2021年新卒採用活動の振り返り、どのように実施する?

2021年新卒採用活動の振り返り、どのように実施する?

2021年新卒採用活動の振り返り、どのように実施する? 640 427 株式会社アールナイン

2021年新卒採用が終了し2022年新卒採用を進めている人事担当者の方や、2021年新卒採用が終わり切らない中、2022年新卒採用にも踏み切らなければならない人事担当者の方もいらっしゃる時期かと思います。

最近、人事担当者の方から聞く声としては、「採用の振り返りをどのように行えばいいのかが分からない」「振り返りがあまりできずに、2022年新卒採用に踏み切ってしまった」といったものがあります。

2021年新卒採用は新型コロナの影響もあり、イレギュラーな事象が数多くあったと思いますが、だからこそ採用の振り返りが重要になるといえます。

withコロナが当たり前となり、オンライン・オフラインを併用する採用がスタンダードになってくるといえる中、しっかりと振り返りを行いうまく2022年新卒採用に繋げていきましょう。今回は、「採用活動の振り返り」について、お伝えしていきます。

採用活動の振り返りは「目的設定」と「仮説立て」が重要

採用の振り返りを行う際によくある状況として、「どのデータを集めたらいいのかわからない」「データを集めたが、そこからどう繋げたらいいのかわからない」「上長にどのように報告したらよいのかわからない」といったことが挙げられます。

上記のような悩みに陥らないためには、まず「目的設定」をすることが重要といえます。

例えば、振り返りを実施する際の目的としては、以下のようなものがあります。

  • 採用の課題点を洗い出し、翌年度の採用に繋げたい
  • 採用で新しい試みをしたいため、稟議を上げるための根拠が欲しい
  • 採用活動での強み・弱みを把握し、来期の採用の戦略立てに生かしたい

まずは振り返りを行う目的設定をし、そのうえで、「どのデータが必要なのか」を考えます。

 

「仮説立て」をもとに、必要なデータを洗い出す

データを集めるには、まずは「仮説を立てること」が効果的です。出せるデータをすべて出すこともできますが、結論がぶれてしまったり、集めるのに時間がかかってしまったりすることがあります。

まずは、採用で「うまくいったこと」「課題に感じること」をそれぞれ挙げてみましょう。さらに、挙がったことに対し、「なぜうまくいったのか」「なぜうまくいかなかったのか」という原因ついて、仮説を立ててみます。

そうすると、立てた仮説の中で「どこが一番深刻なのか」、また「改善した際の効果が高いのか」を考えることができます。影響の大きい原因が見つかったら、その原因の仮説が証明できるデータを集めます。

このように、目的からデータ集めをすると、集めるべきデータやデータの加工についても考えやすくなり、振り返りがしやすくなります。

また、仮説立てをする際は、以下を意識することがポイントです。

  • 広い視野でモレなく、ダブりなくMECEに考える
  • 先入観にとらわれたり、決めつけたりせずに考える
  • なぜ?と深堀して考える

例えば、課題に感じたことが「採用人数が充足しなかった」ことであれば、その原因は「母集団が足りていない」もしくは「歩留まりが悪い」のどちらかが考えられます。

それぞれ、なぜそうなったのか?をモレなく、ダブりなく出していきます。そうすると「歩留まりが悪い」の原因としては、以下大きく2点があげられ、さらに予想される事象が想定されます。

1.学生の辞退率が高かった

  • 選考と選考の間の時間が長く、学生の意欲がそがれた(さらに深堀していくと、日程調整のマンパワーが足りなかった、面接官の日程が確保できなかった、選考中のフォローができなかったなどが挙げられます。)
  • 面接などの選考中に学生の意欲が落ちる対応をしていた
  • 他社の方が魅力的った

2.選考の合格率が低かった

  • 合格レベルの学生が少なかった(母集団の質)
  • 面接官の目線が厳しすぎる
  • 面接官同士で目線のずれがある

このように仮説を立てていくと、これらの要素の中で最も影響の大きいものが本質的な課題であり、改善すべきものであることがわかります。そのため、最も影響があるものがどれなのか証明するために、データが必要になります。

仮説を検証するデータを集め、どの原因がインパクトが大きいのか考察する

例えば上記では、以下のようなデータを集めると、どの原因のインパクトが大きいのか検証することができます。

「歩留まりが悪い」→応募から内定承諾までの各選考フローの移行率

1.学生の辞退率が高かった

・選考と選考の間の時間が長く学生の意欲がそがれた →応募から各選考、内定までにかかっている日数

・面接など選考中に学生の意欲が落ちる対応をしていた →面接後アンケート、辞退者の声、面接の様子(面接同席など)

・他社の方が魅力的だった →辞退者の声

2.選考の合格率が低かった

  • 合格レベルの学生が少なかった(母集団の質) →評価シート(面接官の質問とそれに対する学生の回答)
  • 面接官の目線が厳しすぎる →評価シート(面接官の質問とそれに対する学生の回答)
  • 面接官同士で目線のずれがある →選考フローごとの移行率、評価シート(面接官の質問とそれに対する学生の回答)

上記データなどを集め、どの仮説が最も影響が大きく、改善するとインパクトが大きいかを検証していきましょう。

数値のデータは蓄積したものがあれば集めやすいものの、「辞退学生の声」など定性的なデータは集めにくいものです。

そのようなときは、「辞退者調査サービス」など第三者が行う辞退者へのヒアリングサービスを活用する方法もあります。

打ち手・施策を考える

検証の結果、改善した際のインパクトの大きい課題が分かれば、どのような打ち手をすべきかを考える段階になります。

打ち手を考える際は、ブレインストーミングなどで広く様々な案を出し、そこから「現実性」「コスト」「即効性」などの観点からどの打ち手が最も良いか考えると良いでしょう。

例えば、「学生の辞退率が高い」一番の原因が「リードタイムが長く学生の意欲がそがれた」であれば、以下のような案が出るでしょう。その中で実現可能かつ、インパクトの大きな打ち手を選んでいきます。

<リードタイムを短くする>

  • 日程調整は3日以内に行うのを徹底する
  • 日程調整を行う採用担当の人数を増やす
  • 日程調整などのバックオフィスをアウトソースする
  • 面接官の人数を増やす

<選考の間にフォローを入れる>

  • 面談の実施
  • 電話フォローの実施

まとめ

ここまで、採用活動の振り返りについてその方法をお伝えしました。振り返りを行うことで、会社としての採用力の向上や、人事担当者や選考官のスキルアップにもつながりますので、ぜひ実施いただければと思います。

一方で、採用、研修、育成など様々な業務がある中、しっかりと振り返りを行うのはなかなか難しい場合もあります。その際は、採用コンサルタントに相談するという方法もあります。より効果的で効率も高まり、次年卒の採用活動へスムーズに移行できるようになるでしょう。

◇採用活動の振り返りは「目的設定」と「仮説立て」が重要
◇「仮説」を立て、必要なデータを洗い出す
◇「仮説」を検証するデータを集め、インパクトの大きな原因について考察する
◇打ち手・施策を考える