時短社員を活用する!職場のマネジメント術

時短社員を活用する!職場のマネジメント術

時短社員を活用する!職場のマネジメント術 640 427 株式会社アールナイン

出産後、子供を保育園に預けながら働く時短勤務の社員。あなたの職場では、そんな「時短社員」をうまく活用できていますか。

女性が仕事と育児を両立するためには、パートナーである夫だけでなく、職場のサポートが欠かせません。また女性だけでなく、最近は妻の仕事を応援するために男性が時短勤務を選択するケースも少しずつですが増えてきています。

相応のキャリアを積んだ社員が、時短勤務だからといってその能力や経験を活かせないのは本人にとっても職場にとっても望ましくありません。時短勤務であっても、本人にも職場にもよい状態になれるよう時短社員をマネジメントしていきましょう。

 

時短社員のマネジメントのポイントとは

まずは本人の希望をきちんと聴く

「時短」という働き方を選ぶ社員も、どのように仕事に関わりたいと思っているかは人それぞれです。

限られた時間であっても、キャリア形成のためになんとかやり方を工夫し、今までと同じ成果を上げたいと考える人。
時短期間中は、できればサポート的な業務に回りたいと考える人。

同じ短時間勤務という働き方を選んでも、仕事に対するスタンスは人によって違います。時短社員を活用する、つまりイキイキと働いてもらうためには、本人の志向の理解が欠かせません。本人の希望を全て叶えるのは難しい状況もあるかもしれませんが、まずはしっかり本人の希望を確認しましょう。

時短社員も戦力として考える

本人が「限られた時間でも今までと同じように仕事がしたい」「成果をあげたい」と希望している場合は、短時間勤務であっても戦力として期待し、役割を与えていきましょう。

勤務時間が短いからといって、サポート的な職務に異動させたり、負担を軽くしようと業務を減らしたり、「子育てを優先して」と戦力外通告されたりという対応が、「子育てしながらもキャリアを築きたい」と考えるキャリア志向の社員のモチベーションを下げることはよくあります。

勤務時間が短いのでフルタイムの社員と同じことはできないかもしれませんが、勤務時間が短いなりに成果を上げようとする意欲を認め、できる範囲より少し難易度の高い期待をすることで、モチベーションダウンを防げます

また、「時短勤務中はサポート的な業務に」という志向の社員に対しても、勤務時間が短いからと全てをあきらめるのではなく、相応の戦力として期待することで活用の道が開けていきます。
ただし、適切な業務量や期待値は個人差が大きいので、面談で本人の意向を確認し、すり合わせをしていきましょう。

時短社員をサポートしている社員を評価する

今まで全力で仕事を頑張ってきたからこそ、仕事の途中で早く帰ることや、終わらない仕事を誰かにやってもらうことに引け目を感じ、それをストレスに感じる時短社員も少なくありません。

また、時短社員のサポートで業務量が増え、残業や休日出勤をせざるをえない社員にとっては、周囲に時短社員がいることが絶大なストレスとなります。これは当事者にとってよくないだけでなく、「周囲にこういう迷惑をかけないように、私は妊娠したら仕事を辞めよう」と後輩女性が出産で退職するきっかけにもなってしまいます。

そうならないためにも、時短社員をサポートする社員をしっかり評価しましょう。残業代や休日出勤代を出す、査定に反映するなど金銭的な部分はもちろん、「いつもありがとう。助かるよ」と上司からも声をかけ、労をねぎらい、感謝の気持ちを伝えてください

業務負担が増えても、その分周囲から感謝され、評価されるのであれば、その苦労は報われます。時短社員をサポートすることが「貧乏くじ」でなく、「評価される素晴らしいこと」という認識を広げていきましょう

「子育て中」以外の社員のライフスタイルも応援する

時短社員がいる職場では、時短社員とそうでない社員の間の溝ができてしまうことがあります。この溝の原因となるのが、「あの人だけ、早く帰ってずるい」「仕事の負担が軽くてずるい」「休みが取れてずるい」という感覚です。

子供を産んで育てているのは、自分で選んだ道じゃないか。
その都合としわ寄せで、こちらの仕事が増えて残業が増えるなんておかしい。

時短社員のフォローで業務量が増える、忙しいのに時短社員だけさっさと帰ってしまう。その現実に、頭では「子育ては大事」と思っていても、感情的に許せなくなってしまうのです。
実際に子育てをする社員には、育児休暇から時短勤務制度、看病休暇など様々なフォローがあります。しかし、独身社員や既婚でも子どもがいない社員にはそうした制度は利用する機会がなく、子育て社員へのフォローを手厚くすればするほど、「子育て中の社員ばかり…」と不満の温床になりかねません。

そこで、子育て中の社員以外のライフスタイルも応援しましょう

習い事のために早く帰宅する、有休を取得するなど、子育てをしない社員がプライベートを優先することも受け入れ、「あの人だけ、ずるい」という感情ではなく、お互いにワークライフバランスを大事にしようと思える社風を育てていきましょう。

在宅勤務など柔軟な働き方も受け入れる

今は、スカイプやグーグルハングアウトなど、情報共有の手段も増えてきました。メールや電話に加え、このような情報共有システムを活用して、在宅勤務を推進する企業も出てきています。

子供は病気で出勤できないけれど、寝ている間なら仕事ができる。
帰宅した後も雑談的な情報共有がメールで行われるので、空いた時間に業務の情報をキャッチアップできる。
そんな在宅での仕事が可能であれば、時短社員の業務の幅は広がります。

制度としては職場のマネジメントだけでなく、企業としての体制を整える必要もありますが、職場として柔軟な働き方も検討していきましょう。