青学・原晋監督の名言に学ぶ上司としてのコミュニケーション術

青学・原晋監督の名言に学ぶ上司としてのコミュニケーション術

青学・原晋監督の名言に学ぶ上司としてのコミュニケーション術 640 427 株式会社アールナイン

今や講演会やメディアでひっぱりだこ、テレビでもよく見かけるようになった、青山学院大学・陸上競技部の原晋監督。

1976年の途中棄権を最後に33年間、箱根駅伝に出場すらできず、廃部寸前にまで追い込まれたチームを、史上6校目の箱根駅伝4連覇を達成するほどの強豪校に変えたその原監督の言葉には、「定着率が悪い」「若手にやる気がない」「職場が活性化していない」などの職場の課題解決にも通じるヒントがたくさんあります。

今回は、その原監督の名言から、職場のマネジメントにも生かせるコミュニケーションのポイントを学んでみたいと思います。

 

名言から学ぶ!コミュニケーションのポイント

1.「この箱根で、君たち自身がどうなりたいのかを話し合ってみてくれ」

原監督は、レースをどのように闘いたいのか、その目標を選手たちに決めさせているそうです。まだ常勝チームになる前、青山学院大学が箱根駅伝にようやく出場できるようになったころも、

この箱根を思い出にしたいのか、優勝したいのか、それとも5番になりたいのか。君たち自身がどうなりたいのかを話し合ってみてくれ

と選手に投げかけ、話し合いの結果「3番を狙います」と結論付けたところで、「じゃあ、その目標でやろう」と始めたそうです。

目標を上から押し付けるのではなく、自分で決めさせる。

これは部下の自発性を促すためにも、職場のマネジメントでもとても重要なことです。

上司が決めた目標を、部下が実行するというトップダウン型スタイルは、一見マネジメントがしやすいように感じるかもしれませんが、目標設定が上意下達の一方通行になっている状況では、「上が決めた目標」に部下が納得感をもてないことも少なくありません。

実際にTOMONASの現場でも、上から降りてくる目標に納得感がなく、「何のためにやっているんだろう?」と仕事にやりがいを見出せない若手社員を数多くみてきました。

「人から言われてやること」と「自分が決めてやること」には、モチベーションの上でも大きな差があります。なかには、「自分で目標を決められない」という人もいますが、そんな人でも自分でできそうな目標を自分で決められるようサポートしていくことが、自発的な行動を促す第一歩です。

そして原監督のすごいところは、選手が決めた目標を「それよりも優勝を目指そう」とより高い目標を促すのではなく、「それでやってみよう」と素直に受け入れる姿勢にもあります。

職場でも部下に自分で決めさせた目標が低いと、つい「もう少し頑張れるんじゃないか?」といいたくなってしまうところですが、そうは言わず、まずは自主的に決めた目標を認めて、その目標達成を応援する。それよりも高い目標は、目の前の目標を達成してからまた考えればいいと見守る姿勢が、相手の成長につながることを、この原監督の事例は教えてくれます。

自分が決めた目標が認められれば、承認欲求も満たされ、目標に向かって頑張るモチベーションにもなります。それを大切にしていきましょう。

 

2.「遅れるのは、君にとって損なんだ」

原監督の指導は、「怒らない」ことでも知られています。例えば、遅刻をしてきた部員に対しても、「何をやっているだ!」と叱るのではなく、

「遅れるのは君にとって損なんだ。遅刻をすると他の部員から信用されない。それでもいいのか」

と部員の立場にたった、「相手目線」で遅刻のデメリットを説明しているといいます。「特に今の若い世代は、第三者からどう見られるかを気にするので、第三者からどう評価されるかを説明するのが効果的」と原監督はあるテレビのインタビューに答えていましたが、この「相手目線で伝える」「他者の評価を伝える」のは、どんな年代の部下とのコミュニケーションでも極めて有効な方法です。

人は注意されるときは、「一般常識ではこうだ」とか「社会人としては当たり前だ」と押し付けられるよりも、その行為によって自分がどれだけ損をするのかを説明されたほうが、素直に受け入れやすくなります。

原監督の指導のすごさは、「怒らない」という表面的なものではなく、「相手目線」で伝えるというポイントにあります。この「相手目線」のメッセージ、ぜひ真似してみましょう。

3.「日頃から話をしていない者が、緊張する会議の場面で意見なんかでるわけない」

「うちの職場の若手社員は、会議でも全然発言しない」
「打ち合わせをしても、ちっとも意見が出てこない」

そんな課題を抱える職場も少なくありません。そんな課題の本質をついているのが、原監督のこの言葉です。

日頃から上司や同僚と仕事に関する意見交換や雑談など、コミュニケーションをしていないのに、会議だからといって意見が急にでるはずがありません。日頃のちょっとした雑談、ちょっとしたコミュニケーションの積み重ねがあり、「自分の言うことを受け入れてもらえる」という安心感があって初めて、緊張する会議の場でも発言ができるようになります

青山学院大学の選手は1年生でも臆せずにのびのびと発言をしていますが、それも原監督が常に1年生にも発言させるように促し、自分の意見を言えるように訓練を繰り返しているからだそうです。

会議で若手の発言が少ない。
若手が自分の意見を全然言ってこない。

もし職場にそんな課題があるならば、原監督に倣い、日頃から声をかけて発言を促し、まずは会議以外の場で意見を言う習慣を作っていきましょ。この時の重要なポイントが、相手がどんな意見を言っても決して否定しないことです。勇気を出して自分の意見を言ってみたのに

「そうじゃないだろう」
「全然わかっていないな」

といきなり否定されてしまったら、完全に心が折れてしまいます。普通は、「もう自分の意見を言うのはやめよう」となるでしょう。

世の中、的を射た意見が出せる人ばかりではありません。どんな意見も一旦は受け止め、向き合う姿勢を示していくと、相手には「自分の意見もちゃんと聞いてもらえる」という安心感が生まれます。自分の意見が聞いてもらえるという安心感があれば、会議の場でも自分の意見を言えるようになるでしょう。

今までに、弊社の社員面談代行サービスTOMONASを導入した職場でも、原監督のコミュニケーション術同様に、部下が自分で目標設定をし、日頃から発言できるように促してきましたが、実際に退職率が下がるなど多くの職場が変わるのを目にしてきました。

原監督のコミュニケーション術を取り入れれば、青山学院大学陸上部に起きたような変化が、次はあなたの職場で起こるかもしれません。