入社後のギャップを防ぐために、 十分な情報提供をしていますか?

入社後のギャップを防ぐために、 十分な情報提供をしていますか?

入社後のギャップを防ぐために、 十分な情報提供をしていますか? 782 542 株式会社アールナイン

「新入社員の不満をどう軽減していけばいいでしょうか?」

人事担当の方から、そのようなご相談を受けるケースは多いです。新入社員の離職を防ぐためには、入社後に様々なフォロー施策を実施する他、採用活動での適切な情報提供を通じてミスマッチをできる限りなくすることも重要です。

公益社団法人全国求人情報協会が行った「若者の早期離職に関する調査」(2018)によると、「早期転職者(入社後3年未満に離職し、その後再就職した人)」が、初職入社前に抱いていたイメージに対して、入社後に「予想よりも悪かった」とギャップを感じた割合で最も高かった項目は「社内ルール・常識」ということが分かりました(以下、割合が高い順に「上司の能力や資質」「会社の事業方針・ビジョン」「勤務時間・休日」「職場の人間関係」…と続く)。

いずれも、もちろん働いてみないことには分からない部分はありますが、採用活動において情報提供をすることでギャップを軽減できる部分もあります。具体的に、2つの項目を例に一緒に考えてみましょう。

 

ギャップになりやすい2つの項目

社内ルール・常識について

各社、様々な社内ルールを導入しています。細かいものも含めすべての社内ルール・常識を採用活動で伝えていくことは現実的に難しいでしょう。重要なことは、特に新入社員が継続勤務するにあたって影響が大きいルールは何かを把握すること、そのルールについて採用活動で情報発信することです。

前述の「影響が大きいルールとは何か」を把握するためには、新入社員への調査や離職者の離職原因を参考にしたり、第三者(人材企業)によるコンサルティングを活用してみましょう。社内ルール・常識は、既存社員の方々にとっては年々習慣化していき、当たり前のものとなっていきます。第三者視点で見たときに、「このルール・常識は新入社員にどのような印象・影響を与えるのか」を人材企業にアドバイスしてもらうと良いでしょう。

その上で、採用活動(会社説明会や社員との面談など)で社内ルールについて導入目的も併せて情報提供することで、「こんな厳しいルールがあったなら、もっと早く知りたかった!」などと悪い印象になることを避けることができます。

勤務時間・休日について

雇用主と労働者の間で特に問題となりやすい事項ですので、注意して情報提供している企業も多い項目です。

重要なことは、就業規則だけを伝えるのではなく、「実態」も併せて伝えることです。残業や休日出勤がある場合には、「(配属予定部署において)既存社員は、具体的にどの位の時間に退勤しているのか」「どの位の頻度で休日出勤が発生している状況なのか」「なぜ残業や休日出勤が発生している状況なのか」などの実態や背景について伝えておかなければ、新入社員にとって早期離職につながる大きなギャップになり得ます。

上記はあくまで一例ですが、前述の調査結果にあるような悪いギャップになりやすい項目ほど、応募数の減少を懸念して採用活動での情報発信をためらわれる企業も多いです。しかし、採用活動において十分な情報提供を行わず、入社後に早期離職されると求職者にとってはもちろん、企業にとっても失うものは非常に大きいと言えます。

入社後のギャップになりやすい項目について十分な情報提供を行っているか、今一度見直してみてはいかがでしょうか。

※アールナインでは会社説明内容の見直しなどを通じて、定着・活躍する人材の採用を支援しています。お気軽にお問い合わせください。