採用ブランディングを実施してよい人材を獲得する方法

採用ブランディングを実施してよい人材を獲得する方法

採用ブランディングを実施してよい人材を獲得する方法 640 482 株式会社アールナイン

他社の採用担当者同士で情報共有をする時に最近よく話題になるのが「採用ブランディング」です。

最近は、就活の口コミサイトやVorkersといった、生の声(と思われるもの)を多く目にします。真偽の程はわからないにせよ、そういった情報が少なからず学生の意思決定に影響を与え始めていて、採用活動でも口コミの重要度は高まる一方です。

採用担当者からの一方的な情報だけではなく、自分で生の声を拾いに行っているという純粋な気持ちから出る行動なのでしょうが、採用担当者からしてみれば、拡散している情報の全てが正しいわけではないのでどうしても気になってしまうところです。「人の口に戸は立てられぬ」と言いますが、採用担当は口コミにまで気を使って採用活動をする時代になってしまったのです。でも、書かれたものや拡散した噂ってどうしようもないですよね?

もちろん、採用担当がすべきなのは、そうした口コミに対して反論する事ではありません。
ここで必要となってくるのが「採用ブランディング」なのです。

 

採用ブランディングって何?どうやって使うの?

採用ブランディングというのは、「この企業で働きたい」と学生に思ってもらうためのファンを増やすマーケティング、つまり学生にとっての企業価値を上げる活動です。マーケティングと言われるとちょっと難しく聞こえるかもしれません。
では、企業ブランドというのはどういうことを指すのでしょうか?

簡単に言うと、その企業の「ウリは何か?」「らしさは何か?」ということです。もちろん業種や売上、業界での順位、福利厚生等、採用担当がそれ自体を変えることは出来ないので、どのように伝えるかどう印象付けることができるのか?ということになります。同じ事柄でも伝え方次第、アプローチ次第で受け取る側にとっての意味は大きく変わります。
ブランドという考え方において重要なのは、企業側から押し付けるものではない、ということです。企業側(採用担当者)が提供する価値に対して、実態が伴っていることは当然ですが、学生の目線から見ても「その通りだ」と思ってもらえて初めてブランディングがうまくいった、と言えるでしょう。

冒頭で口コミに関して少し触れましたが、いい方向に活用すれば、口コミは怖いだけではなくブランディングの良いツールともなるわけです。口コミは止められませんので、どうせならプラスの口コミが拡散するように努力すればいいのです。そこにちょっとしたマーケティングの考え方が必要となってくるのです。

では具体的にどのようなことに気を付けて実行していけばよいのでしょうか。

 

採用ブランディングを成功させる5ステップ

1.欲しい人材像を明確化する

人材は経営に大きく影響を与えますので、まず大事になるのは、経営層とのコンセンサスです。
どんな人材が欲しいのかということを握った上で、採用担当者はほしい人物像を要素に落とし込んでいきます。

2.市場、競合、自社を客観的に分析し、立ち位置を知る。

これは3C分析と呼ばれる手法ですが、改めて言われなくても仕事を進める上で自然に実行していることでしょう。
3C分析というのは、市場や顧客(Customer)、競合(Competitor)、自社(Company)の頭文字を取ったものです。就活市場全体がどうなっているのか?例えば売り手市場か、学生はどのような考えを持って就職活動をしているのか、自社以外の企業はどんなアプローチをしているのか?を分析します。そして自社の強み弱みを徹底的に考え抜きましょう。

3.どこにいるどんな(どんな事を将来してくれる)人材を、どのように連れてくるのか?

続いてSTP+Cの設定です。STP+Cとはセグメンテーション、ターゲティング、ポジショニングとコンセプトです。
例えば、どんなセグメントの(海外志向がある等)誰に(留学経験がある等)ターゲットするのか。その学生たちにとって自社はどんなポジショニングの会社だと思われたいのか?そのための採用コンセプトを設定しましょう。コンセプトは「○○と言えばA社」「△△をしたいならA社」というような会社を示す唯一無二のキャッチコピーと考えてもらえば良いでしょう。

4.どのようにして実行するのか?

ターゲットやコンセプトを設定しても、どのようにそれを実行していくのか考えましょう。大学訪問は何校行くのか?どこの大学に行くのか?ナビサイトは?合同説明会は?リファラルリクルーティングは必要?という細かいツールに加えて、どんなパンフレットを作る?ノベルティを作る?等、自社というブランドを正しく伝達することができる方法を考えましょう。

5.地道な継続と社員協力を得ること

採用活動は、多くの社員の協力が必要です。どれだけ分析しどんないい戦略や実行方法を考えても協力してもらえなければ実現できません。社員にとって採用活動への協力は通常の仕事にプラスオンとなり、負担をかけることになります。しかし、しっかり説明と配慮することで協力してもらえる環境と関係を作りましょう!

採用担当者にはマーケティング経験者が望ましいと言われるのはこうした背景があるのです。でも特殊なスキルというよりは思考のフレームですので、努力すれば誰でもできることです。是非、頭の中をスッキリ整理して採用活動をするためにも実行してみてくださいね!