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COLUMN   2019/3/27

採用における母集団とは?具体的な手法や悩みの解決策まで徹底解説!

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人材採用において、有名企業には何千倍という応募者が殺到するのにも関わらず、中小の無名企業は人が集まらずに苦労するというのは、よく聞く話です。リクルートワークス研究所の調査によると2017年3月卒の求人倍率は、従業員数5000人以上で0.39倍なのに対し、300人未満では6倍を上回るという結果が出ています。つまり、大企業は学生1人に対して0.39社の企業で取り合いをしていますが、中小企業では学生1人に対して6社の企業で取り合いをしている状況なのです。(出典:大卒求人倍率「二極化で絶望」の中小企業) 
 

中途採用の市場では、ここまで大きな差にはなっていませんが、大企業と中小企業で人材の集客力に違いがある状況は変わりません。今回は、こういった採用活動における母集団形成(人材の集客)について解説していきたいと思います。 
 
採用における母集団とは?
母集団形成とは、採用候補となる人材を集客することです。(新卒採用であれば学生、中途採用であれば転職希望者の集客)そして、母集団形成においては「1.数」「2.質」「3.手法」「4.コスト」「5.スピード」に配慮する必要があります。 
 
<1.母集団形成における数>
集客する人が少なすぎると希望する人材を採用できませんし、逆に多すぎると選考に膨大な手間がかかってしまいますので、適切な数の集客が必要です。 
 
<2.母集団形成における質>
多くの人材の集客に成功しても、集客した人が求める人物像とかけ離れている場合は、失敗となってしいますので、求める人物像を明確にして集客する必要があります。 
 
<3.母集団形成をする手法>
母集団形成をするためには、様々な手法があります。それぞれメリット・デメリットがありますので、比較のうえ用いると良いでしょう。 
 

メリット デメリット 
 

ナビサイト(新卒)
・数を確保しやすい
・コストを投資しないと露出が確保できない
・掲載企業が多いので対策をしないと埋もれてしまう 
 
学内セミナー(新卒)
ゼミ研究室訪問(新卒)

・狙った層の学生にリーチできる
・コネクションが必要
・数の確保は中程度 
 
合同説明会(新卒)
転職フェア(中途)

・実際に学生に会って訴求することができる
・企業規模に関わらず、口説き落とすことも可能
・コストが高い
・1日〜2日程度の拘束が生じる 
 
SNS活用(新卒/中途)
・うまく運用すれば企業規模に関わらず集客が可能
・ノウハウが必要
・炎上など管理コスト 
 
転職サイト(中途)
・数を確保しやすい
・コストを投資しないと露出が確保できない
・掲載企業が多いので対策をしないと埋もれてしまう 
 

ハローワーク(中途)
・コストがかからない
・ハイスキル人材は集客しづらい 
 
社内での紹介(中途)
・コストが比較的安価
・既存の社員と志向性の近しい人材を確保しやすい
・数は確保しづらい
・人材の幅は広がりにくい 
 

<4.母集団形成におけるコスト>

先ほど、様々な手法を紹介しましたが、それぞれコストが異なって来ますので、併せて検討の材料にしましょう。 
 

<5.母集団形成におけるスピード>
採用活動においては「いつまでに○○な人が××人欲しい」という採用納期を定めることが多いと思います。
母集団形成に関しても、その採用納期から逆算してどれくらいのスピードが必要なのかを明確にしておきましょう。
ナビサイトや転職サイトの場合は、出稿して応募獲得・面接までどれくらいの期間がかかるのか?
学内セミナー・合同説明会・転職フェアなどは開催日がいつなのか?確認をしたうえで逆算するのが一般的な流れです。 
 
 
母集団形成における課題と解決策 
  
 
 
ここまでは、人材採用における母集団形成の概要を紹介してきました。続いて、実際に母集団形成での課題とその解決策について具体例を紹介していきたいと思います。 
 

<1.とにかく人が集まらない>
一番多いのがこのケースだと思います。大手の企業や有名企業で無い限り悩まされる課題です。 
 
手っ取り早い解決は、投下するコストを上げることです。ナビサイトや転職サイトであれば、より上位のプランを使用する。
合同説明会や転職フェアであれば、より大きいブースに出展するといった具合です。 
 
しかし、なかなかコストを割けない場合も多いでしょう。そういった場合は、募集広告をブラッシュアップしたり、説明会で使う資料の内容を見直したりと、コンテンツの質をあげていくのが有効です。人事担当だけでコンテンツの質をあげていくのには限界がありますので、社内リソースや求人会社の営業担当など外部の力もうまく活用していきましょう。 
 
また、そもそもの募集条件が市場に見合っていない場合もあります。(競合と比べて給与が低すぎる。休みが少なすぎる。 など)そういった場合は、人事担当だけで解決できる問題ではありませんので、経営サイドとも交渉をしつつ雇用条件の緩和をしていく必要があります。 
 

<2.狙った人が集まらない>
次いで、多いのがこのケースです。たくさん応募がきて母集団は形成できるけど、狙った人材が集まらないというケースです。この場合、対応策は大きく分けて2つあります。 
 
1つ目の対応策は、母集団形成をする手法を変えるという方法。例えば「今まで転職サイトを使っていたのを転職フェアに切り替える」といった具合です。加えて同じ転職サイトでも「総合転職サイト」から「特化型転職サイト」に変えるという方法もあります。 
 
2つ目の対応策は、コンテンツ内容を変えるという方法。
・もう少しレベルの高い人材が集客したければ、表記内容のハードルを上げる。
・離職しにくい人材を集客したければ、現場社員の声を反映させる。といった具合です。 
 

同じ採用手法を使っていても訴求内容を変えることで、今までと違った母集団を形成することが可能となります。社内外のリソースを活用して効率的に採用における母集団形成に関して、概要を理解していただけましたでしょうか?
一口に母集団形成といっても検討することは多岐に渡ります。先ほども紹介しましたが、社内外のリソースも活用しつつ効率的に進めていきましょう。