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COLUMN   2019/7/24

本当に女性が活躍できる職場作りとは?人事が行うべき環境整備

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2015年にはいわゆる「女性活躍推進法」が成立し、政府は2020年までには「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が30%を目指す」としています。 
 
同時に、日本は年々少子化も進行中、さらには老後2000万円問題、企業は女性活躍が急務となっています。人事担当者として直面しているであろう「女性の活躍」について、実際どのように対応していけばいいのでしょうか。 
 
女性社員がイキイキと活躍できる職場は全社員が働きやすい職場 
 
 
働くことに男性も女性もありませんし、家庭により状況は異なりますが、今の日本は圧倒的に女性の方がライフスタイルの変化幅が大きく、家事、育児負担が重いと言われています。 
 
結婚、妊娠、出産を経て、1日の時間と労力の配分が大きく変わり、仕事のスタイルを変える必要性が出てくるのです。 
 
しかし女性に代表される、仕事との両立する為に様々なハードルを越えなくてはならない人達が働きやすい職場は、言い換えればそうではない社員にとっても、働きやすい環境の職場であるとも言えるのです。 
 
高齢化が進む中で、性別を問わず介護と仕事の両立を悩む人が出てくるでしょう。
今のうちに女性が働きやすい職場を作ることは、そうした人が増えたとしても対応可能な、全社員が働きやすい会社を作る事なのです。 
 
男性優位のA社が招いた生産性低下と退職者の続出 

 
女性使用者が多い日用品を扱うA社は産休育休からの復帰率が非常に高く、新卒採用でも人気の高い会社でした。にもかかわらず、人事の悩みは「女性社員の活躍」です。 
 
A社は福利厚生も充実していて、5時間、5時間半、6時間、とライフスタイルに合わせて働く時間を選択できる短時間勤務の他に、コアタイムのないフルタイム勤務や時間単位で有給が取得できる制度等、様々なライフスタイルに対応できるような制度を次々と導入しました。 
 
他社の短時間勤務の割合が減って、フルタイム勤務の女性社員が増えているという話を聞く中で、A社は産休育休から復帰した女性社員の9割以上が短時間勤務、しかも最短の5時間勤務を選ぶ人が圧倒的に多いのが現状でした。 
 
働く時間と生産性がイコールではないにせよ、この事態が人事担当者を悩ませていました。更にA社のそうした実態がひそかにSNSや口コミで広がり、就活生から女性活躍の質問が増え、女性の活躍に関する理由で辞退する学生が増えているという話がもたらされ、問題はいよいよ深刻度を増したのです。 
 
A社の担当者に話を聞いてみると、多数の問題点があることがわかりました。
・経営層が本質的には男尊女卑の考えを持っていたこと
・成果ではなく、長時間労働が評価される風土
・短時間であることで評価の優先順位が下がること
・主観が評価に反映されやすいこと 
 
こう書いていくと、とんでもない会社だと思われるかもしれませんが、あなたの会社でも思い当たる部分があるのではないでしょうか。 
 
具体的に見てみましょう。
・経営層が本質的には男尊女卑の考えを持っていたこと
発言をしている人達は悪気なく話しているかもしれませんが、こんなことを言っている人はいませんか? 
 
「女性は優秀だけど、産休育休で休んでしまうから 」
「そうはいっても、男性はずっと働いてくれる」
 
・成果ではなく、長時間労働が評価される風土
昔ながらの風土が色濃く残り、残業が多い人が「頑張っている人」と認定され、成果をあげていても残業をしない人は「やる気を感じない」とされてしまう風土でした。
実際、成果をあげている人がいても「優秀だけど定時で帰ってしまうからな、やる気をあまり感じないんだよな」と言われてしまう。
評価においても「長時間労働=やる気のある人>成果をあげる人」という図式が成り立ってしまっていました。 
 
・短時間勤務者の評価優先順位が下がること
実は部門によっては評価会議で、まずフルタイム、短時間、と分けて評価が行われていました。それにより、短時間勤務者はほとんど昇給・昇格せず、役割や責任だけは増やされていく状態でした。 
 
・主観が評価に反映されやすいこと
上司の「彼は頑張っている」という曖昧な根拠で加点されている人がいました。
他の社員からの評価とあまりにも差異があったので調べてみたところ、評価されている人は上司と休日はゴルフに行き、お中元やお歳暮はもちろんのこと誕生日プレゼント等まで欠かさないことがわかりました。
コミュニケーションという意味ではもちろん大切ですが、主観だけで評価するのはもってのほかです。 
 
こうした情報が社内でどんどん広がっていき、女性社員の「休んだからもうコースを外れた」「どうせ昇給も昇格もしないのだから後はいかに苦労せずに過ごせるか」と働く意欲を失わせてしまっていたのです。
A社はそもそも考え方が時代遅れだったこと、また評価のブラックボックス化と平等性の欠如が大きな問題でした。 
 
働きやすい職場作りのポイントは? 
 
 
そもそも、仕事に復帰しようとする人はそれなりの覚悟と労働意欲を持っている人達です。そして、子育てはオーナーシップが最大に発揮される機会ですので、その経験は必ず業務に活きるはずなのです。 
 
そうした人達の戦力を失うことは会社の大きな損失です。
そうならないために、どのように職場作りをしていけばいいのでしょうか。 
 
1.評価の考え方の変化と徹底「同量・同質であれば時間が短い人の方が評価される」
一見当たり前の事が、A社も含めてできていない事が多いのが実態です。
もちろん、長時間労働になってしまう場合もあるでしょうし、緊急対応の為に残業が発生することもあるでしょう。
しかし、そうした突発的なことは別として長時間労働の是正と「時間生産性」を評価の項目として取り入れることは、女性社員にかかわらず、短時間勤務にならざるを得ない社員のモチベーションを維持することに効果的です。 
 
2.女性社員に対しての長期的なキャリア形成を
出産を考えている女性であれば、自らその時に向けて準備しておくべきであることを、入社時から徹底しましょう。男女全社員に対して、公私踏まえたキャリアビジョンやプランを作成させるようにし、その中で自分のライフとキャリアについて具体的に考える機会を与えましょう。 
 
3.相互理解を深める機会を増やす
何事も当事者になって見なければわからないのは同じです。
産休育休から復帰した女性社員達で「働き方について」、
管理職に対しては「女性活躍における課題」、
短時間勤務者と管理職で「業務改善する為に必要なこと」等
お互いの理解を深める活動を増やしましょう。 
 
4.理解・認識の強化と行動指針化
会社が変化する為には全社員が変わる必要があります。
かつてモーレツ社員として会社を成長させてきた50代、60代に対して、今取り組むべきこと、そのために思考・行動の変化が求められていることを研修等で伝えていきましょう。 
 
世の中事からのアプローチ、また、今まで正しいと思っていたことを変える為には社内で行うよりも外部のコンサルティング会社を使った方が、対象者の理解が深まる場合があります。 
 
働き方改革や社内研修で多数の実績を持つアールナインではお客様の課題に合わせた研修やコンサルティングのご提案が可能です。
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