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COLUMN   2019/7/17

「優秀な学生」が入社後に活躍しないのはなぜ!?その理由と対策は?

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入社する時、初期配属時点では鳴り物入りで「優秀な人材」として配属された
新入社員が、いざ仕事をしてみると全然だめだった。むしろ他の新入社員の方がどんどん活躍して、優秀だと思っていた人材がなかなか活躍しない、そんな声を現場から聞くことがあると思います。 
 
なぜそのようなズレが起きてしまうのでしょうか?そして、何を変えていけば「優秀な学生」と「活躍する人材」を一致させ、採用・教育の効率を上げることができるのでしょうか。 
 

「優秀な学生」と「活躍する人材」が一致しない理由 
 

では早速、「優秀な学生」と「活躍する人材」が一致しない理由について
企業側、新人側の双方に原因があるものとして説明していきましょう。 
 

【企業側】
1.学生の「素」を見極められない
就活において企業も学生も素を見せているわけではありません。今は面接等の選考情報もタイムリーに得ることが出来、学生の面接スキルはどんどん上がっています。
学生の本心はどこにあるのか?面接で話していること以外にもちょっとした表情の変化や目線の動き等、細かい所にまで企業側も気を付けなければ本当の姿を見抜くことはできません。 
 
2.伸び代を見抜けていない
学生は現在進行形で成長している発展途上の状態です。
就活をしている時点で持っているスキルや経験はその人自体の価値ではなく、目安と考えましょう。しかし選考を進めていると、どうしても「今優秀な学生」を選んでしまいがちです。 
 
もちろんそれ自体が悪いわけではありませんが、その時点で止まってしまうのか、それとも成長過程にいるのかどうかで判断は大きく変わります。本人は何がしたいのか、そして今後どう伸びるのか、ということを選考する側が想像力を働かせて判断しなければいけません。 
 
3.成長させる仕組みがない
優秀で活躍しそう、とはいえ就活生はまだ働いたことのない学生です。
彼らを一流のビジネスマンにする為には、入社後の研修やOJT、先輩とのかかわりが非常に重要です。 
 しかし「教える」「育てる」という仕組みがなければ、いくら優秀な学生でも育ちません。背中を見て成長しろ、というのは時代錯誤で、受け入れる側も成長させる仕組みを用意しておかなければならないのです。 
 
4.「活躍する人材」がわかっていない
「優秀な学生」「活躍しそうな人」と言っても、自社で活躍する人はどんな人なのかという棚卸ができていない状態では、どこをどう確認したらいいのかも不明確なままの選考になります。 
 
社内で活躍している人の思考や行動特性を把握し、「だからこんな人が必要だ」という人材要件を明確に定義しておかなければなりません。 
 

【新人側】
1.就活時がピーク
よくあるパターンですが、就活時がピークの学生です。入社することが目的となってしまっていて、内定すると同時に燃え尽きてしまい、成長しないタイプです。
ゴールが内定を取ることなので、就活に対する熱量が違います。その熱心さに心動かされて採用するものの、そこから成長が感じられない、内定した時のキラキラが影を潜めてしまうのです。 
 
2.妙なプライドが成長を妨げる
学歴が高い学生にたまにいるタイプです。自分は優秀だという根拠のない自信を持っていて、新たに学ぶ姿勢が足りなかったり、人のアドバイスをあまり聞きません。
それまでの、自分は優等生だというイメージから抜け出せず、仕事で評価されなかったり、同期に抜かれていってもその現実を受け止められず、より頑なに自分の殻に閉じこもってしまいます。 
 
3.「お勉強癖」「テスト方式」が抜けない
これも高学歴者や優等生に多いタイプですが、点取り型が身についてしまっていて、事前準備を万端にしておかなければ落ち着かないタイプです。仕事はテストではありませんので、瞬時の判断が大事になる場面で、戸惑ってしまって対応できないタイプです。

事前準備をする慎重さはもちろん大切ですが、ビジネスの現場ではある程度の度胸も持たなくてはいけないのです。 
 
活躍する人材の見抜き方とその育て方!対策は? 
 
 
1.素質の目利き力を上げる
これはある程度場数が必要です。
面接の数、という意味はもちろんですが、面接に限らず会社以外にコミュニティを持っていて、多様な人と多くかかわっている人っていますよね?
そうした人はより多くの人材サンプルに接しているので、ちょっとした仕草や言葉の端々からその人の本質となる素質を見抜くことができるのです。 
 
自分の目利き力を上げることはもちろんですが、そうした社員を見つけて採用活動に抜擢するということも重要なポイントです。 
 
2.社員の活躍パターンを知る
50人いれば50通りの活躍の仕方があります。
未完成の学生の隠れた特性を見つけて、一緒に磨いて育てていく。
そうした意味でも、人事社員は誰よりも多くの社員の「活躍のパターン」を知っておく必要がありますし、ちょっとしたチャンスや特性を見逃さないようにしなくてはいけないのです。 
 
3.育成プランもセットで判断する
新人を配属する時は、「誰が」「どのように」育てるかということをセットで考えましょう。同じ植物でも土や水の違いで花の色や育ちが変わってしまうのと同じように、優秀な新人でも育てる人でもビジネスマンとしての基盤が決まってしまいますので、人事社員は1人ずつの育成プランの素案を持った上で配属するようにしましょう。 
 
4.既存社員のOJT力を上げる
新人はインプットする事が多く、本人の「学び」の姿勢は非常に重要ですが、それと同じくらい既存社員の「OJT力」が求められます。どんな情報を新人にインプットするのか、その質と量、また仕事に対するスタンスは最初に接する社員で方向性が決まります。 
 
また、既存社員にとって人に教えることは2度学ぶということです。新人に正しく理解してもらうために、どのように指導すればいいのか考える過程は、自分の仕事を振り返り、そこで新たなことに気づくチャンスです。新人を指導することは既存社員の成長にも役立つのです。人事担当者は、既存社員と新入社員両方のモチベーションを上げる必要があるのです。 
 
ご紹介してきた4つの対策は、もちろん社内で対応することも可能ですが、本当に採用を見直したいと思うのであれば外部の知見も必要です。 
 
仕事相手が日々成長し変わる「人」だからこそ、どれだけ多くの人と接してきたか、経験値が重要です。 
 
外部に依頼し続けるということではなくとも、まずは採用の立て直しとして外部の採用コンサルティング会社に相談してみるのも一つの方法です

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