なぜ今、戦略人事?人事の役割変化で会社を変える!

なぜ今、戦略人事?人事の役割変化で会社を変える!

なぜ今、戦略人事?人事の役割変化で会社を変える! 640 427 株式会社アールナイン

「戦略人事」という言葉を、最近耳にすることが増えたのではないでしょうか?

「戦略人事」とはアメリカの経済学者が90年代に提唱した、経営陣の一部として人事や組織の改革や目標の設定によって、業績向上を目指すことです。人事も含め、バックオフィスのスタッフ業務はどうしてもオペレーション業務のイメージが強いかと思います。

もちろん、評価や処遇、労務や社員の健康管理等のオペレーション業務も重要な役割です。

しかし、変化が激しく、その激しい変化が常態化しているニューノーマルな時代つまり、VUCA時代において、人事は従来のオペレーション中心の業務からの進化を求められています。そして、それこそが、人材の面から経営を協力にサポートし、売上に貢献していく「戦略人事」なのです。

今回は「戦略人事」について、なぜ今戦略人事なのか?戦略人事に進化した時に会社はどのように変わるのかについてご説明していきたいと思います。

※VUCA時代については、こちらの記事も是非一緒にご覧ください。

VUCA時代に人事が果たすべき役割と戦略

戦略人事が日本で浸透しない理由とは?

日本は特に戦略人事が浸透しにくい環境だと言われます。振り返ってみても、売上を作っているのはマーケティングや営業のイメージが強く、人事が売上に貢献する、というのはピンと来ないかもしれません。

しかし、「人」は経営資源の重要な要素で、優秀なマーケッターや営業担当者を採用するのも教育し最適な人員配置を行うのも人事です。そう考えると元々人事は、経営に影響する業務をしていたともいえるでしょう。

にもかかわらず、人事と経営のイメージは結びつかないのはなぜでしょうか?そこには、日本の昔からの雇用制度や意識によるものが大きく影響しているのですがその主な要因として以下3点が考えられます。

①年功序列により固定化された上下関係

昔から、日本企業と言えば「年功序列」「終身雇用」のイメージが強く、働き方について変化してきているものの、一度入った会社を辞める事への抵抗感を持っている人も多く存在します。

しかし、一方で年功序列であるが故に、先輩が出世しなければ自分の出世もない上司に対して意見することもはばかられる、という固定的な上下関係に縛られていることが若手の活躍、新しいことへのチャレンジの妨げになっているのも事実です。

②人事にスペシャリストがいない

人事部は企業の根幹にかかわる、人材に関する実情を知る事ができることまた経営の機密事項に触れることも多い部門です。

だからこそ、多くの企業で、人事部は会社全体を知る、という意味で将来の幹部候補と期待されている社員のローテーション部門の1つとなっている場合が多く、人事をキャリアのゴールと想定している社員がほとんどいません。そのため、人事のスペシャリストが不在で、結果として人事部全体が力不足なのです。

③人事の位置づけと社員のマインドセット

前述した通り、人事はジョブローテーションの過程であることが多いので自分がいずれ出ていく可能性の高い部門に対してロイヤリティが高くなることは難しく失敗もしたくありません。だから、新たなチャレンジよりも、成果が出やすい業務を好みます。そうした人が多く集まってしまうと、自然と経営のコアな部分に関わることがなくなっていくのです。

また企業によっては、どこでも適性が見つからず持て余した社員やリハビリ中の社員の受け場となっていることもあります。人事がそのようなイメージでは、当然、優秀な社員程人事部に行くことを嫌がり、人材不足に拍車をかけることになってしまうのです。

戦略人事実行の為に必要なことは?3つのポイント!

では、どのように戦略人事を実現していけばいいのでしょう?

そもそも、戦略人事とは簡単に言うと経営と人材マネジメントを連動させ会社の中長期戦略と実現のHow toを描き、他社との競争優位を築くことです。

①思考の配線替え

戦略人事を行うためには、社員の思考の配線替えを行う必要があります。

過去は過去のこととして、昨日までの常識を常識と思わず、新たな知識をインプットし、施策を考えなくてはいけません。思考の配線替えを行う際には、なんとなく常識だと思っていた年功序列や事なかれ主義からも脱却する必要があります。

また、戦略人事には新たな「アイデア」は必要ですが、突飛な施策を打ち出すことが競争優位を生み出すわけでもありません。自社の過去の施策、立ち位置をレビューした上で、どんな施策が必要か考えることが大切です。これまでの人事の仕事の進め方に慣れてしまっていると、新しいアイデアより先に口に出すことに抵抗がある人がいるかもしれません。

しかし、戦略人事が目指す所は会社全体としてのパフォーマンスの向上や業績アップですので、そうした横並び意識、固定化された上下関係も一回リセットする必要があります。

②人事のあるべき姿を見直し、長期戦略を立てる

日本の従来型の人事だと仕事のメインは管理だったことから、経営感覚を持った人材が不足している傾向にあります。

そんな中で、急に戦略人事だと言われても何をしたらいいのかわからず役職や組織の名称だけを変更し、内容を伴わない権限付与(参画権限や議決権、人事部長が上級役員になる等)が行われる企業も見受けられます。

戦略人事は組織変更や権限付与するだけでは実現しません。あくまでも戦略ありきで必要であれば組織変更をして、権限変更をすればいいのです。自社内の課題を冷静に、ロジカルに分析し「戦略立案」と「組織開発」を行う事が重要です。

③見える人事

「政党な評価をしてもらえない」と感じる一番の原因は、評価がブラックボックスであることです。

成果そのもの以外にも、進める過程や進捗具合、チャレンジ等様々な要素を複合して評価を行います。もちろんそこに、ある程度の「頑張っている」姿勢は評価されるべきですが必要以上に評価者の好き嫌いが反映されることがあります。

これまでの人事から戦略人事へ脱却するためには、評価を含めた人事そのものをエビデンスベースのマネジメント、ロジカルなマネジメントに変化させる必要があるのです。

これまで何十年も行われてきた、人事システムを急に刷新しようとすると、必ずどこかに弊害も出ますし、社内の反発にも合うでしょう。その場合は、自社の課題を優先順位付けし、説明会を開く等して理解促進に努めましょう。

とはいえ、同じ社内での改革が難しければ人事コンサルティングに入ってもらうのも1つの方法です。業界・業種を問わず様々な企業の人事部をサポートしてきたプロの目から、何が必要なのか?をアドバイスしてもらいましょう。

また社内の人間関係、既得権益に関する反発であれば、第三者からの説明で解決することもあります。戦略人事を検討しているけど、方法がわからない、そんな方は一度我々アールナインにご相談下さい。2020年、貴社の新たな飛躍に向けて、お手伝いさせていただきます。