新卒採用4年目のベンチャーが、年内に採用活動を成功させている理由とは?②インターンシップ編

新卒採用4年目のベンチャーが、年内に採用活動を成功させている理由とは?②インターンシップ編

新卒採用4年目のベンチャーが、年内に採用活動を成功させている理由とは?②インターンシップ編 640 427 株式会社アールナイン

今回はアールナインの採用についてご紹介する企画の第2弾です。今回は、弊社が行っているインターンシップについてお伝えします。

※前回の「採用体制」と「母集団形成」についてのコラムはこちらから。『新卒採用4年目のベンチャーが、年内に採用活動を成功させている理由とは?①採用体制編』

インターンシップは目的により実施する内容も様々で、業界業種によっても内容が大きく変わることもありますが、あまり予算をかけずに自社内でオンラインや対面でのインターンシップの企画を考えなくてはいけない・・・そんな人事の方に、一例としてご参考となりましたら嬉しく思います。

新卒採用4年目のベンチャーが、年内に採用活動を成功させている理由とは?②インターンシップ編
新卒採用4年目のベンチャーが、年内に採用活動を成功させている理由とは?②インターンシップ編
今回はアールナインの採用についてご紹介する企画の第2弾です。今回は、弊社が行っているインターンシップについてお伝えします。 ※前回の「採用体制」と「母集団形成」.....

アールナインのインターンシップの特徴とは?

弊社のインターンシップは、採用のゴールや目的から逆算し、採用メンバーが企画を行っています。22年新卒採用のインターンシップは入社2年目までの社員と内定者が主体となり企画・運営を行いました。企画や運営の段階では母集団形成時と同じく、自社の他社員やパートナーの力を借りながら進めています。

今回は特に、インターンシップの企画と運営それぞれについてお伝えします。

インターンシップ企画は「いかに学生に価値を還元できるか」

私たちがインターンシップを企画する際に大切にしていたのは、以下の3点です。

 

・何のためにやるのか

インターンシップは「何をやるのか」をついつい考えてしまいがちですが、何のために実施するのかを問い続けるようにしています。弊社の22卒採用は、「アールナインの採用を通じて、学生が“活き生き”と働ける」をコンセプトに行っていたため、インターンシップもそれに乗っ取り、就活にとってプラスとなる価値を学生に提供できる企画を目指しました。

・誰にやるのか

弊社ではOfferBoxで母集団形成を行っているため、オファーを承認してくださった学生さんに対してインターンシップを実施しています。22卒の学生さんに対しては、2020年の4月からオファーをお送りしているため、3年生になった直後から就活を行っている層となります。就活に対する情報感度が高く、スピード早く就活を進めていたり、就活を通じて自分自身が成長したいという意欲が高かったりする学生さんが多いです。その方たちに対して、どのようなインターンシップを行えば、価値になるのか?という観点から企画を行いました。

・いつ、どのような内容をやるのか

弊社が22卒採用で行ったインターンシップは、以下3種類です。6月~9月の間で複数回を実施しました。おおよそ一か月に1つのテーマで実施しています。

『就職活動についての考え方と自己理解のためのインターンシップ』(オンライン)

こちらは6月に実施したものです。インターンシップが本格化する夏に向けて、そもそもなぜ就職活動を行うのかを企業目線と学生目線で考えていき、その前提を理解したうえで、自己分析を行っていく内容です。

就活が本格化する前、まだ他の企業様が同様のインターンシップを行う前に、オンラインでのインターンシップや自己分析の内容を実施することで、印象にも残ったという声もいただきました。また、毎年「価値観カード」という自己分析ツールを用いて自己分析のインターンシップを行うことがありましたが、これをオンライン化しグループワークの時間を長くとることでオンラインでも多くコミュニケーションをとる機会をつくることができました。

『事業・業務理解のためのインターンシップ』(オンライン)

こちらは8月頃に実施をしたものです。弊社では9月から選考が始まるため、それに向けて仕事のイメージを付けてもらいたいという意図で企画を行いました。

内容としては、「採用コンサルタント」の業務体験です。業務説明にはじまり、実際の業務を疑似体験できる企画としました。オンラインであることを生かし、クライアントとの商談前の準備・仮説建てから初回ヒアリング、提案の作成、クライアントへの提案、フィードバックまでの一連の流れを行いました。

ブレイクアウトセッションへの行き来ができるため、クライアント役の社員が入室して商談を行ったり、その後は先輩社員が入室して一緒に提案を考えたりと、かなり実際の業務のシチュエーションに近しいものを行いました。

また、昨年までは「採用代行」の実務にフォーカスし、傾聴を学び面接官を疑似体験する内容も行っていました。面接官にもコンサルタントにも共通する「傾聴力」をレクチャーするという内容は、学生さんの今後にとってもプラスになると捉え、内容に入れることが多いです。

社風理解と選考対策のためのインターンシップ(オフライン)

こちらは9月頃に実施をしたものです。内容はグループワークとなりますが、題材にはボードゲームを使っています。実は弊社では月1回活動するボードゲーム部があったり、実際の選考や内定式の懇親会で使用したりと、様々な場面でボードゲームを活用しています。

このインターンシップでは、ボードゲームを通じ楽しんでもらいながらグループワークのコツや、ゲームで課せられる課題解決のための仮説建てとPDCAサイクルを体感してもらいます。社員も交じって行うので、実際の社内の雰囲気に近いものを感じてもらえるようにしています。

以上が22年新卒採用で実施した内容となります。次年度もオンラインと対面それぞれで学生の潜在ニーズやこちらが伝えたいことを踏まえながら様々なコンテンツを行っていく予定です。

インターンシップ運営は「いかにファシリテーションを行うか」

最後は運営についてお伝えします。インターンシップの運営は新卒メンバーと内定者が中心となって行います。

特に今回はオンラインでのインターンシップが多数を占めていたため、オンラインファシリテーションの観点を入れました。オンラインインターンシップで課題となる点は大きく以下の3つです。それらを解消するために、ファシリテーションに注力し進めています。

・発言を促しにくい、盛り上がりにくい

オンラインでは、双方向の会話を意図的に作らなければ、参加者は受け身になりやすいです。

そのため、学生にアクションを起こしてもらうようなネタを始めに行っています。(手を上げてもらう、絵をかいてもらう、チャットを使ってもらうなど)

・グループでの会話に偏りが出やすい

ブレイクアウトセッションを使う場合には、「グループごとで盛り上がりに偏りがある」「議論のレベルに偏りがある」ということも多くあります。そのため、各グループに社員がファシリテーターとして入り、適宜議論にヒントをお伝えしたり、話者が偏らないように話を振ることもあります。始めにそういったことを行い、徐々に学生だけで議論が進むようにしていきます。

・わかりにくい、意思統一が図りにくい

オンラインでの指示出しや進行はどうしても、相手の理解度が見えにくくなりがちです。そのため、質疑応答の時間を設けるのはもちろんですが、チャットや画面共有などにその都度ログを残すようにしています。(ワーク時間、課題、今行うこと)

上記に気を付けながら運営を行っています。また、オンラインでのインターンシップは、ファシリテーター同士の連携が難しくなるので、連絡用にチャットを用いたり、ファシリテーター以外にも緊急対応を行うメンバーを配置したりしています。

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新卒採用4年目のベンチャーが、年内に採用活動を成功させている理由とは?②インターンシップ編
今回はアールナインの採用についてご紹介する企画の第2弾です。今回は、弊社が行っているインターンシップについてお伝えします。 ※前回の「採用体制」と「母集団形成」.....

 まとめ

これまで、インターンシップについて弊社の事例をお伝えしてきました。先にお伝えした通り、インターンシップは目的がとても重要です。また、学生が参加後にどのような状態になってほしいか、というゴール設定も大切です。弊社では、選考の前に3種のインターンシップを行うことにより、選考に上がる前にある程度の業務理解や社風マッチ、自己理解を進めた状態になっていてほしいというゴールイメージがあります。

今回の内容がご参考となりましたら嬉しく思います。次回は、アールナインの選考と、選考中のフォローについて、お伝えします。

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