への不満につながってしまうのです。

反対に「この範囲はお任せします」と任せれば、年上部下は「自分は信頼されている」と感じます。

会社の方向性から外れている、損害が出ている、業績が上がらない、周囲との関係が悪化している等の状況でもない限り、細かく管理しようとはせず、任せていきましょう。

役割を与えて「頼る」

仕事を「任せる」には、自分が思うようにいかなくても小さなことなら目をつぶる「上司としての度量」も試されます。
「任せる」ことに慣れてきたら、更に踏み込んで今までの経験を活かせる役割を与えて「頼って」みましょう

後輩(若手メンバー)の育成、年上部下の得意分野など何でもいいのです。

組織の中での役割や居場所を作ることで、年上部下は仕事がしやすくなります。年上部下が仕事をしやすい環境を整えて、組織全体がうまく機能することを目指していきましょう。

目的を共有して「軌道修正」してもらう

現場では褒めたり、認めたり、任せたり、頼ったり・・・とよいことばかりではありません。指示に従ってもらえない、方向性が全然異なる、全く業績が上がらない、仕事を覚えてくれない等、困った状況に直面することもあります。

その行動を改めてもらうときに、相手のやり方を否定したり、自分の考えを押し付けたりすると、年上部下の自負を傷つけてしまい、逆効果となります。自負が傷つこうが仕事は仕事としてやってほしいのが本音ですが、現実にはそれでこじれてうまくいかないことも少なくありません。

そこで、年上部下の仕事のパフォーマンスがよくない場合には、組織としての目的、お客様に対して提供すべき価値、方向性などを共有して、「お客様のため」「組織のため」という目的を確認し、方向修正していきましょう

年下上司の意見は素直に聞き入れられなくても、今までの経験とそれに対する自負があるからこそ、「お客様のため」「組織のため」であれば考え直せるということもあります。

年上部下が納得して軌道修正してもらえるよう、方向性を共有していきましょう。

年上部下こそ「諦めないこと」が大切

職場での上下関係と、実際の年齢の上下関係が逆転していると、お互いに、あるいはどちらかが「なめられてはいけない」「甘くみられてはいけない」という意識が働き、コミュニケーションがうまくいかないこともあります。

「何度いっても聞いてくれない」
「もう言っても無理だろう」

とあきらめの境地に入り、「戦力外」として扱いたくなるかもしれませんが、年上部下には若手の部下の何倍もの企業のコストがかかっています。その年上部下にきちんと機能してもらわなければ、企業としても大きな損失になってしまいます。

さらに、「戦力外」扱いされた年上部下がいることは、職場全体の士気にも影響します。だからこそ、年上部下のマネジメントこそ「諦めないこと」が大切なのです。

張り合ったり、威厳をみせようとしたりするのではなく、年上部下が持つ経験と自負を尊重し、うまく向き合い、年上部下のマネジメントに活路を見いだしていきましょう。