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COLUMN   2019/9/24

20年卒採用を継続する?今からでも間に合う戦術は?

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多くの企業が2020年卒の新卒採用の活動を終了し、内定式や入社までのフォローに活動をシフトしながら、2021年卒に向けた採用戦略を練っている頃かと思います。

さて、2020年卒は満足のいく採用活動が出来ましたか?

計画していた人数、質の部分は満足できましたか?

人数は足りているものの質に不安が残る、そもそも人数が足りていない等の状況で、今からできる打ち手はないか?と考えている担当者も多いのではないでしょうか?

 

ただ、時期的に多くの学生は就職活動を終えているタイミングですので、活動している学生の絶対数が少ないこと、また質の面でも採用活動真っ只中の時期とは異なる、ことを念頭におく必要があります。 

 

では、2020年卒採用の後半戦、どのように活動していけばいいのでしょうか? 

 

今回は、今からでも間に合う2020年卒採用の方法やポイントについてお伝えしていきます。

後半戦でアプローチすべきは誰?母集団の作り方

採用活動を延長する、と判断することは通常期での採用活動がうまくいかなかった、と思われてしまいかねませんし、2021年卒の採用活動がスタートする時期とも重なり、業務負荷の面でもなかなか難しい決断です。

しかも、採用後半戦ならではの戦い方が必要、という事であれば何からどう始めればいいのか困ってしまうでしょう。 

 

合同説明会、大学のキャリアセンターからの紹介、ナビサイトへの追加情報の掲載等、新たな学生を取り込むための様々な追加手法がある中で、実は一番効率的なのは自社エントリー者への再アプローチです。

エントリー者はナビサイトや合同説明会等で初期に自社へ少しでも興味を持ってくれた学生ですので、まったく今まで知らなかった学生に対して告知していくよりも返信が来やすく効率的なのです。

再アプローチする学生は大きく2つに分けることが出来ます。

 

①エントリーしてくれたものの、選考に参加してくれなかった学生 

 

エントリーしてくれたものの選考に参加してくれなかった学生というのは、学生の中で企業を選択する際の優先順位が低かったので、再アプローチしても来てくれない可能性は高いでしょう。

しかし、通常期とはお互いに状況が異なっているので、再アプローチで接触できる可能性もゼロではないのです。 

 

②敗者復活戦 

 

選考の中で、当落線上にいた学生が何人かいたはずです。

特に通常選考とは別にインターンシップ生からの採用、早期採用等、いくつも採用工程を設けている場合、そうした特別枠での採用としては決め手に欠けるものの、「いいよね」と言われるような学生です。

こうした特別枠の採用は通常選考よりも前に行われることが多いので、「あえて早期で採用しなくても通常選考にいるのではないか?」と保留、または不合格となってしまいます。 

 

 

しかし、そもそも接触できる学生というのは就職活動自体への意識、その企業に対する想いが強いので振り返ってみると、結局優秀だったということが多いのが実情です。

もちろん途中で落としてしまっているので、連絡を取る時に工夫は必要ですが興味を持ってくれればまた受けてみないか?と誘ってみることは可能です。

ただ、2回目も不採用となると会社のイメージも悪くなってしまいかねませんので、再度声をかける際は、採用する前提で社内調整をしておく必要があります。

 

①②のいずれにしても、再受験してくれるということになったら、選考方法も通常とは異なるパターンで設定していく必要があります。 

 

20年卒採用の後半戦を勝ち切る為の強化策

では、採用活動の後半戦では何を強化すればいいのでしょうか?

 

通常の採用期間でも他社の状況等で採用市場は刻々と変化していきます。

後半戦となれば、母集団が激減する等大きな変化が起きていること、また学生の会社選びの基準や知りたい事なども変化していますので変更していく必要があります。 

 

  • 広報情報の見直し 

ホームページやナビサイトで公開している広報情報を見直しましょう。

多くの会社が社風や働き方を伝えるという目的で、採用ページで社員紹介を行っていると思いますが、ホームページ等で事前にインプットできる情報はどんどんブラッシュアップしていきましょう。

1日のタイムスケジュールや、内定者ページ等で一緒に働くメンバーや若手社員に入社の決め手をインタビューして掲載するのも効果的です。 

 

後半戦での就活はよりスピードが求められます。

スピード決断してもらうために事前準備できることは最大限に準備しましょう。 

 

  • 訴求ポイントの見直し

多くの会社を見て、選考を経験した学生は就活スタート時点とは重視する視点が異なってきています。 

 

スタート時点では業種や職種、社会貢献性、自身が成長できる環境等が重視項目の上位に来がちですが、終盤になって働くことが現実味を帯びてくると、働き「続ける」ために重要な福利厚生や勤務地、キャリアパスのイメージが重視されるようになります。

そうした一歩踏み込んだ情報を積極的に開示して働くイメージを持ってもらうようにしましょう。 

 

 

  • 選考に関しての追記

なぜこの時期に選考をすることにしたのか、また選考規定やプロセスについて記載していく必要があります。

追加選考します!ということでももちろんかまいませんが、「必要人数に足りていないのか」「人気がないのか」と思われかねません。

回避する為に、例えば「留学等の事情で通常の採用スケジュールでの選考が厳しかった方々向けに、新たな選考スケジュールを追加しました。」という救済措置としての位置づけで開示する方法もあります。 

 

また、応募してくる人数も少数であることが予想されますので、エントリーシート合格から説明会、面接等が1日から数日で終わるような選考期間の短縮も必要です。

 

採用戦略・戦術の何を見直す?新たな仕掛けとポイントは?

後半戦といえども、選考の基本的なプロセスは変わりません。

しかし母集団の質や量が未知数であるが故に、採用できるかどうかもわかりませんし、目を引く学生は他の企業にとっても欲しい学生である可能性が高く、取り合いは通常選考よりもハードであることが予想されます。

 

そこで勝ち切る為には、前述した情報の見直しを行うと同時に、会社側もより目利き力のある人の投入、グループワーク等をする際にも見る目を多くする等、「採用力」の強化が必要です。

最終判断者も「追加してまで採用する人材かどうか」と、ある意味厳しい目で見る中で、スピード選考していくためには、企業側の「人の強化」を新しく仕掛けていくべきなのです。 

 

追加選考でバタバタしないために、戦略立案の段階から打ち手の1つとしてスケジュールに落とし込んでおきましょう。 

 

その年の新卒採用は1度きり、リカバーできません。 

 

だから採用担当者は最後まであきらめずに採用活動をしなくてはならないのです。 

 

どの時点で追加選考の有無をジャッジするのか?その判断基準は?そうした採用選考全般についてお悩みがあれば是非一度我々アールナインにご相談下さい。

多数の企業の採用活動、社員教育に携わり経験豊富なスタッフが貴社に合ったソリューションを提案し、戦略立案のお手伝いをさせていただきます。

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