CONTACT

NEWS INFORMATION

NEWS
INFORMATION

最新のお知らせ・ニュース


COLUMN   2019/6/7

「ゆとり」「さとり」を「デキる」社員にする方法

このエントリーをはてなブックマークに追加

さて、今年も新入社員が入って2か月が経ちました。 
 
多くの企業では導入研修も終了し、いよいよ本配属されたり、
次の研修ステップに入っていることでしょう。 
 
本配属後、「今年の新人は使えない」「もっとデキるやつをよこしてくれ」というような声が毎年上がってきませんか?デキる新人、デキない新人、とは何なのか?なぜそんな声があがってくるのか、そしてどう対処していけばいいのでしょうか。 
 

デキる社員になるために新人が習得すべき3つのポイントは?

 
 
デキる、デキないの違いはあくまで心象の問題ですから、その心象を左右しているのは、既存社員そもそもの価値観と、この人と一緒に仕事をしたいと思ってもらえる新人の「愛され力」です。
新人をうまく現場になじませていくためには、人事が新人、既存社員双方に対して働きかけていかなくてはいけません。 
 
まず、新人に対してはどのような教育をするべきなのでしょうか。
人事は現場の仕事を教えることは出来ませんから、取り組み方や考え方等、メンタル部分を教育していく必要があります。「愛され力」のある新人になるためには以下の3点を新人に意識させ、身に着けてもらう必要があります。 
 

1.人間力
「相手の話を聞いて理解する」「物事を整理する力=ロジカルシンキング」「交渉力」「ポジティブさ(積極性)」等、人と付き合う上で重要な能力です。 
 

2.受け入れる力
新人はまず「受け入れること」から始まります。
実際入社してみると、入る前とイメージ違うことがたくさんあるでしょうし、思い通りにならないことだらけです。
それを客観的になぜなのか?と考えて受け入れる所から社会人生活は始まるのです。 
 

3.自己肯定力
最初はできないことだらけですし、様々な挫折を味わうでしょう。
そうした時に、「誰かに認めて欲しい」という気持ちよりも、「明日はもっと頑張ろう」「自分ならできる!」と自分を信じて、前向きに進む力が必要です。自己肯定力は、受け入れる力と同様に折れない心を作るためにも大切な能力です。 
 

これらの3つのポイントは、他者からのアドバイスで後天的にいくらでも作れる能力です。
そしてその役割は入社時、新人と最も近い社員であり、第三者的位置づけの人事担当者が行うべきなのです。 
 

「ゆとり」「さとり」新人のやる気に火をつける! 
 
 
 

では、新人と現場で接する既存社員はどのように指導していけば良いのでしょうか。
新人教育・育成のポイントとして、以下3つを事前にレクチャーしておく必要があり
ます。 
 

1.強制しない
新人はベテラン社員達とは幼少期を過ごした時代も、受けてきた教育も異なります。そうした背景から「価値観に合わないものはしたくないし、縛られるのは嫌だ」と思っている傾向があります。 
 
見え方によってはワガママに見えるかもしれませんが、なんとなく世の中に停滞感を感じて育ってきた新人世代は、価値観に合わないことを頑張っても自分の利益にならないことを知っているのです。 
 
では、強制せずにどうやってうまくやっていくのか、ということを2番目以降説明していきます。 
 

2.興味を持たせる
新人世代は何をしたいのか?ということを自分で考えるような教育を受けていますので、押し付けられたり、強制されることは嫌いますが、「興味を持ったらとことん極める」という良い特徴もあります。 
 

つまり「興味を持たせる」ことでやる気に火をつけ、戦力化していくことができます。
その為には、「これをやれ」という強制でも、「この仕事はこんなに意義があって面白い」という講義でもなく、彼らのニーズは何か?興味があることは何か?ととにかく会話をして、彼らの事を知る事で見極めていくべきなのです。 
 
彼らは日々の生活の中でも、話を聞いてもらう事や共感してもらうことを求めているので、関わってくれるという姿勢を見せるだけでも大きく変わります。 
 

3.納得する説明
価値観に合うものや興味があることはとことん極める、ということは前述の通りです。そのため、理不尽な命令や、そういうものだからという目的が希薄な慣習等、自分が納得できないことには取り組みません。 
 
特にベテラン社員にとっては「上司の命令は絶対だ」という風土があるかもしれませんが、新人にとっては反抗しているわけではなく、ただただ「全く理解できない」のです。そんな彼らをお互い刺激を受けながら育成する為の方法、それは「自発的に動けるような納得する理由を説明する」ことです。 
 
そしてその説明は、一方的に話すのではなく、新人の彼らに自ら気づかせることが重要です。彼らのポイントはあくまで「自発性」なのですから。最終ゴール等の大きなところから話を始めて、なるべく質問を多く入れたりしながら気づかせる工夫が必要です。 
 

そんなに新人に気を使う必要があるのか?と思われる方もいるかもしれませんが、そんなベテラン社員だってかつて「新人類」と言われていたのです。一見扱いづらいように見えますが、価値観が異なるだけで彼らがこれからの世の中を創っていくことは間違いありません。ベテラン社員もまた、新しい考え方に触れることでさらに成長することができるはずです。 
 

経営は人です。
最初のうちは新人も既存社員も、関わる中でお互いにストレスを感じることが多いでしょう。
そういう時に、適宜双方を面談する等フォロー、コーディネートして双方の力を最大限引き出すのが人事担当者の腕の見せ所なのです。