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COLUMN   2019/7/18

グローバル人材の採用を成功させる方法は?

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今や企業も人材も活躍の場は日本だけではなく世界中に広がっています。
そうした環境の変化に伴い、国に捉われず、複数の国におけるビジネスで活躍する人を、「グローバル人材」と呼び、そうした人々を採用することを「グローバル採用」と言います。 
 
「グローバル人材が欲しい」「グローバル採用をしよう」と言っても、想像できると思いますが、通常の日本における日本人の採用以上に難易度が難しく、
戦略とKPIの精度が問われる採用だということを忘れてはいけません。
 
 
では、グローバル採用を成功させる為にはどのようなことに気を付ければいいのでしょうか? 
 
「グローバル人材」の採用で陥りやすい失敗パターン 
 
 
今年からグローバル人材の採用をすることにしたA社についてご紹介いたしましょう。 
 
日本だけではなく海外へも赴いて採用活動をしたのですが、
結果「グローバル枠」として採用された5人は4人が2年以内に退職、
1人はグローバルではなく日本で一般の事務職として働いています。
なぜこのようなことになってしまったのでしょうか? 
 
A社がたどったステップに沿って失敗パターンをお伝えします。 
 
Step1:グローバル人材を採用することが決定し、新卒採用計画50名のうち5名程度を目標に、日本にいる外国人学生、海外に留学している日本人学生にアプローチ開始。 
 
Step2:日本では、留学生限定のセミナー、海外へは留学している日本人だけのセミナーに参加 
 
Step3:なかなか思い描く学生には会えないと感じつつ、自社に興味を持ってくれる学生に対し、日本人の選考と同じように適性テスト、ほぼ同じ質問内容で面接を実施。 
 
Step4:外国籍の留学生2名、留学帰りの日本人3名をグローバル枠として採用。
A社はどこに問題があったのでしょうか。 
 

1つ目の問題:グローバル人材の定義が曖昧
2つ目の問題:適性検査や面接内容を変化させずに採用
3つ目の問題:要件を満たすことより5人採用することを優先 
 
グローバルで活躍できる人から、「留学生」というターゲットを設定し、
とりあえず見てみよう、いわば数打てば当たる作戦で採用活動を始めてしまい
最終的には要件を満たす人材ではない言わば、数を合わせの採用となってしまったのです。 
 
グローバル枠で採用された5人はみんな海外で働くことに対してはポジティブでしたが、そのうち外国籍の留学生2名と残った1人は出張等で海外に行くのはいいのですが、そもそも日本にずっと住みたい、日本で働きたいという志向でした。 
 
辞めてしまった日本人2名は、逆ですぐに海外に赴任できると思ったのに赴任する目途が立たないので、すぐに海外勤務ができる会社に転職しました。
この年の同期の中で、海外に赴任したのはグローバル枠として採用されたわけではない営業職の男性でした。 
 
A社のグローバル採用へのチャレンジは今後の学びにはなりましたが、わざわざ海外へセミナーや面接をしに行った費用は無駄になってしまったのです。 
 
「グローバル人材が欲しい」というと、人材要件が明確になっているように見えますが、実はとても曖昧です。 
 
A社の失敗の本質は目的やどう育成していくか等の戦略を立てずに採用活動を開始してしまったことです。 
 
では、このような失敗をしないようにする為にはどのようにすればいいのでしょうか。 
 
グローバル人材とは?採用する上で重要なポイント 
 
 

「グローバル人材」というのは先述しましたが国に捉われず、
複数の国で活躍できる人材の事です。

グローバル人材をわかりやすい属性で2つに分けると以下の通りです。 
 

・外国籍のグローバル人材
外国籍の社員を採用する事は社員への刺激にもなりますし、
会社としての競争力を上げることが出来ます。
しかし、風土がどうか、ままた海外には終身雇用という考え方がそもそも薄いため採用しても定着、という点では入社後も日本人以上にフォローが必要です。 
 
・日本籍のグローバル人材
ひと昔前なら、海外留学する学生=海外志向のある学生=グローバル人材の可能性、
という図式が成り立ちやすかったのですが、最近は留学へのハードルも下がり、多くの学生が留学するようになりました。
語学力や海外経験という点では該当する学生は多いのですが、
最近は海外勤務を希望しない学生も増えているそうです。
そういう意味では、日本人のグローバル人材を見抜くことの難易度が上がっていると言えます。 
 
どちらのグローバル人材においても、語学力や海外の様々な知識を備えていることに加えて、未知の環境の中でもパフォーマンスを発揮できる適応力や問題解決能力等様々な能力が求められます。 
 
もちろん語学が堪能であればよりよいのですが、「語学が堪能」「海外経験がある」「外国籍である」=「グローバル人材」ではないということに気を付けておく必要があります。 
 
そこを間違わないためにも、グローバル人材を採用する時には以下のポイントをチェックしておきましょう。 
 

1.フラットなコミュニケーション
誰に対しても先入観なくフラットなコミュニケーションができるということはどんな会社においてもグローバルで活躍できる人材で重要なポイントです。
人種や文化の垣根なく、人と人としてのコミュニケーションができるかということを確認しておきましょう。

2.相手(異文化)への理解

グローバルで仕事をするにあたり、必然的に多くの文化に触れることが増えます。文化の違いが仕事を進めるにあたり、ハードルになった時にどう乗り越えていくのかということを質問してみてもいいかもしれません。

3.海外への志望動機の明確さ
語学力や海外経験にスポットを当てたくなる所ですが、安定して活躍し続けてもらう為にスキルよりもグローバルな働き方をしてどのようにキャリアを形成しようとしているかが重要です。
海外赴任に憧れて、というレベルでは間違いなく長続きしません。
自分のキャリアパスをどのように考えているのか、どうなりたいのかということを確認しましょう。 
 
グローバル人材の採用を成功させるために  
 
 
新しいことを始める前には手法論から入るのではなく、
帰納法と演繹法両方で考える必要があります。 
 
まずその目的は?採用することで何を実現したいのか?
そのために何をするべきなのか?
目的を達成するために、この方法でいいのかどうか?
 
 
海外で採用活動をするという「場」に行く前に
戦略を立てなければいけなかったのです。 
 
初めての試みで知見がなく、戦略が立てづらいという事であれば、
そういう時こそ専門のコンサルティング会社の出番です。
その時に選ぶべきなのは「海外の採用に強い」ではなく
「採用戦略に強い」コンサルティング会社です。 
 
「海外で採用する」というのはあくまで手法です。
しっかりした戦略を立てた上で、海外で採用する必要があればそうすれば良いのです。
グローバル採用は難しいかもしれませんが、会社を大きく成長させてくれるきっかけになるはずです。しっかりと戦略を立てて、採用活動に臨んでくださいね。 
 
※アールナインでは、多数の採用戦略立案の実績からお客様のニーズに合わせたご提案をすることが可能です。
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