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COLUMN   2019/4/15

新しい時代の採用手法とは?

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勝つ採用と負ける採用!その違いは? 
 
「就職難」とは遠い昔の言葉。直近では、新卒採用を取り巻く環境は大きく変わりました。 
 
「人材不足」「売り手市場」という環境の変化もそうですが、学生自体も大きく変化しています。起業のハードルが低くなったことや、PCさえあればどこでもできる仕事が増えてきたこと等、安定した職業や会社で終身雇用が1番、という考えは徐々に少なくなっています。 
 
更に高校生や大学生のうちに留学したり、ボランティア活動に興味を持つ学生も増加しつつあり、「グローバル」「社会貢献性」というキーワードが就職活動をする学生にとっても重要なポイントとなっています。 
 
そんな社会や学生の変化の中で、「来てほしい学生を必要量確保する」ことのハードルはどんどん高くなっている中、新卒採用において「勝つ企業」と「負け企業」の採用にはどんな違いがあるのでしょうか。 
 

採用担当者に求められているのは頭の配線替え 
 

採用は学生と企業の双方が「お互い選ぶもの」とは言いますが、やはり多くの学生は自分が選ぶよりも「企業に選ばれる」という意識があり、また、企業担当者の多くが「学生を採用する」という認識でいるパターンが多いのではないでしょうか。
ここで問題なのが、いつまでも「学生を自分たちが選ぶ」という思いを持っている採用担当者です。 
 
世の中が変化すれば、それに合わせて自社の戦略を柔軟に配線替えしなくてはいけないのですが、手法だけ変化させても採用する人の意識が変わらなければ何も変わりません。なぜなら、どれだけ売り手市場になったとしても企業が来てほしいと思う学生の数が劇的に増えるわけではないからです。就職難の時代であっても、いくつも内定を持っていた学生がいるように、必要とされる学生はどの企業からも必要とされるので、採用難易度はどんどん上がっていると考えるべきなのです。


新しい時代の採用の考え方

 
 
大手採用会社が実施する大規模な合同説明会やキャンパスリクルーティング等、これまで採用手法のメインとされていた「オフライン手法(対面型)」での採用から、SNSや映像等を活用したデジタルを取り入れた「オンライン手法」を駆使した採用活動への転換が必要となってきました。 
 
その時に重要となるのが、「マーケティング思考」や「ブランディング」です。3C(Customer(市場・顧客)、Company(自社)、Competitor(競合))分析を実施し、SWOT分析から、S(segment )T(targeting )P(positioning)C(concept)をしっかり設定する必要があります。どんな人(WHO)に来てほしいのか?そして自社の何を(WHAT)伝えたいのか、どのように伝えれば魅力を感じてもらえるのか?考え抜いて戦略を立てて初めて、そのためにはどの手法を使うのか(HOW)ということが見えてきます。 
 
新時代の採用手法として切り離せないのがデジタルとの融合です。SNSが普及したことにより、面接のクローズドな場所での発言でもすぐに知れ渡ってしまいます。選考過程や選考手法等、秘密にできることは何もないと思っておきましょう。逆に、うまく利用することができれば拡散して集客に効果を発揮する場合もあるので、採用担当者のデジタルへの関与度や採用戦略へどう組み込んでいくのかが、採用の勝負をつけるのです。 
 


デジタルとの融合で勝つ採用!攻める採用へ!


 
 
では、具体的にどんなことをしたらいいのでしょうか?「エンゲージメント」を高めることと「効率化」という2つの観点でご説明しましょう。 
 

○エンゲージメントを高める 
 

・SNSページを開設
採用関連以外でも様々な情報を定期的に発信することで、認知度と企業理解度を上げておきましょう。 
 
・リファラル採用の導入
新卒こそリファラル採用を導入することをおすすめします。既に会社の事を熟知して定着している社員なら、言葉や文字で書き起こすことのできない「適性」を判断できる可能性があります。 
 
・ダイレクトリクルーティング等のカスタマイズされた選考
これは!という人材に出会えたなら、思い切って選考をカスタマイズすることも必要です。 
 
 
○効率化するためには 
 
倫理憲章の撤廃により、企業、学生双方がある意味自由に就職活動をすることができるようになります。より多くの学生に会えるチャンスが増える半面、手間も増えますので実際に会うまでのスクリーニングを効率化しておきたいところです。 
 

・動画の自己PRを活用 
 
ES等の書類では素晴らしい、写真の感じもOK、でも実際に面接に来ると「?」ということありますよね?
実際は話を聞いてみないとわかりませんが、第一印象での「あれ?」を防ぎ、会いたい人だけに会える確率が上がります。 
 

・SNSをリンクさせる 
 
希望者のみでかまいませんが、選考過程の限られた時間では本当の人となりは判断することができません。人となりを知るために希望者にはSNSをリンクさせてもOKとしておきましょう。 
 

・Skype面接を取り入れる 
 
グローバルな人材が欲しいと言いながら、日本だけで選考をしていると現在進行形で留学している人、また海外在住者は選考そのものに膨大な費用がかかります。優秀な人材を広く集める、という意味でSkype等Web面談を取り入れましょう。 
 

・全社員採用担当化 
 
期間も人数も増えてしまった場合、採用担当者だけでは手が回りません。最低限のスクリーニング条件を共有した上で、多くの社員に採用活動へ参加してもらう必要があります。 
 
いつの時代も、会社経営において優秀な人材確保は急務です。
日々変化していく採用市場に対して、落ち着いてしっかりと戦略を立てて実行していく必要があるのです。