新卒採用にリクルーターを!リクルーター育成のコツ

新卒採用にリクルーターを!リクルーター育成のコツ

新卒採用にリクルーターを!リクルーター育成のコツ 1105 368 株式会社アールナイン

新卒採用活動は、市場環境の変化や競合他社の状況に合わせて柔軟に見直す必要があります。

特に売り手市場の今、人材確保のために何が有効な手段なのかは各社が試行錯誤しているかと思いますが、その1つになりえるのが社員に学生をフォローしてもらうリクルーター制度です。

リクルーターと言っても、社員にどんな成果を期待するのかによって役割や心構えが変わり、学生に対する対応も変わってきます。そこで、今回はリクルーター制度をうまく機能させるために気を付けておきたいポイントをご紹介していきます。

 

採用担当者にとってはリクルーター社員も大事なお客様

同じ社内だからと言って、リクルーターに採用担当者の代わりになってもらう、というようなことをしてはいけません。

多くの社員は採用活動と言えば積極的に関わってくれますが、彼らにとってリクルーター活動は「通常業務に+ON(プラスオン)」です。一般的なQ&Aも答えてもらおう、採用担当者じゃない方が学生も話しやすいよね、と甘えてはいけないのです。なぜなら、採用担当者のワンボイスで伝えるべきことがたくさんあるからです。

リクルーターはあくまでも、入社後のイメージをより明確化していくための一例を紹介する役割、また「こんな人がいる会社で働きたい」と思ってもらうことが役割です。「最後は人で決めます」という学生が多くいますが、まさしく「最後は人」の役割をリクルーターにしてもらうわけです。だからリクルーターにはイキイキ、キラキラと話してもらう必要がありますし、気持ち良く働いてもらわなくてはいけません。

採用担当者にとって、リクルーターは協力者でありながら学生と同じ「お客様」なのです。

 

リクルーターを即戦力化する3つのコツ

では、リクルーター制度をうまく活用するにはどうしたらいいのかご紹介していきましょう。

1.リクルーターが働きやすい環境を作る

現場の部門には、リクルーターをやりたいのに選ばれなかった人、逆に業務との兼ね合いでリクルーターに積極的ではないのに選ばれた人が混在することが想定されます。

業務が増えることに対する不満や、業務時間を他の事に割くリクルーターに対する不満が噴出する恐れがありますので、それを最小限に抑えるのも採用担当者の役割です

2.役割と期待することを明確にする

ただ「学生と話して、志望度を上げてください」「学生の質問に答えてください」とお願いするのでは、あまりにも漠然としすぎています。

この質問には答えてOK、こういう質問が来たら、それは採用担当者から追って回答しますね、というように、何を答えて何に答えないのか、ということも明確にしておきましょう。

前述しましたが、質問の中には売上の詳細(例えば○○年に売上が落ちた理由は何か?等)や今後の戦略採用担当者のワンボイスで答えるべき質問があります。そうした質問に対してリクルーター個々の回答に任せると学生ごとに異なった情報、また正しくない情報を与えてしまう可能性があるからです。

3.一緒に事前準備をする

何より大切なのはリクルーターと一緒に事前準備をしておくことです。

最低限の情報をインプットしておく

会社説明会で話している内容や採用HPの情報等、最低限の情報はインプットしておきましょう。学生に聞かれた時にあまりにたどたどしいと、信用問題につながります。

想定問答集を作成する

学生からよく出る質問とその回答を事前準備しましょう。積極的に質問してくれる学生とそうではない学生がいますので、質問してくれない学生に対してどう対応するかもレクチャーしておきましょう。

例えば、「入ってよかったと思うこと」「志望動機は?」「修羅場経験」「辞めたいと思ったことは?なぜ辞めなかったのか?」等、ちょっとタブーかな?というグレーゾーンの部分もあえて答えることで、こんなに色々話してくれるんだ、と好感度を上げることができます。

人対人で魅力を感じてもらう事

人の魅力を伝えるためには、親身な姿勢が大切です。会社の事ばかり伝えるのではなく「就職活動はどう?」等、就職活動全般についても声をかけてあげることで、学生とリクルーター、学生と企業の距離が一気に縮まります。採用活動の自由度が増したことで、担当者の負担が増えることが想定されます。

そもそも採用活動は、今後全社員とコミュニケーションをとる必要がある、会社の未来を担う人物を見つけることが目的です。よって全社員で協力することはおかしいことではないのです。

是非、社員総出の採用活動で満足できる人物を採用しましょう。