CONTACT

NEWS INFORMATION

NEWS
INFORMATION

最新のお知らせ・ニュース


COLUMN   2019/7/30

なぜ次世代リーダーの育成が必要なのか?その理由と方法は?

このエントリーをはてなブックマークに追加

採用、処遇と同じくらい人事社員を悩ませるのが、次世代リーダーの育成です。

そもそも次世代リーダーとは、一握りの「企業の次世代を担う、経営層や将来の経営者候補」いわゆる経営陣の後継者候補を指すことが一般的でしょう。

あと10年したらこの会社は終わりにしようと思っている経営者はほとんどいないでしょうから、この後継者育成、つまり次世代リーダーの育成は業界・業種問わずすべての企業にとって切っても切れない課題です。
そして、中には社長直々に後継者候補を教育する企業もあるほど重要度の高いことなのです。

もちろん次世代リーダーだけではなく、人材の育成はどの企業も急務ですし、あの手この手で試行錯誤していることでしょう。

その中でも、会社の将来に直接的に影響を与えるであろう「次世代リーダー」の育成について、育成が必要な理由、その方法等についてご紹介していきましょう。

次世代リーダー育成の難しさ

企業として重要であるにも関わらず、育成が難航するのはなぜでしょうか?
主な理由として下記4点があげられます。

1.教育・育成は後回しになりがち
人事がいくら次世代リーダーを育成すべきと声を上げても、
現場の社員は今目の前の仕事で手一杯でその余裕がないという場合が多くあります。

次世代リーダーは未来の経営層ですから、経営知識やリーダーシップ、
またマナー等を含めたリーダーらしい立ち振る舞い等身に着けることが多く、
また本人の上司はもちろん各部門の協力が必要です。

どの部門も目の前の仕事が忙しい状況は変わりありませんので、その協力を得るという点でも後回しになりがちです。
2.方法がわからない
どの部署の誰を次世代リーダーとして選出すればいいのか、その選出基準や方法がわからない、ということもよく聞きます。

そもそもリーダーとは何か、基礎能力は何を基準とするのか、部門での評価は?そもそも自社の次世代リーダーの役割は?等選出する為に考えることがたくさんあります。

特に、次世代の事ですので、必ずしも現経営陣のような人物が正解というわけではありません。中長期の経営計画を理解し、そこから人材要件に落とし込んで選出基準を考える必要があるのです。

→リーダーシップについてはこちらの記事も是非ご覧ください

3.すぐに経営陣になるわけではない
次世代リーダーとして選出し、教育したとしてもすぐに経営陣になるわけではありません。いくら学んでも実践するまでに期間が開くともちろん忘れてしまいますし、今次世代リーダーとして選出された人が経営陣に加わるころには、会社の方針が変わっているかもしれませんし、そうするとさらに適した人材が出てきているかもしれないのです。

見えない未来への投資と育成は、即効性という意味でもなかなか難しいのです。そして本人も中堅からずっと次世代リーダーだと他の同僚よりも学ぶことや仕事でも負荷をかけられているにも関わらず、
なかなか経営に関われないとなると、この大変な状況がいつまで続くのかと息切れしてしまう可能性があるのです。

上のポジションに行けない、というのは優秀な人こそ辞めてしまう一因です。
→「優秀な社員ほど辞めていく?辞めさせない仕掛けと対策は?」こちらの記事もご参考下さい

4.育成制度が整っていない
社員研修や教育は、即効性があるものばかりではありませんので、なかなか整備が整わないという企業も多いのではないでしょうか。

前述したように、次世代リーダーは経験すること、覚えること、協力部署も多岐に渡りますので、そうした意味でも次世代リーダーをしっかりと育成できるだけの体制と体力がある企業は多くはありません。

次世代リーダー育成方法とは?

では、次世代リーダーはどのように育成していけばいいのでしょうか?
どんなことでも「戦略」「経験」で決まります。
次世代リーダーの育成ステップについて戦略立案からご紹介していきましょう。

1.次世代リーダー育成プランの作成
前述した通り、次世代リーダーの育成には長い時間を要します。
各部門の協力得て、全社を挙げて次世代リーダー育成の優先順位を上げるためにも、なぜ次世代リーダーが必要なのか、そのゴールはどこに設定するのか、各部門からどんな教育を得たいのかということを明確に戦略化しておく必要があるのです。

2.次世代リーダーに求められる要件と選抜基準の明確化
具体的にどのような人を選抜したいのか、能力、本人のキャリアビジョン、コンピテンシー等、選抜する要件と基準を明確化しておく必要があります。
社内の平等性や透明性を保つ意味でも、選抜者の主観を排除する意味でも重要です。

例えば、以下のような要件を設定し、そのレベル感を設定しましょう。

(1)変化対応力:変化に応じて柔軟に対応する
(2)胆力:自らの意思やアイディアを、集団で実行に導くことができる力
(3)ビジョン構築力:高い目標を設定し、その達成に向けてメンバー全員を本気にさせる力
(4)直観力:慣習や固定概念に捉われず、現場情報に基づいた判断・行動ができる力
(5)コミュニケーション力:完遂の為に、周りを巻き込む力
(6)徹底力:諦めずに継続して取り組むことができる力

あれ?マネジメント力は?と思われるかもしれませんが、マネジメント力とは上記のようなことを実施することがマネジメントですので、あえて項目としては入れませんでした。

3.次世代リーダーの選抜
次世代リーダーの選抜は、能力と同時に本人の意欲を確認することも重要です。同じ方法でも意欲次第で、成果に差が出るためです。

本人達に、次世代リーダーとして会社が期待しているということ、またそのために長期間にわたり様々な経験や教育を受ける必要があり、
それは今の業務と平行して行われるので、今まで以上に日々忙しくなること、そうした諸々の事情を理解した上でやる気があるかどうか確認しましょう。

人事としては、途中退社や途中リタイヤを防止する為にも本人のキャリアビジョンやキャリアプランに沿ってしっかり考えるようアドバイスしましょう。

4.OJTとOff-JTの実施
OJTは行っている企業は多いかもしれません。
しかし、その内容はどうですか?OJTの効率を上げる為には、社長などのカバン持ちとして社長が参加する会議や意思決定場面に参加させる等、一段も二段も高い視座から物事を見ることができる経験を積ませるべきです。

Off-JTも同じく、対象者にどのレベルを期待しているかで選択する研修も変わります。外部に該当する研修を見つけることが出来なければ、外部のコンサルティング会社と一緒に自社の為の研修プランを作っていけばいいのです。
御社に合ったものがきっとあるはずです。
→アールナインでは多彩な研修プランをご用意しています。

まずは次世代リーダー育成に着手するところから!

次世代リーダーの育成はお話ししてきたように、企業にとって重要なことだからこそ手間と時間がかかり、なかなか本気で着手することが出来ない企業も多いことでしょう。

だからと言って何もせず手をこまねいていても状況は変わりません。
あまり気負わずにまずは1つずつ進めていきましょう。

自社の何に課題があって何から着手したらいいかわからない、という方は是非一度我々にご相談下さい。
多くの企業の人材育成や採用戦略策定に関わって来たアールナインの知見で必ずお役に立てるご提案をさせていただきます。

まずは御社の状況をお気軽にご相談ください。
→お問合せはこちらから