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COLUMN   2019/6/24

採用でいい人が来ない…を解消する4つのポイント

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厚生労働省が発表した平成31年4月の有効求人倍率は、1.68倍。正社員有効求人倍率も1.16倍と依然として高い状況が続いています。一方で有効求職者は前月に比べ0.7%減少しており、採用活動をしても「なかなかいい人がこない」という課題が恒常化している企業も少なくないのではないでしょうか(数値はいずれも季節調整値)。
 
しかし、このような人手不足の状況でも「いい人」の採用に成功している企業も多くあります。いい人が来ない企業といい人が採用できる企業の違いは、一体どこにあるのか。今回は、企業の採用活動の明暗を分ける4つのポイントをご紹介します。
 
 
 

1.企業や仕事の魅力を伝えられているか?

 
「なかなかいい人が来ない」という課題に直面したら、まず真っ先に確認していただきたいのが「自社の魅力や仕事の魅力を、本当にきちんと伝えられているか?」ということです。「企業や仕事の魅力」と聞くと、
  
「いやいや、うちの会社なんて普通の会社だし、仕事内容も普通だし…」
「待遇もそんなによくないし、魅力といってもなあ…」
 
なんて思ってしまったりはしていませんか。
 
しかし、どんな企業にもどんな仕事にも、そこで働いていると当たり前になって気づかなくなってしまう魅力がたくさんあります。また、社員にヒアリングすれば「この会社で働く魅力」がたくさんあるのに、それが企業のホームページや募集広告などの採用媒体で全くアピールできていないこともあります
 
たとえば、中古住宅のリノベーション事業を行うA社も「採用活動をしているが、なかなかいい人が来ない」という課題を抱えていました。A社のホームページには、採用ページはありましたが募集要件が書いてあるのみ。A社が求人広告を出していた転職サイトのなかには、社員のインタビュー記事があるものもありましたが、すべての転職サイトにインタビュー記事が掲載されているわけではないので、求職者が利用する媒体によってはA社の社風は全くわからないという状況でした。
A社の社員やマネージャーに話を伺うと、マネジメント層の人材がとても素晴らしく、そこで働く社員も上司を尊敬し、いい上司と共に仕事ができることにやりがいを感じているのですが、残念ながらこんなに素晴らしい魅力がA社のホームページからも、求人サイトの募集広告からも全く伝わっていなかったのです。
 
一方で、地方都市で金属加工業を展開するB社は、従業員100名未満の中小企業ですが、近年の人手不足の採用市場においても順調に採用活動を行い、優秀な学生が規模や待遇面でB社を上回る企業を辞退してまで入社するような状況です。そんなB社のホームページを訪問すると、大企業と比べても引けを取らないような採用ページがあります。一般的な中小企業に比べると非常に充実したコンテンツで、多くの写真や社員インタビューを掲載されており、社内の雰囲気や仕事内容、社員の様子、経営者の思いがとても分かりやすく伝わってきます。
 
A社もB社も、内情を知ればどちらも非常に魅力ある企業です。しかし、それを求職者にわかりやすく伝えているかどうかで、採用活動の明暗は分かれてしまっていました。
 
 
 

2.経営者の思いや企業理念を伝えられているか?

 

 
経営者との距離が近い中小企業では、求職者にとっては経営者の思いや企業理念に共感できるかどうかも応募動機に大きく影響します。そして企業側からみると、経営者の思いや企業理念に共感して応募する人材は、自社の企業文化にもマッチしやすい人材であることが少なくありません。
 
そこで、採用で「いい人が来ない」という場合には、ぜひ経営者の思いやメッセージを求職者に届けることを検討してみてください。経営者がどんな思いでこの事業を展開し、そこで働く社員に対してどんな思いを抱き、どんな期待をしているか。それが求職者に伝われば、その経営者のメッセージに共感できない人材は応募せず、「この経営者のもとで働きたい」と思う人材が応募してくれるようになります。つまり、経営者のメッセージがフィルターの役目を果たしてくれるのです。企業理念も同様です。
 
経営者や企業の姿勢をホームページなどでわかりやすく伝えれば伝えるほど、その姿勢に共感する「いい人」が集まるようになるでしょう。
 
 
 

3.そもそも「いい人」の定義が明確化されているか?

 
「いい人が来ない」といっても、その「いい人」がどんな人なのか、募集要件としてきちんと定義されていない、あるいは社内でもその基準が共有されていないこともよくあります。
 
コミュニケーション能力が高く、面接でスムーズな受け答えができる人や面接官と意気投合できる人が、入社後も活躍してくれるいい人というわけではありません。また、中小企業に求める人材をお伺いするとよく「明るく、素直な人」「元気のいい人」という答えをいただきますが、これに該当すれば「いい人」というわけではなく、本当は採用判断に影響する「実はもっと重要な要素」があることもあります。
 
「いい人」を採用するには、自社にとって「いい人」がどんな人材なのか、社内で活躍している人材や、早期離職をしてしまった人材の分析などから求める人材要件を整理し、それを採用に関わる社内の関係者で共有し、その「いい人」に当てはまるターゲット層に「この会社いいな」と思ってもらえるようなメッセージを求人広告や自社の採用ページで発信することが大切です。
 
本当に来てほしい「いい人」が明確になっているか。そしてそのターゲット層に企業や仕事の魅力が伝わるメッセージを発信できているか、確認してみましょう。
 
 
 

4.採用に「投資」しているか?

 

 
ハローワークなどの無料のツールを活用すれば、お金をかけなくても採用活動を行うことはできます。
 
特に、中小企業では「なるべくコストをかけずに採用したい」という本音もあるでしょう。しかし、採用にかかるお金は「コスト」ではなくて、「投資」です。採用活動に正しく投資すれば、それは「いい人材を採用できる」という大きなリターンとなります。その人材が入社後に社内で活躍できれば、採用投資はすぐに回収できるでしょう。
 
採用にお金をかけるというと思いつくのは、有料の求人広告ですが、採用活動で投資すべき施策はそれだけではありません。たとえば、自社の採用ページの制作やすでにある採用ページを充実させることは、掲載期間が終了してしまうと掲載されない求人広告とは異なり、効果が持続する投資といえます。経営者のメッセージや社員インタビューも、自社の採用ページに掲載しておけば、どんな求人媒体を見た求職者も確認することができるでしょう。
 
さらに、採用ページで発信する企業や仕事の魅力も、社内にそれをうまく文章でまとめて表現できる人材がいなければ、社外のプロに取材と執筆を依頼することでよりわかりやすく効果的な情報発信ができます。前述のB社の事例は、まさに自社の採用ページ制作に投資した成功例といえます。
 
他にも、採用コンサルティングに依頼するという投資もあります。「いい人とはどんな人か?」という人材要件の定義も社外のプロフェッショナルに入ってもらうことで客観的に整理できるようになりますし、そもそも「いい人が来ないのはなぜか?」という課題を客観的に分析してもらい、今後の採用活動を根本から改善することもできます。実際に、都市部で福祉関連事業を展開するC社は、採用コンサルティングとしてアールナインを活用した結果、「いい人が来ない」「いい人が採用できない」状況が劇的に改善しました。
 
 
 
「いい人が来ない」状況の原因は各企業によって異なり、自社のリソースだけでは改善できないこともあります。今までのやり方で採用がうまくいかない状態が続くならば、それは採用に対する考え方を見直すタイミングと捉え、根本的なところから採用活動を見直してみましょう。
 
 
 
※「いい人が来ない」のは何故なのか。アールナインでは、その根本的な課題解決のサポートをしています。まずは御社の状況をお気軽にご相談ください。
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