適性検査、どう活用する?受検するだけではもったいない!

適性検査、どう活用する?受検するだけではもったいない!

適性検査、どう活用する?受検するだけではもったいない! 640 427 株式会社アールナイン

今年度の本選考も始まりつつある中、適性検査を導入している企業も多くいらっしゃるのではないでしょうか。選考フローに組み込まれることの多い適性検査ですが、実は上手く活用できているのか不安を感じている人事担当者の方の声を多く伺います。今回は改めて適性検査のプラスアルファの活用法についてお伝えしたいと思います。
また、適性検査も様々な種類があり、活用方法も適性検査の内容により変わることが多くあります。そのため、以下内容について、適性検査導入の際のご参考にもなりましたら幸いです。

適性検査は「面接では見抜きにくい」ことを数値化する

そもそも適性検査を選考で活用する目的の大きな理由は、「面接では見抜きにくいこと」を判断する材料にするため、です。そこで、適性検査を実施する前に、まず選考の見極めにおいて課題となっている項目を明確にしておきましょう。

適性検査で測ることができる項目は、一般的に以下の3つといわれています。(適性検査により異なります)

  • 学力(数理、言語、英語など)
  • コンピテンシー(行動特性)
  • ストレス耐性

上記が一般的ですが、感情指数(EQ)や処理能力、集中力などを測るものもあります。上記の測定項目から特に測定したいものはどれなのか、目途を付けて適性検査を選択・活用していくとよいでしょう。また、表示の仕方なども適性検査ごとに変わってくるため、それぞれの特性を把握して自社にとって活用しやすいものを選びましょう。

 適性検査で注力する項目・基準を決めておく

実際に選考で適性検査を活用する際は、「どの項目を重視するか」「目安となる基準はどのくらいか」をあらかじめ決めておくと、スムーズに判断していくことができます。また、適性検査の結果で合否を出すのか、あくまでも面接の判断補助材料として使うのかによっても、議論すべき点が変わってきます。

前者の場合、「主体性の数値が40より低い場合は懸念とする」というような形でジャッジ基準を明確にしましょう。また、後者の場合は、数値が低い項目や数値が高すぎる項目など、懸念に感じる部分については面接で具体的なエピソードを深堀していき、裏付けとなるような事実を確認していきます。面接で得られた定性データと適性検査の定量的なデータ両方を総合的に見て、判断をしましょう。

 適性検査は面接の補助材料として使う

適性検査は、本人のその時々の状況によっても結果が変化する項目もあるため、見極めの補助材料として活用するのがオススメです。例えば「ストレス耐性が低い点が気になる」という候補者がいた場合には、以下の質問を面接で行い事実を引き出していきます。

  • これまでに経験した、困難な体験について教えてください。また、その困難な状況をどのように乗り越えたのか教えてください。
  • これまでに一番つらかったエピソードについて教えてください。

引き出したエピソードと適性検査の数値を照らし合わせて、選考を通過するかどうかを総合的に判断していきましょう。完璧に採用要件に当てはまる候補者はなかなか現れませんので「不可変要素」と「可変要素」を分け、教育で変えていける部分については受け入れ、不可変要素においてのみジャッジを行っていくという判断も時に必要となるでしょう。

 データを蓄積し、その後の活躍・定着率を分析する

これまでは選考の中での適性検査の活用についてお伝えしていきましたが、ここからは選考以外の活用法についてお伝えします。適性検査を実施する際は、ぜひ下記の目的のために結果を蓄積していくことをオススメします。

  • 活躍社員、離職社員の傾向分析
  • 入社後のマネジメント・定着への活用

それぞれについて、お伝えしていきます。

  • 活躍社員、離職社員の傾向分析

パフォーマンス分析ともいわれますが、適性検査の結果を蓄積することによってどのような数値が高い社員が活躍をしているのか、またどのような数値が低い社員が離職に繋がってしまっているのかを傾向値として把握することができます。活躍社員と離職社員、それぞれに共通する傾向値が分かれば、採用で適性検査を用いた際に、その数値を参考に採用を行うことができます。

  • 入社後のマネジメント・定着への活用

採用選考時に受検してもらうことの多い適性検査ですが、内定者の結果は入社後にもどんどん活用していきましょう。適性検査によっては入社後の社員の定着やマネジメントに役立つものも多くあります。例えばストレス耐性については、人間関係や仕事の裁量などどのような種類のストレスに弱いタイプなのか、コンピテンシーではどういった特性のあるタイプなのかなど、配属を考える際の参考になります。配属先の上司が把握しておくことで社員の定着にも繋がっていきます。

まとめ

◇適性検査は「面接では見抜きにくい」ことを数値化する
「学力(数理、言語、英語など)」「コンピテンシー(行動特性)」「ストレス耐性」「感情指数(EQ)」「処理能力」「集中力」など
◇適性検査で注力する「項目・基準」を決めておく
◇適性検査はあくまで「面接の補助材料」として使う
◇データを蓄積し、その後の「活躍・定着率」を分析する
活躍社員、離職社員の傾向分析や入社後のマネジメント・定着への活用にも利用できる

適性検査は採用時に使うもの、というイメージがありますが、受検者の様々な一面を知ることができるものでもあります。そのため、採用以降のフェーズでも活用できるようにデータを蓄積し、分析していきましょう。