管理職が仕事をしない時の対処法は？３つのコツ

「管理職のやる気がない」「仕事をしない」「部下に丸投げする」

仕事をしない上司、なぜそのポジションに行けたんだ？と思うような人、たまにいますよね？
いるだろう、ということは想像できても誰が仕事をしていないのか？問題がある管理職は誰なのか？ということは、人事の耳に入ってこないことも多くあるでしょう。
では、一般社員から「上司が仕事をせずに困っている」と相談を受けた時や、あの人はどうやら仕事をしていないらしい、という情報を得た時、人事はどう対処していけばいいのでしょうか。

一言で仕事をしない、と言っても色々なパターンの管理職がいますので、それぞれの特徴と対処方法をご紹介していきます。

仕事をしない管理職の特徴

「上司が仕事をしない」と言っている人にインタビューをすると、仕事をしない上司は、いくつかのパターンに分けられることが分かります。ここでは仕事をしない上司＝管理職として話を進めさせていただきます。

1．個人的な実務すら丸投げ

管理職と言えども、まったく実務がないわけではありません。部長など、さらに上の役職者に、自分が管轄しているチームの現状などを包括的に報告することは、管理職の仕事です。しかし仕事をしない管理職は、メンバーにとりあえず自分の仕事の現状を書面にインプットさせて、そこに何も手を加えないまま部長に報告します。

これは報告というより、部長にメンバーの仕事の箇条書きを提出しているだけです。そうすると、部長からこれはどうなっているんだ？と聞かれた時に答えられず、管理職ではなく、担当者が直接部長に話をしに行かなくてはなりません。

これでは、仲介をしているだけで、部下からしてみれば存在意義がない、自分で部長に報告しにいけばよかった、と二度手間以外の何ものでもないのです。

2．マネジメントをしない

管理職が一般社員と異なるのは、マネジメントすることです。チームの誰が何をしていて、何に困っているのか、誰かに極端に負荷がかかっていないか？

全体を把握することで、社員の仕事のバランスを取ってチームとしての生産性を上げていくことが仕事です。マネジメントをしない上司にとの会話をご紹介していきましょう。

管理職「最近残業が多いけど大丈夫？」
部下「最近は〇〇の対応と緊急案件の△△が重なって手が回りません」
管理職「そうなの？無理せず頑張ってね」
部下「・・・・・・。あのぅ。チームメンバーにサポートしてもらえませんか？」
管理職「そうだね。じゃあメンバーに聞いてみて」
部下「・・・・・・・・はい」

この会話の中には2つのダメなポイントがあります。

1つ目は、管理職「そうなの？無理せず頑張ってね」です。

アドバイスもなく、ただ励まして終わりです。まったく解決する姿勢すらありませんので、これでは部下は「聞いてないな」と思うだけで励まされたとも思いません。とりあえず残業の多い部下を気にしているというポーズのための会話なのです。

2つ目は、管理職「そうだね。じゃあメンバーに聞いてみて」です。

自分でメンバーに聞ける状況ならば、おそらくとっくに周りに相談して助けを求めているでしょう。みんな自分の仕事が忙しいのは一緒です。それが分かっているからこそ、管理職に相談して判断を仰いでいるのに自分で解決して、というのは冷たすぎる対応です。

3．さぼることばかり考えている

とにかく仕事が嫌いで、さぼることばかり考えているタイプが上司になったら部下は大変です。

重要な会議や報告がある日に限って、体調不良で休む、遅刻する、腱鞘炎で仕事ができないから休む、等、普通の人の感覚からすると「え？」と思うことでも理由を付けて仕事をしない方法を考えます。

4．責任をとらない

事前に部下としっかり報連相している、というのが前提ですが、問題が起きたときに説明したり、責任を取るのも管理職の重要な仕事です。これも、会話をご紹介しましょう。

「〇〇について説明してください」と社長がお怒りです。

管理職「かしこまりました。少々お待ちください」
管理職「鈴木さん、あの件について社長に説明してきて」
鈴木さん「え？僕がですか？一緒に行ってもらえませんか？」
管理職「当事者が一番知っているでしょ？私はあまりわからないし、行っても役に立たないから行ってきて」
鈴木さん「・・・・・・。（え？）」

担当者に過ぎない鈴木さんが社長に怒られて終わりました。席に戻ってきても管理職は先にランチに行って席にすらいません。3時間くらいたってから「鈴木さん、あの件はどうだった？」と聞いてきます。責任回避どころか、興味がなさすぎて部下との信頼関係も何もありません。

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仕事をしない管理職への対処方法

他にも仕事をしない上司のパターンは色々ありますが、なかなか外からは見えづらく、部下の大変さを人事が把握しづらいことを4つご紹介しました。

では、こういう時に人事はどう対処するべきでしょうか？

1．日頃の情報収集とコミュニケーション

人事社員が急に現場に「困っていることはない？」と聞くこと程不自然なことはありません。人事社員は発言や行動に気を付けなくてはいけませんので、間違っても現場に「何かない？」というような質問はしてはいけないのです。

「何かあったの？」は、現場を疑心暗鬼にし、ざわつかせるだけです。ではどうしたらいいのでしょうか。

「人事社員」としてではなく、日頃から様々な部門の社員とコミュニケーションを取り、情報が入ってくる状態にしておくべきです。ただの飲み会でも構いませんので、機会があれば積極的に参加しましょう。そうすることで、こちらから「何かない？」と聞かなくても、問題が小さな種のうちに相談してもらえる、という関係を築くことができます。

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2．マネジメント研修を実施

直接的に注意する前に、本人自ら気づくことが大切です。

全社員を育成し、底上げしていくことも人事の大きな役割ですので、様々な階層の社員に気づきの場を提供していかなくてはいけません。もちろん、社内研修も大切ですが、社内で教えきれない他社の実例や深堀りした研修をするためには、外部のコンサルティング会社を活用することも有効です。

3．役割変更や異動

本人へのヒアリングやアドバイスを実施し、研修などで変わるきっかけを与えたにもかかわらず、残念ながら変化が見られない時には降格を含む役割変更や異動も仕方ありません。本人に理解してもらうこともそうですが、部下の気持ちも踏まえて降格、左遷の意味合いを含めた異動をさせましょう。

100％全ての社員に活躍してもらう、というのは正直難しい所もあるでしょうが、人事社員はいつでも全ての社員の活躍と幸せを目指して仕事をしなくてはいけないのです。

1人で、社内だけで抱え込まず時には外部の力も借りながら社員も、あなた自身も楽しく幸せに働ける会社にしていきましょう！

アールナインでは、お客様の課題に合わせた研修はもちろんのこと、人材の育成戦略を提案させていただくことも可能ですので、一度ご相談ください。

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