CONTACT

NEWS INFORMATION

NEWS
INFORMATION

最新のお知らせ・ニュース


COLUMN   2019/9/24

インターンシップを実施する時のポイントを知りたい!

このエントリーをはてなブックマークに追加

新卒採用の早期化や就活ルールの廃止等、新卒採用市場が何かと不安定になっている中、インターンシップを実施する企業はどんどん増えています。 

 

1Day、数日~1週間、長期インターンシップまで企業によって様々ですが、最近はとにかく早く学生に接触したいという企業側の焦りや、経団連の方針変更の影響で1Dayのインターンシップが増えています。どんなインターンシップを実施する場合でも、採用担当者は、実務を経験させるというルールが残っていることもあり、時間配分や内容について頭を悩ませています。 

 

今回はインターンシップをどう企画し、実施していくのかというポイントについて解説していきたいと思います。 

 

インターンシップのプログラムをどう作る?

早速インターンシップのプログラムの作り方のお話に入る前に、まず学生がなぜインターンシップに参加したいのかという 

その目的を知っておく必要があります。  

学生がわざわざインターンシップに参加するのは主に「業界を理解する」 

「仕事を理解する」「企業風土を感じる」という目的があるからです。

つまり、パンフレットやネットでは知ることの出来ない「生」の情報を求めて参加しているのです。

このような学生のニーズを外してしまうとどれだけ凝った内容のプログラムを 実施しても思ったような成果を得ることが出来ません。

業界や仕事が特殊な場合は、事前に自社の採用ページに登録してくれた学生に対してインターンシップで何を知りたいか?参加する目的は何か?というアンケートをとってもいいでしょう。

業界について深く知りたい、業界の事はある程度理解しているので同業他社との違い等、その企業について深く知りたい、という学生のニーズに合わせてプログラムの中のウエイトを変更する必要があるのです。 

 

Step1:ターゲットを決める

まず、インターンシップに来てほしいのはどんな学生なのか? 

つまり、採用したい人材像を決めましょう。

採用戦略はインターンシップの企画からスタートしているのです。

体育会系、上位大学の学生、語学が堪能な学生、というようなざっくりした分類ではなく、自社の中長期的な経営計画に即して考えた場合、必要な能力や思考・行動特性などのようなものなのかを考えます。

例えば地頭よりもコミュニケーション力や対応力なのか、それとも職種によっては地道にコツコツ努力できる人が必要なのか、求める人材の要素分解をして具体的にすることでインターンシップのプログラムの作成はもちろん、面接時の質問項目に落とし込むことが出来るのです。 

 

Step2:ゴールを決める

求める人材像が決まったら、インターンシップのゴールを決めましょう。

インターンシップのゴールというのは、終了時点で学生が自社に対してどんな印象を持って欲しいのか、どんな状態になっていて欲しいのかということです。

例えば「志望度が上がった」だけではなく、「●●がわかったので△△しようと思った」「他社との違いを理解し、**社の強み、弱みがわかった」等、より具体的に学生の言葉でイメージしましょう。 

そして学生だけではなく、自社も終了時点でどうなっていたいのかをイメージしておく必要があります。

例えば、本格的な採用活動に向けてブラッシュアップすべき要素を抽出したい、という事であれば、学生興味を持ったところは?説明でわかりづらいところは?等の項目を盛り込んだアンケートを取る必要があるよね、等の必要な行動が見えてくるはずです。

優秀な学生をピックアップしておきたいという事でしたら、インターンシップに関わる全ての社員が共通して判断できる基準を作っておく必要がありますね。

いずれにせよ、ゴールをイメージしておくことで、必要はプログラムや準備を逆算して考えることが出来るのです。 

 

Step3:テーマを決める

学生に知ってほしいことはたくさんあると思いますが 

①自社の特長を伝える②好きになってもらう③働くイメージをしてもらう

この3つを意識してテーマを決めましょう。

初期配属が全員営業なのに、面白いだろうからとマーケティングのインターンシップを行うと、入社後のギャップで早期に大量退職ということにもなりかねません。

どんなテーマをどのような形式でどれくらいの期間実施するのか、ということを1つずつ討議し決めていきましょう。 

 

Step4:事後のフォローアップ策を決める

インターンシップは、学生に自社を好きになってもらって選考に参加してもらうことが一番の目的ですので、やりっぱなしではいけません。

せっかく近づいた学生の距離をキープしておくために、本選考までに「インターンシップ生限定の~~」というように特別感を持たせたイベントを実施する等、状況確認の意味でも継続した接触が必要です。

インターンシップ生の中でも、対応の濃淡をつける必要があるかと思いますので、そうした点も踏まえて事前に決めておきましょう。

インターンシップの実例を紹介!良い例と悪い例の違いは?

ではインターンシップの良い例と悪い例を簡単にご紹介しましょう。

 

<良い例>

・営業職の1日密着:座学の後、営業社員と取引先への訪問や商談に同行。

厳しくもやりがいのある現場であるという実態を知ってもらう。

・開発体験:メーカーの開発職やマーケティング職希望者に、テーマに合わせた商品案を実際に企画し、該当部門の社員に評価してもらう。 

 

<悪い例>

・ワークショップ型:人事社員が作成したワークをさせて、講評も人事社員が行う等、体験部分に現場社員が出てこないパターン。学生は実務を体験したという感覚が薄い。

・雑用メインの実務体験:営業の現場は商談だけではなく、メーカーであれば品出し等地味な作業もあるでしょう。そうした作業が多い日に学生を同行させると、やりがいを感じるどころか志望度を低下させてしまします。

いくら素を見せるといっても、見せなくてもいいものがあることは覚えておきましょう。

 

企業側も全てをさらけ出せるわけではありませんし、学生側もそれは理解しています。

そうした制約の中で、いかに学生に満足してもらって志望度を上げるかのポイントは「現場感のある体験をすること」です。

座学だけではどうしてもお勉強の側面が強く「体験」し「理解」した気にはなりません。

厳しいながらも、イキイキとやりがいを持って働いている姿に学生は「ここまで見せてくれている」「成長できそう」と感じ、志望度が向上するのです。

インターンシップを成功させるためのコツは?

インターンシップだけではなく、採用活動全般に言えることですが、ゴールはどこでそのために何をするのか?という採用戦略、また現場社員を巻き込まなければ成立しませんので、採用活動に社員をどれだけ巻き込めるか、ということが重要です。 

 

社員へ協力要請する際の説得力を増加させるのも、やはり採用戦略ですので採用戦略が全てと言えるでしょう。 

インターンシップを有効活用できるような採用戦略を立てたい、採用活動への社員の巻き込み方を知りたい 

等採用活動全般に関してお悩みであれば、是非一度アールナインにご相談下さい。

経験豊富なスタッフがお客様のお悩みに合わせたご提案をさせていただきます。