時流にあわせた採用を!AIや採用代行を使うべき理由とは?

時流にあわせた採用を!AIや採用代行を使うべき理由とは?

時流にあわせた採用を!AIや採用代行を使うべき理由とは? 640 393 株式会社アールナイン

デジタル化が進み、AIの活用で業務が改善されている分野は多くあります。採用業務でも、ソフトバンクが一次選考にAIを導入し採用業務を75%削減するなど、AIの導入が進められています。

「企業に必要な人材を選ぶのに、AIに任せるなんて」そんな抵抗感を持つ方もいらっしゃるかもしれませんが、AIでもできる業務はAIに任せ、採用担当者が「人にしかできない業務」に専念していくことで、人手不足時代によりよい採用を実現することができます。

そこで今回は、採用活動におけるAI活用のメリットデメリットについてお話していきたいと思います。

 

採用にAIを活用する理由は?メリットとデメリットは?

採用業務も少しずつ業務改善、効率化が行われてはいるものの、いまだアナログで行われていることや、社内ですべて業務を行っていることも多くあります。採用プロセスも採用基準も、採用担当者や面接担当者など限られた人の主観が入ってしまうことも否めません。

採用担当として経験を重ねれば、人を見抜く力も育ちますが、過去の成功体験にとらわれて、時代、市場の変化を見逃してしまうこともあります。また、時には思い込みによるバイアスがかかった選考や、「話が盛り上がったから」という相性や好みによる選考をしてしまうかもしれません。

また、企業によっては多くの応募があり、一次選考の対応に、採用担当者が膨大な業務時間をかけているということもあるかもしれません。

もちろんAIでこれらの問題がすべて解決するわけではありませんが、手段の1つとしてAIを取り入れるメリットとデメリットをご紹介しておきましょう。

 

AI選考のメリット

採用基準の明確化・均一化

明確な採用基準を定めて共有していても、「人」が判断する以上、面接担当者の主観や解釈の違いが影響し、採用基準を満たしているのに不合格、満たしていないのに合格、というような事態が発生します。面接担当者との相性、運も実力のうち、とは言いますが、たまたま面接担当者との相性が悪かっただけで本当に自社に必要な人材を見落としてしまうのはとてももったいないことです。

AIを取り入れることで、採用基準は明確に、均一に選考に反映されるため、主観や解釈の違いなどが影響しない選考を実現できるようになります。

少人数での採用と業務の選択集中が可能

AIが一部の業務を負担することにより、膨大なエントリーシートの読み込み、単純な事務処理等の業務負荷を軽減することができます。その結果、少人数での採用活動の実現や、また採用担当者が「人にしかできない業務」に集中することができ、より質の高い採用業務を行うこともできます。

24時間対応可能で業務スピードアップ

AIでは、例えば、何千通と届いたエントリーシートを翌日の朝までに全て仕分けすることもできるため、人にはできないスピード対応も可能になります。採用はスピードも重要ですので、そうした意味でもAIの活用は期待できるでしょう。

単純ミスの削減

面接時間の設定、合否確認とメール連絡等、1人ずつの個別対応が必要で重要案件だけれど、単純作業な業務のヒューマンエラーを防ぐことができます。

 

AI選考のデメリット

採用にAIを導入することは、メリットだけではありません。導入を検討するためにも、デメリットについても確認しておきましょう。

データ蓄積等の準備が必要

AIは、より多くのデータを重ねることで判断の精度が上がります。その為には、適性テストの合格ラインや面接で重視するポイント、また活躍している社員の情報等、なるべく多くの指標での情報を入力しておく必要があります。AIが稼働すれば、業務の削減も期待できますが、より望ましい判断をAIに学習してもらうための準備業務が発生することになります。

表面上の基準でしかなく、人間性が分からない

AIはあくまで設定された指標でジャッジしていきます。応募者の熱意やポテンシャルを見逃してしまう可能性があるため、その部分は「人」がしっかり判断していく必要があります。

理由が説明できない

事前に入力した情報をもとに、機械的・自動的に処理を行っていきますので、一次選考に導入した場合もこの人がなぜ落ちたのか、なぜ採用したのかという明確な理由が分からない可能性があります。

 

アナログ手法で採用をし続けたA社の場合

ここで、アナログ手法で採用を行い、採用業務に弊害がおきてしまった事例もご紹介しておきましょう。

A社は、2010年頃までは内定辞退がほとんどなく、1次面接は1人の人事のマネージャーが何年も同じ業務を担当していました。そのマネージャーが採用業務にかかわるようになったのは、2003年頃。2003年から2010年までは、買い手市場ともいわれ、そもそも学生が内定を取ることが難しく、辞退そのものが発生しにくい環境でした。

辞退が少ないことを自慢にしていた担当マネージャーは、当初は何人かのマネージャーで行っていた1次面接を、いつしか一人で行うようになってしまっていました

「俺は採用のプロだ!」「俺くらいになると学生の顔を見ただけでわかる」と言ってはばからず、誰の意見も聞かなくなっていくマネージャーに対して危機感を感じていた採用担当者は、適性検査の精度向上、大きな環境変化の中で一度採用コンサルを入れるべきと直談判したり、AIの活用等、採用活動の見直しを提案しました。

しかし結局、人事マネージャーは経験則に基づき、自身の成功事例をよしとし、提案を受け入れず、今までを変わらない方法で採用活動を続けました。その結果、若手社員の離職率が劇的に上がり、新卒入社の3分の1は3年以内に退職し、3分の1は配属先を転々とする等、なかなかいい採用ができない状況に陥ってしまいました。

A社の失敗は、1人に採用の権限を集中させてしまったため、人事マネージャーの価値観が選考に大きく影響してしまったことです。その結果、採用される人材の多様性がなくなり、組織の変化や全体のバランスが崩れてしまい、組織全体が回らなくなってしまったのです。

 

AIと「人」の両輪で採用活動を進化させる!

バランスよい採用をしたいと思うのであれば、重要なのは「客観性」です。何のしがらみもなく客観的に判断してくれるAIは、今の時代に活用を検討すべきツールの1つです。

しかし、たとえAIを導入したとしても、採用担当者、人事社員の育成には引き続き力を入れる必要があります。

現段階での採用業務へのAIの導入は、面接する必要がある学生なのかを見分ける「最初のフィルター」としてのみですし、そもそも必要な人材要件や採用基準、AIをどの段階でどう使うのかを決めるのも採用担当者、つまり人間です。そして最終的に本質を見抜き、誰を採用するのか判断する段階では「人」です。また、売り手市場のなかで、欲しい人材に自社に入社を決めてもらえるように、丁寧なフォローを行うことも「人」にしかできません。

採用業務の全体を効率化し、この時代に人材を確保していくためにも、必要に応じてAIを活用しながら採用業務を進化させていきましょう