これだけデジタル化が進み、AIなどの活用で業務が改善されているにも関わらず、採用業務はいまだアナログです。
採用担当者にAさんとBさんの違いは何か？と聞いても「自社に合わない」「彼は違う」というような曖昧な回答で、なるほど！と納得できるような明確な答えが返ってくることはほとんどありません。
その会社が何を重視しているか、何人くらい採用するのか、等それぞれ異なりますが、採用市場の状況で大きく手法に違いが出てきます。
今回は、採用活動におけるAIとアナログ手法、採用代行等様々な方法についてお話をしていきたいと思います。
採用にAIを活用する理由は？メリットとデメリットは？
採用市場は売り手市場状態で人が溢れているのに「いい人がいない」と嘆く人事担当者は嘆きます。
それは、「いい人」がいないのではなく、いい人を「見つけることができていない」からです。
採用業務も少しずつ業務改善、効率化が行われてはいるものの、いまだアナログ、そして自前主義が多く、プロセスも基準も採用担当者という限られた人の主観に頼っています。
同じ業務を続けていれば、目利き力等育つものもありますが、過去の成功体験にとらわれて、時代、市場の変化を見逃してしまうこともありますし、時には思い込みによる偏見やバイアスがかかった選考をしてしまうかもしれません。
採用担当者は毎年1歳ずつ年を取りますが、仕事相手の就活生は毎年入れ替わりますので、年々対象者との年齢差は広がる一方です。そうした点も謙虚に受け入れて柔軟に変化させていかなくてはいい採用をし続けることはできません。
もちろんAIを取り入れればすべて解決するというわけではありませんが、手段の1つとしてAIを取り入れるメリットとデメリットをご紹介しておきましょう。
AI選考のメリット
採用基準の明確化
しっかりした採用基準を作成していても、人の仕事ですから面接官の主観が入り、採用基準を満たしているのに不合格、満たしていないのに合格、というような事態が発生します。
面接官との相性、運も実力のうち、とは言いますが、それを「仕方ない」で片づけていては、いい人の採用と採用スキルアップにはつながりません。
少人数での採用と業務の選択集中が可能
AIが一部の業務を負担することにより、膨大なエントリーシートの読み込み、単純な事務処理等の業務負荷が軽減されるので、少人数での採用、また人ならではの業務に集中し・業務の効率化を実現することができます。
24時間対応可能で業務スピードアップ
例えば、何万通と届いたエントリーシートを翌日の朝までに全て仕分けすることができるようになりますので、業務のスピードアップができるようになります。採用はスピードも重要ですので、そうした意味でもAIの活用は期待できるのです。
単純ミスの削減
面接時間の設定、合否確認とメール連絡等、1人ずつの個別対応が必要で重要案件だけれど、単純作業な業務のヒューマンエラーを防ぐことができます。
AI選考のデメリット
データ蓄積等の準備が必要
AIは、より多くのデータが入力されていた方がジャッジの精度が上がります。
その為には、適性テストの合格ラインや面接で重視するポイント、また活躍している社員の情報等、なるべく多くの指標での情報を入力しておく必要がありますので、その点では事前準備が大変です。
表面上の基準でしかなく、人間性が分からない
AIはあくまで設定された指標でジャッジしていく、いわば仕分け作業のようなものなので、その人の熱意やポテンシャルを見逃してしまう可能性があります。
理由が説明できない
事前に入力した情報から、それこそ言葉通り機械的・自動的に判断していきますので、この人がなぜ落ちたのか、なぜ採用したのかという明確な理由が分からない可能性があります。過去の面接官の主観で判断された情報であれば、多くの情報を入力することによって判断基準が曖昧になっていく危険性もあるのです。
アナログ手法で採用をし続けたA社の場合
2010年頃までは内定辞退がほとんどなく、選考の1次面接をしている人事のマネージャーがずっと変わっていないというA社の場合です。
そのマネージャーが採用業務にかかわるようになったのは、2003年頃。
その頃は就職氷河期と言われる時期で、そもそも内定を取ることが難しく、辞退そのものが発生しにくい環境でした。
辞退が少ないことを自慢にしていた担当マネージャーは、当初は何人かのマネージャーで行っていた1次面接を、いつしか一人で行うようになりました。「俺は採用のプロだ！」「俺くらいになると学生の顔を見ただけでわかる」と言ってはばからず、誰の意見も聞かなくなっていくマネージャーに対して危機感を感じていた採用担当者は、適性検査の精度向上、大きな環境変化の中で一度採用コンサルを入れるべきと直談判したり、AIの活用等、採用活動のレベルアップをしようとしました。
しかし結局説得できず、今までを変わらない方法で採用活動を続けました。
その結果、最近若手の離職率が劇的に上がり、新卒入社の3分の1は3年以内に退職し、3分の1は配属先を転々とする等、なかなかいい採用ができない状況に陥りました。
A社の失敗は1人に採用の権限を集中させてしまったことです。
多様性がなくなり、組織の変化や全体のバランスが崩れてしまい、組織全体が回らなくなってしまったのです。
AIと「人」の両輪で採用活動を進化させる！
バランスよくいい採用をしたいと思うのであれば、重要なのは「客観性」です。
何のしがらみもなく客観的に判断してくれるAI、様々な企業の採用を見てきて知見がたまっている採用コンサルは活用すべきツールであるとも言えるのです。
しかし、たとえAIを導入したとしても、採用担当者、人事社員の育成には引き続き力を入れる必要があります。
AI活用のメリット、デメリットでご紹介したとおり、現段階AIを使った採用は、面接する必要がある学生なのかを見分ける最初のフィルターとしてのみですし、そもそも必要な人材要件や採用基準、AIをどの段階でどう使うのかを決めるのも採用担当者、つまり人間です。
採用戦略やAIをどう取り入れるのか、またAIを導入したとしても、最終的に本質を見抜き、誰を採用するのか判断する段階ではやはりまだ人の手がかかります。採用のレベルを上げるにはAIと「人」の両輪で進化していく必要があるのです。
採用戦略の作成や採用担当者、人事担当者の育成に取り組みたいとお考えでしたら、是非一度アールナインに現状をお教えください。御社にあった、ソリューションをご提供することが可能です。