「優秀な学生」が入社後に活躍しないのはなぜ!?その理由と対策は?

「優秀な学生」が入社後に活躍しないのはなぜ!?その理由と対策は?

「優秀な学生」が入社後に活躍しないのはなぜ!?その理由と対策は? 966 612 株式会社アールナイン

入社する時、初期配属時点では「優秀な人材」として期待された新入社員が、いざ仕事をしてみると全然活躍できなかった。むしろ他の新入社員の方がどんどん活躍して、優秀だと思っていた人材がなかなか活躍しない、そんな声を現場から聞くことはありませんか。

優秀だと思っていた人材はどうして活躍できなかったのか。そして、何を変えていけば「優秀な学生」と「活躍する人材」を一致させ、採用・教育の効率を上げることができるのでしょうか。

今回はこの点について考えてみたいと思います。

 

「優秀な学生」と「活躍する人材」が一致しないのはなぜ?

「優秀な学生」と「活躍する人材」が一致しないのはなぜなのか。まずは企業側、新入社員側の双方の考えられる原因を確認していきましょう。

企業側の原因

1.就活生の「本質」を見極められていない

就活において企業も就活生も「素」を見せているわけではありません。特に就活生は、SNSなど様々な手段で情報収集をして面接対策を行っているので、「企業受けの良い面接スキル」はどんどん磨かかれています。

その結果、コミュニケーション能力や自己PR力、プレゼンテーション能力に長けた就活生もいるため、就活生の本質、本来の能力が見極めにくいこともあります。

その就活生の本質はどこにあるのか。本来の能力はどれくらいなのか。面接で話していること以外にもちょっとした表情の変化や目線の動き等、細かい所にまで目を配って就活生を見極める必要があります。

2.伸び代を見抜けていない

就活生は、現在進行形で成長している発展途上の状態です。就職活動を通じて大きく成長する学生もいるほどです。

就職活動をしている時点で持っているスキルや経験はその人自体の価値ではなく、目安と考えましょう。しかし選考を進めていると、どうしても「今優秀な学生」を選んでしまいがちです。

もちろんそれ自体が悪いわけではありませんが、その時点で止まってしまうのか、それともさらなる成長の伸びしろがあるのかで判断は大きく変わります。本人は何がしたいのか、そして今後どう伸びるのか、ということを選考する側が想像力を働かせて判断しなければいけません。

3.成長させる仕組みがない

優秀で活躍しそう、とはいえ就活生はまだ働いたことがありません。彼らを一流のビジネスマンにする為には、入社後の研修やOJTなど、社内の制度や職場の環境が非常に重要です。

しかし「人を教える」「育てる」という風土や制度がなければ、いくら優秀な学生でも育ちません。受け入れる側も成長させる仕組みを用意しておく必要があります。

4.「活躍する人材」がわかっていない

「優秀な学生」「活躍しそうな人」と言っても、自社で活躍する人はどんな人なのか理解できていない状態では、「本当はどんな人材を採用すべきか」が不明確なままの選考になります。

社内で活躍している人の思考や行動特性を把握し、「こんな人材が活躍している」という人材要件を明確に定義しておかなければなりません。

学生側の原因

1.就活時がピーク

よくあるパターンですが、就活時がピークの学生もいます。「希望する企業に入社すること」が目的となってしまっていて、内定すると同時に燃え尽きてしまい、成長しないタイプです。

ゴールが内定を取ることなので、就職活動に対する熱量が違います。その熱心さを「仕事に対する意欲」と思ってしまって採用するものの、そこから成長が感じられない、内定した時の熱意が影を潜めてしまうのです。

2.妙なプライドが成長を妨げている

高偏差値の有名大学出身者に、たまにあるケースです。大学受験時の偏差値によって「自分は優秀だ」という自信を持っていて、新たに学ぶ姿勢が足りなかったり、人のアドバイスをあまり聞かないというパターンです。

それまでの「自分は優等生」というイメージから抜け出せず、仕事で評価されなかったり、同期に抜かれていってもその現実を受け止められず、より頑なに自分の殻に閉じこもってしまいます。

3.「お勉強癖」「テスト方式」が抜けない

これも高学歴者や優等生に多いタイプですが、事前準備を万端にしておかなければ落ち着かないタイプです。

仕事はテストではありませんので、瞬時の判断が大事になる場面で、戸惑ってしまって対応できないタイプです。事前準備をする慎重さはもちろん大切ですが、ビジネスの現場ではある程度の度胸も持たなくてはいけないのです。

 

活躍する人材の見抜き方とその育て方!対策は?

では、入社後に活躍できる本当に優秀な人材を見抜き、そのような人材を育てていくにはどうしたらよいのか、そのポイントを確認していきましょう。

1.素質の目利き力を上げる

これはある程度、経験が必要です。

面接の数、という意味はもちろんですが、面接に限らず、採用担当者はぜひ会社以外にコミュニティを持っていて、多様な人と多く関わることをお勧めします。社外研修に参加する、セミナーに参加するなどでも構いません。より多くの人材に出会い、接し、経験を重ねることで、「人を見抜く力」も養われていきます。

一朝一夕には身につかない力なので、自分の目利き力を上げることはもちろんですが、目利き力のある社員に採用活動に関わってもらうというのもよいでしょう。

2.社員の活躍パターンを知る

50人いれば50通りの活躍の仕方があります。しかし、その50通りには「共通すること」もあります。

面接やコミュニケーションのなかで、就活生がその「共通すること」を持ち合わせているのか、今はなくても身につけられる可能性があるのかを見極められれば、入社後に活躍できる人材を見抜くことができます。そうした意味でも、採用担当は「社内で活躍している人材はどんな人材か」についてその能力を理解しておく必要があります。

3.配属は教育担当との相性も考えて判断する

新入社員を配属する時は、「誰が」「どのように」育てるかということをセットで考えましょう。

同じ植物でも土や水の違いで花の色や育ちが変わってしまうのと同じように、「誰が教育担当でその新入社員を育てるか」で、新入社員のビジネスパーソンとしての基盤が決まります。特に新入社員時代の教育担当は重要で、もし相性や特性が合わない教育担当の元に配属されると、本来の能力が発揮されないばかりか、新入社員が仕事に対してネガティブになってしまう可能性もあります。

配属は、本人の特性や部署からのニーズだけでなく、教育担当との相性なども踏まえて総合的に判断しましょう。

4.先輩社員のOJT力を上げる

新入社員は学ぶことが多いため、本人の「学び」の姿勢は非常に重要ですが、それと同じくらい先輩社員の「OJT力」も求められます新入社員のどのように教えるのか、その質と量、また仕事に対するスタンスは、新入社員のその後の成長に大きく影響します。

また、先輩社員にとって人に教えることは、自分自身にとっても学びの経験となります。新入社員に正しく理解してもらうために、どのように指導すればいいのか考える過程は、自分の仕事を振り返り、そこで新たなことに気づくチャンスであり、新入社員を指導することは自分自身の成長にも役立ちます。これを理解している社員が教えるのと、「新入社員を教えるのなんて面倒だな」と思っている社員が教えるのとでは、結果に雲泥の差が表れます。

適性のある先輩社員を教育担当にするだけでなく、多くの社員が新入社員教育に対してそのような考え方ができるように、既存社員を教育していくことも大切なのです。

 

優秀だと思っていた人材が活躍できない原因や、対策は一般的には上記のようなことが考えられますが、その状況は各社によって異なります。どの企業もすべての課題があるわけでなく、「人材育成の制度や先輩社員のOJT力はあるけれど、そもそもどのような人材を採用すべきかの人材要件が『現場で活躍できる人』と少しずれている」「現場が忙しくて、育成がうまくいっていない」など企業によってボトルネックは異なります。

アールナインでは、このような課題に対し、御社のボトルネックを探すための課題整理や、解決策の策定をサポートをしています。まずはお気軽に、お問合せください。

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