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COLUMN   2019/11/18

毎年悩むのは母集団形成?良い母集団を形成するポイントは?

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最近は一年中、新卒採用をしているような感覚の担当者も多いのではないでしょうか? 

超売り手市場と言われて久しいですが、この先も労働人口の減少はほぼ確定しているので、余程の事がない限り、超売り手市場は継続するでしょう。

 

新卒採用に関しては、夏頃からインターンシップ等で開始している企業も多いでしょうが、そろそろ今年も活動が本格化してくる季節です。

そこで、計5回に分けて 

①母集団形成②書類選考③広報ツール④会社説明会⑤面接等、選考の各フェーズの打ち手について 

成功企業の事例を含めてご紹介していきたいと思います。

今一度見直しの意味で確認してみてくださいね! 

 

出来ていますか?母集団を定義できていないことが悩みの源泉?

さて、早速ですが母集団をどう定義していますか?

毎年ターゲットである学生が入れ替わる事や自社の業績や他社との兼ね合い等、変動要素が多いので、ざっくりとした数字しか決めていない企業も多いかもしれません。

まずご説明したいのは、母集団形成の目標の立て方です。 

 

【目標人数の設定方法】

選考段階ごとに目標人数を計画しなくては、採用活動がうまくいっているのかどうか、どんな打ち手が必要なのかわからなくなります。

つまり、採用がうまくいくのか、失敗するのかのポイントは母集団形成にかかっていると言っても過言ではないのです。 

 

目標人数の設定時に考慮すべきポイントは以下3点です。

①人数

②環境変化

③辞退率(例年の)とその理由

 

①と③は説明不要だと思いますが、②の環境変化は戦略を立てる前に良く分析しておきましょう。学生の思考に変化はないのか? 

例えば、世相によって学生の企業選びのポイントに変化がないか、競合が変わってきてはいないか?学生の前提によって③の辞退率や広報の方法も変わってくるのです。 

 

次にご説明するのは、母集団の定義、ターゲットです。

【母集団の定義、ターゲットの方法】

選考の各段階の目標人数が決まった所で、質の話です。 

「良い学生」が欲しい、というのは全ての担当者の願望でしょうが、あなたの企業にとっての「良い学生」というのはどんな学生でしょう?

イメージする「良い学生」を獲得できる採用活動をする為には、人物像を細かく設定し、緩和条件とその優先順も決めておかなくてはいけません。

 

その中でも①思考②行動③感情変化の3つの特性を確認することで人物像の設定を精緻化することが出来ます。新卒採用はあくまでもポテンシャル採用ですし、採用時点で持っている資格自体が重要なわけではありません。 

 

どのように考えるのか(思考特性)どのように行動するのか(行動特性)自分で感情をコントロールできるのか(感情変化)という本人も気づいていないかもしれない、形や言葉にしにくい要素を採用で「見える化」していくことが大切なのです。見えないことを見えるようにしていく、これこそ採用担当者の腕の見せ所、磨き所なのです。 

 

母集団形成の3つの手法!それぞれのメリットデメリットは?

母集団形成にはいくつか方法がありますが、多くの企業が行っているのが合同説明会への出展ですがこちらは割愛させていただいて、人物像が明確になっている場合に有効な手法についてご説明していきましょう。

 

○学内・ゼミ訪問

企業の商品研究等でつながりが強い、社内で活躍している、また一般的に有名な大学やゼミなどにピンポイントで説明に行く方法です。

地頭や考え方等がある程度訓練されているので、イチから細かい説明をする必要なく、狙った層の学生にダイレクトに接触することが出来る反面、ボリュームを確保することは出来ません。

 

○リファラル

これも最近流行の手法ですが、社員紹介による採用手法です。

会社の事を良く知っている社員からの紹介なので、風土適性や会社の基本的な説明の部分を省略できるので、採用がスピードアップでき、さらに入社後のミスマッチによる早期退職を抑制することが出来ます。

 

しかし、ボリュームを取ることはできないのと、紹介した側、された側のどちらかが退職することになった場合、連鎖的に退職してしまう可能性があるのと、あまりリファラルに頼りすぎると人材の多様性がなくなってしまうというデメリットもありますので注意が必要です。

 

リファラルについてはこちらの記事も参考にしてください。

 

○ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングはSNSやダイレクトリクルーティングに特化したサイトに登録している人に対して、こちらから働きかけを行っていく方法です。

ダイレクトリクルーティングに特化したサイトに登録している学生だけを集めた説明会やグループディスカッションの中からめぼしい学生に声をかけます。

 

登録している学生は、ベースとして就活に熱心なので優秀だったり、今まで会えていない層の学生に会えるというメリットがある反面、最初からあなたの企業にポジティブな学生ばかりではないので、こちら側に振り向いてもらえるまでに時間を要する可能性があります。

他の方法以上に、ファンにする為の個別対応が必要になってきます。

 

ダイレクトリクルーティングについてはこちらの記事も参考にしてください。 

 

改善したらこんなに変わる!母集団改善に成功した企業事例

創業から60年のグローバル企業の採用事例です。

約10年変わっていなかった採用マネージャーを変更しました。

新マネージャーは、採用のアプローチ、母集団を改善することにより内定出しのスピードを加速、内定辞退率を半減させたのです。 

 

実行したことはそんなに難しいことではなく、以下4点です。

①求人内容と人数を社内ヒアリングし精査し直した

②先入観なく採用市場について採用業者等の協力を得て情報収集した

③欲しい人材像を細かく設定した

④事前にギャップ要因を全てつぶしておいた

 

①は社内、②は社外の採用コンサルティング会社等と協力してコミュニケーションを強化しました。

③については、例えば、1つの質問に対して、何パターンか回答を用意しておいてチェック項目として確認できるようにしたり、学生時代のエピソードでこんなことを言う人、学生時代の経験から**のようなことを学びとした人、等、だれか特定の人をイメージしているのかと思うほどに人物像を細かく設定したのです。

もちろん完全一致の人はいませんので、緩和条件と優先順位を人物像以上に細かく設定しておきました。

そうすることで、人材像が明確になるだけではなく面接官の力量に採用の質が左右されることもなくなりました。

 

④については、企業にとって選考の途中で辞退されるよりもダメージの大きい内定辞退を阻止する為に、事前に働き方のこと、ワークライフバランスの事、休暇のことを包み隠さず話すことにしました。

そうすることで、選考過程に残る人数は前年よりも微減でしたが、結果内定辞退率が半減したのです。

 

採用は環境変化に合わせたり、うまくいくことばかりではありません。

ただ、丁寧に1つずつ課題を分析し対応していくことで改善することが出来ます。

もし、採用についてお悩みがあれば、一度ご相談下さい。

 

採用活動の母集団については、こちらの記事も合わせてご覧ください!

採用における母集団とは?具体的な手法や悩みの解決策まで徹底解説!