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COLUMN   2019/8/9

就活生は企業のどこを見る?採用担当者がすべき対応は?

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「いい会社に入りたい」というのは、就活生ならずとも会社勤めをしようと思う人全てが考えることでしょう。
企業側はプラスの面を積極的に発信しますので、学生はどの企業も良く見えて判断できなくなる、というのはよくあることです。

特に売り手市場となり、複数社の内定が当たり前となった今の学生は、どこも良く見える状態から脱却する為にマイナス面を探します。
どこも良く見えて判断できないなら、マイナスが多い所を排除しようという心理になるのです。

今回は学生が企業を判断する時に見ているポイントとそれを踏まえて採用担当者が気を付けるポイント等についてお話していきたいと思います。

企業を判断する就活生の情報源とNGポイントは?

就活生はどのようにして企業を判断しているのでしょうか?

その会社のホームページや会社説明会等、会社側が対外的に準備しているものとは別に学生たちも生の声を収集しようと口コミサイトやSNSを見たり、OB・OG訪問を等で情報収集をしています。

今挙げた情報源は、企業側からのもの、個人のものという違いはありますが、全て「発信された情報」です。実はデキる就活生は「発信された情報」以外の細かいところもしっかりチェックしています。
なぜなら、「発信された情報以外」こそが、就活生にとって加工されていない「生の情報」であり、いい企業かどうかを左右するポイントになるからです。

では、就活生が見ている「生の情報」4つと就活生から聞いた、NG例についてご紹介していきましょう。

1.衛生面(掃除が行き届いているかどうか)

受付や面接会場等学生が来る場所はしっかりと掃除ができているでしょうが、トイレや棚の上などはどうですか?

実際、メーカーに面接に行った学生が、受付に陳列されている商品の上にホコリが積んでいたのを見て、本当にメーカーとして商品を大事にしているのか?という商品に対する姿勢に対する疑問と、雑な印象を受けて志望度が下がったそうです。

また、女子トイレに乱雑に置かれた化粧ポーチを見て社員のモラルに関して感じることもあるようです。

2.一般社員の表情や身だしなみ

社内ですれ違う社員がよれよれの服装だったり、疲労感をにじませていませんか?

そうした社員の表情や身だしなみ1つで、身だしなみに気を使えない程疲れているのかな?もしかしてブラック企業?と、印象が大きく変わってしまうことがあるのです。

3.社員同士の会話

意外と多くの学生が聞いているのが社員同士の会話です。

会社に対してのネガティブな会話が聞こえてきたりすると、就活生は敏感に反応します。

特にエレベーターの中や電車の中等、会社の外の公共の場でのそうした会話は、就活生ではなくても、会社の印象を変えてしまいかねません。

日頃から社員のモラルの教育を徹底しておく必要があります。

4.正しい情報を伝えているか

ある学生は噂では残業や休日出勤当たり前、社員に聞くと、そうでもないと答える状況に対して、夜遅くにその会社の前を通って見たり、土日通ってみたりして実態を確かめた結果、社員が言っていることとの違いに気づきました。

その学生は、実態がどうこうというよりは、事実と異なることを言う社員の姿勢に疑問を感じてその会社を辞退したそうです。

就活生にとっては、企業が本来「見せるつもりがない」情報こそ真実味を持ち「生の情報」として重視される可能性があるのです。

採用活動で社員が気を付けるべきことは?社風の作り方

上記で挙げたようなことを全て見て判断、となるともう採用担当者だけの力ではどうしてもコントロールが難しくなりますので、全社員に気を付けてもらわなくてはいけません。

全社員の協力なんてそもそも無理!と思われるかもしれませんが、社員に協力してもらうことは、社員のモチベーションを上げること、そして実は採用担当者の業務軽減につながるという事に気づきます。

今まで採用担当者が内定者1人1人に対して行っていたフォローに協力してもらえるかもしれませんし、採用への関与度を高めておけば、社員のプライベートの繋がりからも「いい学生がいるよ」と紹介してもらえるかもしれません。通常の採用活動の中では出会うことのなかった学生に出会えたり、周辺業務を減らし本業の「採用活動」に集中することが出来るようになるのです。

全社員に採用活動に対する関与度を上げて、巻き込んでいくために採用担当者や人事社員は以下の4つの取り組みの実現を目指しましょう。

1.採用活動のオープン化

採用活動は限られた人しか知らないクローズドの活動になりがちです。

もちろん個人情報を扱いますし、情報統制含め非常にセンシティブな部分が多い仕事ですが、積極的に社内に情報を発信していかなければ興味も持ってもらえませんし、それこそエレベーターの中での会話やトイレの整理整頓等にまで意識が行くことはありません。

開かれた採用活動にすることで手間をかけずに解決できることも多いのです。

2.リクルーターやメンター等関わる人数を増やす

実は採用に関わりたいと思っている社員は大勢います。

特に若手程、自分の仕事や会社について話したい、と思っている人は多いですし、日常的にSNS等で、いいと思ったものを発信する習慣が自然と身についているので、「いいと思った事を発信したい」、「私の話を聞いて」という気持ちが強いのです。

そうした社員を積極的にリクルーターやメンターとして活用することで、就活生との距離を縮めるだけではなく、社員にとっても改めて会社のいい所に気づく機会にもなります。

3.社員満足度を上げる

ここからは採用担当者の仕事というよりは、人事を中心に全社で取り組んでいかなくてはいけないことを2つお伝えします。

まず、社員の満足度向上です。

前述させていただいた通り、就活生は社員の表情やふとした会話を聞いています。

イキイキと活力にあふれて働いている様子や、社員同士の会話を愚痴だらけにしないためには、日頃からの社員の満足度が重要です。

それこそが社風です。

そのためには日頃から風通しのよい社風にしておく必要がありますので、人事担当者は働き方、制度面についても対応していかなくてはいけないのです。

4.「教育・育成」能力を評価する

最後に評価面です。

数字等の目に見える成果を評価する、というのはわかりやすいですし根付いていますが、教育や育成面について評価していますか?

「人」を育てることが非常に上手な社員っていますよね?

数的な指標としてはなかなか出てこないかと思いますが、会社の将来を考えると非常に重要な仕事です。

「人」を育てる、ということを全社に根付かせること、それを評価することも良い社風を作ることに繋がります。

就活生が実はこっそり見ているポイントや、そのための対策として社員を巻き込んだり社風を作る、というお話をさせていただきましたが、いかがでしたか?

すぐに対応できること、時間がかかること、また社内で解決できること、解決方法がわからないことがあると思います。

特に全社員を採用にどう巻き込んでいくのか?社員の育成や教育等に関しては、多数の実績を持つ我々アールナインに一度ご相談下さい。

お悩みに沿った解決策をご提案させていただきます。

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