【新卒採用】母集団形成の方法をまとめました | メリット・デメリットを解説

【新卒採用】母集団形成の方法をまとめました | メリット・デメリットを解説

【新卒採用】母集団形成の方法をまとめました | メリット・デメリットを解説 640 427 株式会社アールナイン

新卒採用において「自社のターゲットに合った学生をどのように集めるのか?」は非常に重要な問題です。どれだけ選考フローを整備したり、入社後の受け入れ態勢を整備しても、そもそも学生が集まらないことには始まりません。

最近では、母集団形成の手法も多様化してきており、自社に合わせたやり方を取捨選択することが採用成功へのカギを握っています。また、最近では新型コロナウイルスの影響により合同説明会などリアルイベントの実施が難しくなるなど母集団形成のトレンドにも変化が起きています。

そこで今回は、「母集団形成の手法」について解説していきます。ぜひ自社に合った採用手法を見つけるためのヒントにしてみてください。

【新卒採用】母集団形成の方法をまとめました | メリット・デメリットを解説
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新卒採用において「自社のターゲットに合った学生をどのように集めるのか?」は非常に重要な問題です。どれだけ選考フローを整備したり、入社後の受け入れ態勢を整備しても.....
【新卒採用】母集団形成の方法をまとめました | メリット・デメリットを解説
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新卒採用において「自社のターゲットに合った学生をどのように集めるのか?」は非常に重要な問題です。どれだけ選考フローを整備したり、入社後の受け入れ態勢を整備しても.....

「母集団形成」とは

そもそも「母集団」とは、統計学で「調査したいデータ全体」を意味する言葉です。そこから転じて採用活動においては「自社の求人に応募してくれた応募者の総数」のことを指します。たとえば、2022卒採用で合計100名の学生から応募があった場合、母集団の総数は100となります。つまり、「母集団形成」とは「自社に応募してくれる学生を集めること」と言えるでしょう。

母集団形成で意識すべき5つのこと

1.母集団形成における数

集客する人が少なすぎると希望する人材を採用できませんし、逆に多すぎると選考に膨大な手間がかかってしまいますので、適切な数の集客が必要です。

2.母集団形成における質

多くの人材の集客に成功しても、集客した人が求める人物像とかけ離れている場合は、失敗となってしいますので、求める人物像を明確にして集客する必要があります。

3.母集団形成をする手法

母集団形成をするためには、様々な手法があります。それぞれメリット・デメリットがありますので、比較のうえ用いると良いでしょう。

4.母集団形成におけるコスト

先ほど、様々な手法を紹介しましたが、それぞれコストが異なって来ますので、併せて検討の材料にしましょう。

5.母集団形成におけるスピード

採用活動においては、「いつまでに○○な人が××人欲しい」という採用納期を定めることが多いと思います。母集団形成に関しても、その採用納期から逆算してどれくらいのスピードが必要なのかを明確にしておきましょう。

「母集団形成」の手法7選

1. 就職ナビサイト

約90%の企業が利用しているもっとも一般的な母集団形成手法です。

様々な企業の求人情報が掲載されており、学生はワンクリックで気になった企業に応募することができます。ナビサイト最大手の「マイナビ」では、約900,000人の学生・約24,000社の企業が登録しています。(2021卒)

【メリット】

  • 利用者数が多く、幅広い学生から認知してもらうことができる
  • 応募者管理システムが利用でき、学生の管理が楽にできる

【デメリット】

  • 掲載社数が多く、学生から見つけてもらえない可能性がある
  • 学生からの応募を待つ受け身の姿勢となってしまう

【就職ナビサイトの例】

「マイナビ」「リクナビ」「One Career」「あさがくナビ」「キャリタス就活」「アクセス就活」「ダイヤモンド就活ナビ」「キャリアパーク!」「ブンナビ」「CheerCareer」

2. 新卒サイト

約64%の企業が利用している母集団形成方法です。

最近では、企業を訪問する前に新卒サイトを参考に情報収集をしている学生も多く、ビジュアルも含めていかに魅力付けできるかが重要です。

一方、立ち上げに時間がかかるうえに、そもそも認知度が低い企業だとみてもらえる機会が少ないため、運用方法についてはよく検討する必要があります。

【メリット】

  • 自社独自のコンテンツを提供することができる
  • コンテンツを蓄積していくことができる

【デメリット】

  • 立ち上げに時間がかかる
  • 拡散方法とセットで考えないと認知してもらえない

3. 合同説明会・イベント

約52%の企業が利用しています。

応募前の学生と直接会って対話することができ、効率よく応募者の情報を得ることができます。

一方、最近では母集団形成手法の多様化により学生の参加数が減ってきていることに加え、新型コロナウイルスの感染拡大によって開催自体が滞ってしまっています。リアルイベントに代わる施策としてオンラインイベントの流行が高まってきています。

【メリット】

  • 女性限定・理系限定・体育会限定などターゲットを狙い撃ちすることができる
  • 多くの学生に自社のことを認知してもらうことができる

【デメリット】

  • 新型コロナウイルスの影響で開催数が減っている
  • 参加学生の数は減っている

【合同説明会・イベントの例】

「マイナビ就職EXPO」「OneCareer Expo.」「MeetsCompany」「キミスカLIVE」「Type就活フェア」

4. ダイレクトリクルーティング

約31%の企業が利用しています。

ダイレクトリクルーティングの特徴は「企業から学生に直接アプローチできる」ことです。

これまで主流だったナビサイトでは、基本的に求人情報を掲載した後は学生からの応募待ちでしたが、ダイレクトリクルーティングでは登録学生にスカウトメールを打ち、直接コンタクトを取ることができます。

一方、企業から学生を口説き落とす必要があり、学生への魅力付けの力が要求されるため、ずっと待ちの姿勢で採用活動を続けてきた企業にとっては採用スタンスの変革が必要となります。

【メリット】

  • 認知度の低い企業でも学生と接点を持つことができる
  • 情報感度の高い学生が多く、優秀層の学生と出会える可能性が高い
  • 成果報酬型の場合が多く、コストの無駄が少ない

【デメリット】

  • 学生へのオファー文を作成する必要があるため、管理工数がかかる

【ダイレクトリクルーティングサービスの例】

「OfferBox」「dodaキャンパス」「キミスカ」「iroots」「Matcher」「openwork」など

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5. 人材紹介サービス

約25%の企業が利用しています。

新卒紹介は、人材紹介会社が企業の採用要件に合った学生を紹介してくれるサービスです。エージェントが事前に魅力付けをしたうえで学生と接点を持つことができ、比較的承諾率が高い傾向にあります。

エージェントの紹介ありきの母集団形成手法のため、定期的な打ち合わせを綿密に行い、エージェントとの良好な関係を構築しておくことも重要です。

6. 学内・ゼミ訪問

企業の商品研究等でつながりが強い、社内で活躍している、また一般的に有名な大学やゼミなどにピンポイントで説明に行く方法です。

地頭や考え方等がある程度訓練されているので、イチから細かい説明をする必要なく、狙った層の学生にダイレクトに接触することが出来る反面、ボリュームを確保することは出来ません。

7. リファラル

これも最近流行の手法ですが、社員紹介による採用手法です。

会社の事を良く知っている社員からの紹介なので、風土適性や会社の基本的な説明の部分を省略できるので、採用がスピードアップでき、さらに入社後のミスマッチによる早期退職を抑制することが出来ます。
しかし、ボリュームを取ることはできないのと、紹介した側、された側のどちらかが退職することになった場合、連鎖的に退職してしまう可能性があるのと、あまりリファラルに頼りすぎると人材の多様性がなくなってしまうというデメリットもありますので注意が必要です。

母集団改善に成功した企業事例

創業から60年のグローバル企業の採用事例です。

約10年変わっていなかった採用マネージャーを変更しました。
新マネージャーは、採用のアプローチ、母集団を改善することにより内定出しのスピードを加速、内定辞退率を半減させたのです。

実行したことはそんなに難しいことではなく、以下4点です。

求人内容と人数を社内ヒアリングし精査し直した

先入観なく採用市場について採用業者等の協力を得て情報収集した

欲しい人材像を細かく設定した

事前にギャップ要因を全てつぶしておいた

①は社内、②は社外の採用コンサルティング会社等と協力してコミュニケーションを強化しました。

③については、例えば、1つの質問に対して、何パターンか回答を用意しておいてチェック項目として確認できるようにしたり、学生時代のエピソードでこんなことを言う人、学生時代の経験から**のようなことを学びとした人、等、だれか特定の人をイメージしているのかと思うほどに人物像を細かく設定したのです。
もちろん完全一致の人はいませんので、緩和条件と優先順位を人物像以上に細かく設定しておきました。
そうすることで、人材像が明確になるだけではなく面接官の力量に採用の質が左右されることもなくなりました。

④については、企業にとって選考の途中で辞退されるよりもダメージの大きい内定辞退を阻止する為に、事前に働き方のこと、ワークライフバランスの事、休暇のことを包み隠さず話すことにしました。
そうすることで、選考過程に残る人数は前年よりも微減でしたが、結果内定辞退率が半減したのです。

採用は環境変化に合わせたり、うまくいくことばかりではありません。

ただ、丁寧に1つずつ課題を分析し対応していくことで改善することが大切です。

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