多くの場合、中途採用では新卒採用のような企業説明会を行わず、面接からの選考プロセスとなります。
応募者は面接で初めて企業の担当者に接することになるため、面接官や面接内容は企業の印象や応募意欲を左右する重要な要素となります。
中途採用の面接官には何が求められるのか。面接はどのように進めていけばよいのか。その基本的なところを確認しておきましょう。
Contents
面接官に向いている人ってどんな人？特徴は？
そもそも面接官に向いている人ってどんな人なのでしょうか？
新卒採用の面接官はまず学生に、その企業に対してポジティブな印象を持ってもらいやすい人当たりの良さや 学生のポテンシャルを見抜くことが出来る人が担当することが好ましいのですが、中途採用においてはどうでしょうか？
もちろん中途採用でも人当たりがいいに越したことはないのですが、特に中途採用に関して言えば「能力を的確に判断できる」「ロジカルで客観的な話ができる」「応募者の入社意欲を上げて説得できる」等の特徴を持つ人が向いていると言えるでしょう。
能力を的確に判断できる
資格や語学などの目に見えるスキルは誰が見えてもわかりやすい能力ですが、実際に働くとなると、会社との相性や適性、また配置イメージができるか、等、形式知化が難しい部分の見極めが求められます。
スキルだけではなく適性まで含めた能力を判断できる人、となると幅広い業務で会社全体を見る事ができたり人、人の良い所も悪い所も気づくことが出来、冷静に判断できる人が適任です。
ロジカルで客観的な話ができる
人材は企業にとって重要な経営資源です。
応募者の合否の理由を論理的かつ具体的に述べなくてはいけません。具体的、と言ってもあまり細かいシチュエーションを想定して判断してはいけません。
入社後も社内外含め環境の変化は起こりうるので、大局観を持って判断できる人材こそふさわしいのです。例えば、採用の目利きと自負するような面接官に落とした理由を尋ねた時に「うちには合わない」と言う人がいるかと思います。
もちろん「合わない」は理由になりますし、その会社に長く勤めたことによる経験則はそれはそれで判断基準になります。
しかし、詳しい理由を尋ねた時にしっかりと「合わない」という経験則を言語化して説明できることが大切なのです。いつも「私はわかる、彼は会社に合わない」というような理由で判断されると、社内に知見がたまらず、採用力の強化につながりません。
応募者の入社意欲を上げるような会社・職務説明ができる
応募者の入社意欲を上げて説得できる、という能力は簡単に言えば「人間力」です。
自社について良い事も悪い事も具体的に自分の言葉で伝える事が出来る人、この人と働きたい、と思ってもらうことが出来る人です。
他社と迷っている応募者がいた場合、是非来てほしいという事としっかりと伝えながらも相談に乗れるような人が対応すると効果的です。
新卒の場合は、先輩社員との懇親会や採用担当者と長い時間をかけて関係を深めて意欲を醸成することが可能ですが、中途採用はスピード勝負です。売り手市場で人材獲得が困難になる中、面接官の硬軟使い分けた「伝える力」「判断できる力」「説得できる力」が必要なのです。
面接官の向き不向きについてはこちらの記事も是非ご覧ください。
面接前にしておくべき準備とは？
面接が決まったら事前準備にとりかかりましょう。
最初にすべきは面接の目的を明確にすることです。
面接の目的としては「人材の見極め」「不安を取り除いて魅力度を上げる」等がありますが、主目的を明確にしておきましょう。もちろんどちらの要素も確認が必要ですが、目的によってはその後の準備も変わってきますので、目的をはっきりさせる所からスタートします。
主な準備として行うのは以下です。
採用の目的と人材像の確認
そもそもこの採用がなぜ必要なのか、その目的と必要な人材像を確認しましょう。
即戦力採用なのかポテンシャル採用なのか、外せない要素と緩和条件等の事項を事前に確認しておくことで、面接後に持ち帰って確認するという工程を省くことが出来ます。
評価基準の設定と共有
人材像がはっきりしたら、どのように判断するのか評価基準を決めておきましょう。 例えば、経験したことがある業務は何なのか？とチェック項目化しておくことも大切です。
採用は2名以上で多角的に判断する必要がありますが、その際に評価基準がブレないために、そして必要な人材を見逃さないためにも採用担当者間で評価基準を共有しておきましょう。
応募書類の読み込み
当然ですが、職務経歴書や履歴書等は事前の読み込みが必要です。
例えば同じ会社からの中途入社者がいる場合は、個人情報の漏えいに気を付けながら、所属部署の仕事の内容や社風等情報を収集するのも効果的です。
限られた面接時間の中で効率的に情報を収集し応募者とすり合わせができるように質問内容を考えておくことで、確認事項の聞き漏らしを防ぎましょう。
社内調整
応募者の他社選考状況や、すぐにでも欲しい人材だと判断できた場合、選考工程を短縮化する等、必要に応じて臨機応変に対応する必要があります。
本人の意欲と合わせて、当日にそのまま内定を出せるように関係者のスケジュールを調整しておきましょう。
良い人材を見極める3つ方法と質問例
新卒採用、中途採用いずれの面接でも3つの見極めのコツがあります。
思考・行動の軸を見る
面接では「＊＊をしました」「＊＊の成果をあげました」「＊＊ができます」というようなDOやCANの発言が多くなりますが、面接官が聞いて判断すべきは応募者の発言の背景にある思考や行動の軸です。
行動のモチベーションや喜怒哀楽のポイント、どこまで踏ん張れるか？などを確認することでその人の人間性や合う人・合わない人がイメージでき、配属の参考になる場合があります。
質問例
・仕事で一番大変だったエピソードとそれを乗り切ることができた理由を教えて下さい。
・チームにどうしても合わない人がいた場合どうしますか？
社風と合うか確認する
どんな大企業で合っても「人」「社風」は退職のきっかけとなりやすい事項です。中途入社者は特に、風土と合うかどうかを確認しましょう。
トップダウンが強いと感じている企業の採用担当者は特に留意が必要です。
質問例
・仕事をする上で大切にしている価値観は何ですか？
・不本意な指示に対してどうしますか？
深堀して確認する
人材を見極める為には応募者の発言に対してその内容を深堀していくような質問をすると、その話の真偽や本質的な部分を知ることが出来ます。
応募者のことをよく知ることができるので有効な手段ですが、質問が「尋問」に聞こえないよう、応募者に圧力を感じさせないように注意が必要です。
質問例
・（仕事のエピソードに対して）その時に工夫したことは？
・10年後にどのような仕事をしたいですか？その時のポジションは？
人を採用する事、定着してもらう事、活躍してもらう事、採用担当者の仕事は終わりません。特に中途採用は学ぶべき点が多く、人事の他の仕事にも応用することが可能です。
ポイントを押さえて中途採用を成功させましょう！
