若手が次々辞めるのはなぜ!?本音とその対策

若手が次々辞めるのはなぜ!?本音とその対策

若手が次々辞めるのはなぜ!?本音とその対策 895 597 株式会社アールナイン

新卒で採用した学生のうち3年以内に3割が辞めると言われています。
日本では今後さらに働き手不足が加速していきますので、新卒・中途市場共に売り手市場はしばらく続くことが予想されます。

そんな中で簡単に若手が辞めてしまうという現実に困っている会社も多いのではないでしょうか?
なぜ若手は早々に辞めてしまうのか?その本音とどうすれば退職を阻止できるのか?その対策をご説明します。

そもそも企業が新卒採用をするメリットとしては、まっさらな状態から教育できるという育成のしやすさや社内の人員調整がしやすいこと、若手が入ってくることで組織を活性化することができる、等があります。また一括で採用、教育ができると言う効率の良さもあげられます。

若手が辞める4つの理由

理由① 自分の成長を感じることができない

若手のうちはまずはルーティンワークから担当させる会社も多いと思いますが、成長意欲の高い若手ほどルーティンワークを嫌がり、大きな仕事をしたがります。
また、そういった社員の舌鋒鋭い質問は、先輩社員にとって時にはプレッシャーとなり、若手社員にとっては自分の質問に対して明確に答えられない先輩を自分よりもレベルが低いと認識するので、組織の風土を悪くしかねません。

理由② 隣の芝生が青く見えてしまう

友人はもうこんな仕事を任されている、学生時代は自分の方が優秀だったのに、友人は自分の何倍も高給取りだ、等、若いうちはちょっとした他人との比較で転職を考え始める人も少なくありません。
この会社にいたら、友人にはいつまでたっても追いつかない!という根拠のない焦りから、慌てて転職活動を始めてしまうのです。

理由③ 先輩や上司の指導方針、かかわり方に不満がある

先輩が教えてくれない、またはある程度は任せて欲しいのにいつまでも細かいことばかり指摘してきてやる気が起きない、等先輩や上司との関係性は転職を意識させるポイントとなりえます。
どんなにやりがいのある仕事をしていたとしても、仕事は人との繋がりが重要です。一緒に仕事をする人を尊敬、信頼できなければ安心して仕事をすることができません。

理由④ 入社前とのイメージギャップ

就職活動中はどの学生も同じようにその企業の社会貢献度や将来性について研究し、そこで自分がどう成長できるかと考えています。だからこそ、転職理由としてよく聞くのが、入社前後のイメージギャップです。こんなはずじゃなかった、という思いは転職への大きな原動力です。

 

辞める理由別4つの対処法

対処法① 成長の過程であることを可視化する

ルーティンワークを嫌がり、大きな仕事をしたがる若手社員の特徴は「自分の能力に自信があること」「自分は会社にとって即戦力だと思っている」ことです。
それ自体は悪いことではないので、認めた上で「基礎的なルーティン業務が成長に必要」ということを理解させる必要があります。
口頭での説明はもちろんのこと、日頃のルーティンができてこその1段上、2段上くらいの仕事を与えて適度に挫折感を感じてもらうことも有効です。

対処法② 自分軸を作らせる

誰でもある程度は隣の芝生は青く見えるものです。しかし、隣の芝生が青くみえがちな社員はどこの会社に行ってもどんな仕事をしても人との比較でしか判断することができません。
そういった社員には、まず人との比較だけで自分の価値を判断するのかと自問させた上で、自分がどうしたいのか?という自分軸を作るように指導していきましょう。

対処法③ 先輩・上司との相性を考慮する

人間関係の問題に関しては、本人たちの努力、周りの協力があったとしてもどうしてもうまくいかない時はうまくいきません。細かいことが気になる人に細かいことを気にするなと言っても無理な話です。
組織を考える上では誰に何の仕事をさせるのか?ということと同様に、誰と組ませるのか?誰の下に置くのか?ということを考えなくてはいけません。
ここは人事の腕の見せ所です。社内ヒアリング等はもちろんですが、パーソナリティーに関する適性検査を社員全員に受験させて知見を持っておくことも有効でしょう。

対処法④ 何がギャップなのかはっきりさせる

いくら企業研究したところで働いたことはないわけですから、入社前後でギャップがあるのは当たり前です。そんな雰囲気を感じ取ったら、まず何がギャップなのかをはっきりさせましょう。
働き方なのか、風土なのか、それとも会社の事業そのものなのか、会社の仕事のレベルに追いつけないのか、それによって配置換えなのか、教育なのか、理由次第で対応策が決まってきます。
もし話を聞く中で、配置換えや教育ではどうしても無理だなと判断できる社員は無理に引き留める必要はありません。会社、本人双方にプラスになる社員だけ引き留めればいいのです。

働き方が多様化してきた中で、人材の流動が活発になるのは仕方ないことなのかもしれません。
そんな時だからこそ、必要な人材をしっかり採用、定着させるためには一括りにするのではなく、個人個人をしっかり見つめて向き合うことがより大切になってくるのです。