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COLUMN   2019/6/25

本当にその人で大丈夫!?新卒採用に向いていない担当者の特徴

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ここ最近、採用活動が上手くいっていない。 
 
シーズンが始まる前に、市場分析から戦略立案までしっかりとプランを立ててくれたし、
プレ期からインターンシップや説明会等も積極的に実施している。 
 
ダイレクトリクルーティング等の新しい手法も取り入れているようだし、
社内の協力体制強化の一環としてリクルーターやメンター制度も取り入れた。 
 
内定者のフォロー施策もいろいろ実施している。
 
それなのになかなか質のいい学生に出会えずに毎年採用シーズンが終わるぎりぎりまで長引いていて、辞退も多い。やれることはやっているのに何が悪いのかわからない。 
 
そんな悩みを持っている採用マネージャー、一生懸命やっているその担当者がそもそも向いていないのかもしれませんよ。
採用担当者に向いていない人はどんな人なのか、そして上司や会社としてどのように対応していけばいいのかお伝えします。 
 

採用担当に向いていない人の5つのポイント

 
 
では、採用担当に向いていない人の特徴はどのようなものでしょうか。 
 
1.出世願望が強い
負けず嫌いやハングリー精神はいいのですが、利他の思考が欠けていて自分が良ければいいというような異常な出世願望を持った人は向きません。
採用や人事は「人」に関する仕事ですので、自分が自分が!というのが分かりやすい人はあまり向かないのです。 
 
2.人を巻き込むことが苦手
採用は社内外問わず、様々な人に協力してもらわなければならない仕事です。
とにかく自分で何とかしようという人も、その高い責任感は素晴らしいことですが、採用担当には向きません。 
 
3.前例が大事で変化を好まない
何かしようとすると「過去は」というように、常に前例を踏襲することが大事で変化を好まない、という人も向きません。
採用市場は変化が激しく、アジャイルに対応しなくてはいけないのです。 
 
4.慎重すぎる
変化を好まないというのと同じように慎重すぎる人も向きません。
会社のイメージを左右するような仕事なので、もちろん慎重さは必要ですが、あまりに慎重すぎて身動きが取れなくなってしまっては元も子もありません。 
 
5.感情的
感情的であることは、社会人としてもあまり好ましくはありませんが、採用業務においてはご法度です。
選考過程では学生に何を聞かれても何を言われても全員平等に接しなくてはいけませんし、表情や態度に感情を出すようなことがあってはならないのです。 
 

採用担当に向いている人は?
 
 
では、逆に採用担当に向いている人はどんな人でしょうか?
採用担当者に必要な要件に関してはこちらの記事にもまとまっていますので、是非読んでみてください。
↓↓↓

新卒採用担当者に求められる5つ要件


 
また、向き不向きの特徴の他に、採用をチームで行う時に大切なのが、
その人が「ジャッジ」「フォロー」どっちのタイプかということです。 
 
「ジャッジ」というのは、見極めるのが得意、目利き力のある人です。
これはある程度、社歴に比例するところはありますが、ロジカルな人、冷静な人や様々な情報を瞬時に判断できるマーケッターに多いタイプです。 
 
「フォロー」というのは、人を招き、懐に入るが得意なタイプです。
母集団形成や内定者フォローで力を発揮しますが、選考はあまり得意ではありません。 
 
採用担当者に必要な要件を全て満たしていても、一緒に仕事をする社員が同じタイプだとお互いフォローしあえませんので、採用活動としては困難になります。つまり採用を成功させるためには、「そもそもの向き不向き」×「ジャッジorフォロー」タイプで判断していかなくてはいけないのです。 
 

上司、会社としての対応方法は?
 
 
判断した結果、「向いていないから」「同じタイプばかりのチームだった」ということに気づいたとしても、すぐには担当を変えることは難しいかと思います。では、企業はどう対応していけばいいのでしょうか。 
 

1.採用担当者の人員戦略を立てる
考えるべきは、会社が必要な人材を集めて、見極める、その採用担当者をどんな人材にするかということです。〇〇ができる人、というような要件はもちろんですが、その人のタイプがジャッジなのか、フォローなのかというところも合わせて判断しなくてはいけません。 
 

2.現担当者2人にアドバイスする
え?と思われるかもしれませんが、現担当者は目の前のことに一生懸命です。
そんな時に、「しっかり見極めて」でも「自信を持ってジャッジして」でも「学生は何考えているのか理解して」というアドバイスはすべきではありません。
そうしたアドバイスは本人達を追い詰めるだけになりますので、上司としては足りない所、もっと強化して欲しい所を伝え、2人でどう対応していくのか、双方の協力体制を築かせなくてはならないのです。 
 

とはいえ、上司も目の前の仕事で忙しいと思います。
そんな時は、業界や業種問わず人事や採用に知見がたまっている採用アウトソーシングに相談してみるのも1つの方法です。タイプの分類から人員戦略立案まで、何が課題か共に考えて解決策を立案することができます。↓↓↓ 
 

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