活躍人材を採用するために、社内の情報を最大限活用しましょう

活躍人材を採用するために、社内の情報を最大限活用しましょう

活躍人材を採用するために、社内の情報を最大限活用しましょう 640 427 株式会社アールナイン

環境変化のスピード、人材の流動化が加速し続ける現代社会では、中途採用の重要性は日に日に高まり、中途採用市場の競争は激化しています。

そんな中、どんな人材を中途採用したいですか?という問いかけをすると多くの企業は『優秀な人材が欲しい』『即戦力人材が欲しい』と答えるのではないでしょうか。

今回は中途採用時の陥りがちな落とし穴と、採用の成功確率を上げるための情報の活用・整理の仕方についてご紹介します。

【中途採用】複数ルートからの応募者を一括管理できるシート(エクセルフォーマット)
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中途採用の応募者を一括管理できるシートです。

中途採用時の2つの落とし穴とは

まずは中途採用時に、ついやってしまいがちな2つの落とし穴について紹介します。

1. 『優秀』の定義はとても曖昧

せっかく中途社員を採用するなら『優秀な人材』を採用したい、というもの。でもこの『優秀』という言葉はとても曖昧であり、人によっての定義もそれぞれであることが多いのです。例えば、もう少しかみ砕いて『リーダーシップがあって、コミュニケーションがあって、行動力があって・・・』という定義にしても、やっぱり、人それぞれの捉え方があり、イメージが揃わないことが多々あります。こうしたいわゆる

『ビッグワード』は誤解やすれ違いを起こさせる要因となってしまい、結果として採用のミスマッチに繋がってしまう恐れがあります。

2. 『即戦力』に必要な経験やスキルを必要以上に重視してしまう

社会人経験がある中途社員の採用は、新卒採用と違って、

  • これまでの社会人経験でどんな経験をしてきたのか
  • どんな知識・スキルを保有しているのか

といった社会人経験の内容そのものが採用にあたっての大きな検討項目となります。

そして、『中途で採用するからには即戦力として活躍して欲しい』と大きな期待を持ってしまうものですよね。

ただ、中途採用を検討するにあたって、即戦力であることが絶対条件であったり一番の優先順位となることは、必ずしも正しいとは言い切れません。

なぜなら、ビジネスパーソンの能力には、『開発しやすい力』と『開発しにくい力』があるからです。社会人経験を通して得た知識やスキルというものは、前者の『開発しやすい力』であることが多く、一定期間の経験で習得できることも多いのです。つまり一定期間の習熟を経れば誰でも身に着けられる可能性が高い能力も多くあるのです。

ですから、本当にその知識・スキルを持った人が入社してくれないと事業が前に進まない、という場合以外は必須条件でなくともよいのかもしれません。

中途採用の活躍人材を獲得する確率を上げるためのポイント

それでは、中途採用で活躍人材を獲得できるためのポイントを2点挙げていきます。今回お伝えするポイントは、社内でこれまで実施してきたアセスメントやサーベイ結果を活用・整理することで、自社で活躍できる可能性が高い人材の要件を具体化できたり、優先すべき項目が整理される、といったアプローチになります。

1. アセスメントやサーベイ結果を分析して、自社で活躍できる人材の特徴を明確にする。

1つめはG-P分析を行うことにより、自社で活躍できる人材の要件や特徴を明確にする方法です。G-P分析とは『Good-Poor Analysis』と呼ばれる分析方法で、優秀層とそうでない層を比較することによって、差異がみられる特徴を掴む方法になります。

例えば、活躍している=評価が高い、と定義して、『評価が高いグループ』と『評価が高くはないグループ』の2つに分類します。そして採用時などに測定したアセスメント結果を各グループごとに平均値を計算します。そうすると、高いグループと低いグループで差異が見られる特徴的な項目が現れます。その項目がその会社で活躍できるかどうかの特徴であると考えられます。

例えば、対人関係における志向はGood群とPoor群で大きな差異は見られなかったが、課題に対する取り組み姿勢は、Good群はまずは行動する「行動タイプ」で、Poor群は思慮深く「まず考えるタイプ」、という特徴が見られたとします。

この場合、じっくり考えるタイプと、まず行動するタイプ。どちらが優秀かというのは人それぞれの捉え方ではありますが、この会社では、まず行動するタイプの方が成果を出しやすい=優秀である確率が高い、と言えます。

このように現在、自社で活躍している人物特徴をアセスメントやサーベイなどの『ものさし』で測ることにより、活躍する可能性の高い人材の特徴を共通の認識で言語化することができます。

2. 中途採用に求める条件の「開発しやすさ/しにくさ」を整理し優先順位を決める

2つめは、アセスメントやサーベイの活用を含めて求める人材要件を明らかにした上で、優先順位を決めていく方法です。中途採用を行う際には、あれやこれやと色々な要件やスペックを欲してしまいがちですが、『重要度』と『獲得難易度』という二軸のマトリックスにすることで、求める条件の優先順位を整理することができます。

重要度については、前述のようにアセスメントやサーベイ結果も活用しながら、自社にとって必要な人材の要件を洗い出し、比較しながら重要度のランク付けをしていきます。その際に性格的な特徴だけでなく、スキルや経験、資格なども含めて項目化しておくとよいでしょう。

獲得難易度は、その能力や資格、経験を得ることの難易度や獲得までに要する時間を指します。例えば非常に難易度の高い資格であったり、その経験自体が非常に希少であれば獲得難易度は高くなります。また、前述のようにビジネスパーソンの能力には、『開発しやすい力』と『開発しにくい力』があります。具体的には知識や経験、スキル、というものは比較的開発しやすい力であり、性格や志向、というものは開発しにくい(変わりにくい)力となります。

ですから、知識やスキル、経験といったものは相対的には獲得難易度は低く、性格的特徴は獲得難易度は高い、となります。

重要度を縦軸にとり、上にいけばいくほど重要度が高い。獲得難易度を横軸にとり、右に行けばいくほど獲得難易度が高い、として求める条件をマッピングしていきます。すると、右上プロットされたものが「重要度が高く、獲得難易度が高い」ので、「貴重かつ希少性が高い」=「優先的に獲得した方がいい条件」となります。

このように求める条件の優先順位を明確にすることで、どの要件を重視すればいいかが明確になってくるでしょう。

まとめ

◇中途採用時の2つの落とし穴とは
1. 『優秀』の定義はとても曖昧
2. 『即戦力』に必要な経験やスキルを必要以上に重視してしまう
◇中途採用の活躍人材を獲得する確率を上げるためのポイント
1. アセスメントやサーベイ結果を分析して、自社で活躍できる人材の特徴を明確にする。
2. 中途採用に求める条件の「開発しやすさ/しにくさ」を整理し優先順位を決める

中途採用は新卒採用と違ってバリエーション豊かな人材が応募してきますし、見るべき範囲も広くなります。また新卒採用ほど情報があふれているわけでもないので、軸が定まらなかったり悩んだりすることも多いかと思います。その場合、、自社にいる社員からヒントを得たり、色々な要件がある中で優先順位を定めていくうちに整理されてくることがあると思います。是非自社にとっても、中途入社者にとっても、よい選択ができるように情報を整理していきましょう。

【中途採用】複数ルートからの応募者を一括管理できるシート(エクセルフォーマット)
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中途採用の応募者を一括管理できるシートです。