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COLUMN   2019/9/29

なぜ今リファラルなのか?知っておくべきポイントを徹底解説!

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最近日本の採用市場でホットなキーワードの1つが「リファラル採用」です。 

4.5年前から話題にはなっていたものの、この数年で多くの企業が採用手法として本気で取り組むようになってきた手法の1つです。 

 

リファラル採用とはどんな採用なのでしょうか?  

簡単に言うと「社員からの紹介による採用」です。  

リファラル(referral)の英語の意味通りですね。  

 

リファラル採用は従来の新卒・中途採用で行っていた人材紹介会社や求人情報サイト、就活サイト等の既存のチャネルや専門家が介在せず、社員を軸とした人と人のつながりによって採用するものです。 

 

自分の知り合いを紹介する、ということで知人に対しても会社に対しても紹介者は責任がありますので、過度な忖度がされることなく質や信頼性もありますし、事前に会社情報を知人としてインプットしているはずなので風土適性も期待できるのです。  

最近ではイントラネット上でリファラル採用のページを作る等、本気で取り組んでいるものの、まだうまく使いこなせていない、という企業が多いのも実情です。 

 

なぜ今リファラルが注目されているのか?

ではなぜ今リファラルなのでしょうか? 

主な理由は下記の2つです。 

 

1.新卒一括採用が崩壊したこと 

日本は長く新卒一括採用、そして終身雇用の考え方が根強く、人材の動きがあまり活発ではありませんでした。 

ところが、さまざまな雇用形態と働き方が出てきたことで新卒で採用できれば大丈夫、と安心していられなくなってきたのです。 

でも、新卒でじっくり育ててきた大切な人材がすぐに見つかるわけもない、そんな状況を打破する方法の1つとして社員紹介のリファラル採用が注目されるようになったのです。 

 

2.即戦力人材を求める企業が増えていること 

お話してきたように、企業の人材不足は深刻です。 

少子高齢化により働き手は減少し、最近ではアルバイトでさえも人手を確保できずに時給がどんどん上がっています。 

そんな中、スキルの高い人材の獲得競争は激しさを増すばかりで、希望通りの人材に出会うことも、入社してもらうことも至難の業です。  

実は多くの社会人は、仕事をする中で同じ職種の他社の人と多く交流しています。 

営業職であれば商談の場で、知財や法務等の専門職であれば勉強会で、人事であれば母集団形成のために他社と協力する、というのも珍しいことではありません。 

 

つまり、人事がエージェント等の費用をかけてある職種の人を探している裏で、実は他社の同職種同士が知り合っているのです。 お互いの知見を学んでいる、ということはそれぞれどんな経験や能力があるかを知っているということです。 

だからこそ社員に協力してもらうのが、必要な人材を確保するのには近道なのです。 

今回はそんなリファラル採用についてメリット・デメリット、また社内でどのように活用していくのか、成功事例や失敗事例を交えながら2回に分けて解説していきます。 

 

リファラル採用のメリットとデメリットは?

まずはリファラル採用のメリットとデメリットについてお伝えします。  

 

メリット

 

〇採用コストの削減

一般的なエージェントを介した採用活動をした場合、成功報酬として応募者の年収の何%かを支払うスタイルが多く、採用にかかる費用は安くはありません。

しかし、リファラル採用が上手くいけば採用コストは0円です。

多くの会社が採用に繋がった人材を紹介した社員に対して様々な形のインセンティブを用意していますが、そのコストはエージェントに払う手数料に比べれば小額の場合が多いでしょう。 

 

〇必要要件に近い人材と接触できる

「求めている要件100%を満たしているわけではありませんが、**の部分が強みです。でも、本人の意欲は高いので、満たしていない点については入社後すぐにキャッチアップすると思います。」このようなトークは多くの採用担当者に聞き覚えがあるのではないでしょうか?

 

なぜ最初から妥協しなくてはいけないのでしょうか?

それは、転職活動をしている人のみをターゲットにしているからため、100%要件を満たす人はほとんどいないからです。

しかしリファラル採用であれば、転職活動をしていない層にもアプローチが可能です。

転職サイトやエージェント登録者のような転職市場にはいない人材、そしてそうした人材こそ、ピンポイントで見つけることができる可能性があるのです。  

 

〇自社とのマッチ度が高い

リファラル採用で紹介される候補者は、社員を通してピックアップされるので社風はもちろんのこと配属部門の風土、必要なスキルはもちろんのこと、なかなか言語化しづらい、合う・合わないについてもクリアしている可能性が高く、入社後の定着が望めます。

社員フィルターを1回通過した人物なので、より人材要件に近い社員に接触することができるのです。 

 

〇採用工程の短縮

採用コストの削減と共にリファラル採用の最もわかりやすく大きなメリットと言えるのが採用工程の短縮です。 

社員から推薦してもらった時にある程度の情報を得ているので、書類選考や一次面接をなくして時間短縮することができ、お互いの温度高い状態のまま入社に進めることができるのです。  

 

では、逆にどんなデメリットがあるのでしょうか。  

 

デメリット

 

〇採用を計画化しづらい

転職活動をしていない人に接触できる、というメリットがある一方で、いつ希望している人材に出会えるかわからない、また、いい候補者が必ずしも転職希望者というわけではないというデメリットもあります。 

良くも悪くも社員頼みなのです。 

人材が必要になった場合すぐに対応できるようにするには、社員のリファラル採用への関与度を高めておくことが必要です。 

 

〇紹介者との関係が業務に影響する可能性がある

例えば部長やマネージャーが紹介した人物が同じ部署に入ってきた場合、既存の部下達は、同じ立場であるにも関わらず過度に気を遣ってしまうかもしれません。 

また、人間関係が悪化した場合、業務に支障をきたしたり、どちらかが退職した場合、もう片方の人も引き抜かれたり、続いて退職してしまう危険性もあるのです。 

 

〇人材の多様性を制限するリスクがある

リファラル採用は人づての採用なので、メリットでお伝えしたマッチ度の高い社員を採用できるというメリットがある一方で、同じタイプの人材ばかりが集まってしまって、結果として社員の同質化を招き、多様性に欠ける組織になってしまう場合があります。 

会社の成長には思考の偏りや硬直化は大敵ですので気を付けましょう。 

多様性を保つという意味でもリファラル採用だけに頼るのではなく新卒採用、エージェントを介した中途採用等バランスよく使っていくことが重要です。 

 

何となく聞いたことがあるリファラル採用について、基本的な部分はご理解いただけましたでしょうか?リファラル採用の定着に向けて何をすべきか、またリファラルの成功例と失敗例については次回詳しくご紹介させていただきます。

 

その他リファラル採用についてはこちらの記事も合わせてご覧ください。

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