- 内定承諾数を増やしたい
- 内定承諾率を上げたい
そんな悩みを抱えていませんか？
どれだけ多くの母集団を集めても、最終的に内定を承諾してもらわなければ意味がありません。
学生が内定を承諾するかどうかは内定を出した瞬間に決まるのではなく、そこに至るまでの小さな出来事の積み重ねによって決まってきます。
新卒採用における内定承諾率を上げ、内定承諾数を増やすには、選考中にどんなことに気を付けてフォローすればいいのでしょうか。
この記事では、最近の学生動向とともに、内定承諾数を増やすために今からできるフォロー施策についてご紹介いたします。
Contents
内定承諾数を増やすために知っておくべき新卒採用の動向
最終的に内定承諾数を増やすためには、最新の新卒採用の状況を知っておく必要があります。
新卒採用市場の近況は次の通りです。
- エントリー数の増加と早期化
- 志望業界の多様化
- 内定出しの早期化と内定保持期間の長期化
１：エントリー数の増加と早期化
学生1人あたりのエントリー数が増加しています。
新型コロナの影響で採用のオンライン化が進んでエントリーのハードルが下がったこと、就職活動の早期化が主な要因です。
これによって企業としては数多くの採用競合に対して、長期に学生をフォローしていくことが必要になります。
２：志望業界の多様化
学生の志望業界が多様化しています。
新型コロナの影響で航空・観光・飲食・アパレルなどの業界を目指していた学生は、志望業界の幅を広げています。
これによって元々の志望業界ではない学生に対して、どのように魅力付けをするのかが課題になります。
３：内定出しの早期化と内定保持期間の長期化
4月時点で約4割の学生が内定を持っています。
そのうち就職活動を終了したのはほんの１割に留まり、内定を得たあとも多くの学生が活動を継続しています。
内定承諾後も就活を続けているという前提のもと、入社まで気を抜かずにドローすることが大切です。
出展元：キャリタス就活 2022 学生モニター調査結果（2021 年 4 月発行）https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2021/04/202104_gakuseichosa_soku.pdf
今からできる効果的な学生との接点ポイント
候補者のフォローをするにも、何かしらの目的が必要ですが、その際に選考を絡めておこなうと効果的です。例えば、選考の前後に以下のような接点の図り方があります。
１：面接前に人事担当者がアテンドする
面接前は、顔なじみの人事担当者が最初に接点をもつことで学生の緊張をほぐしてあげることができます。
このフォローにより学生も本来の状態で面接に臨めたり、面接官も面接を進めやすくなるため面接通過率も変わってくる可能性があります。
面接前に「これだけ寄り添ってくれる」ということに対して、学生も良い印象を持ってくれるでしょう。
また、面接時に知っておいた方が良い情報については、面接前に伝えておくと学生側も心づもりができるでしょう。（例えば、面接官によって面接の特徴があることを伝える。期待している学生には厳しい質問をされることがある、特に聞かれるポイントがあるなど）
２：面接後にフィードバックやフォローを行う
すでに実施されている企業様も多いかと思いますが、面接後どうだったか感想を聞いてみたり、評価された点や今後の対策ポイントなどを伝え、面接のフィードバックを一緒に行うこともフォローの一環となります。
学生がフィードバックを受け、自分自身でどのようにPDCAサイクルを回すことができるかという成長過程を見ることもできます。
このようなフォローを行うことで、面接で知り得た情報を学生はアウトプットすることができ次の選考に向けての対策になります。
また、この企業の選考以外にも役立つ情報となり、学生に対してプラスの印象を与えることにつながります。
３：接点回数をとる
単純接触理論を応用すると、選考以外5.5回以上の接点を持つのが良いとされています。そのため上記の方法で、5～6回を目安に接点を持つとよいでしょう。
※WEBでの接点の場合、コミュニケーションが取りづらいなどの懸念点もあるため、接点回数を増やすことが大切です。１回の時間は短くても構いませんので、回数を重ねて学生が自社のことを考える時間を増やせるよう心がけましょう。
４：学生のタイプ別にコミュニケーションをとり、信頼関係を構築する
接点回数を重ねるうちに本音で話せるようになることと、「この人と一緒に働きたい」と思ってもらえるようになることが重要です。
そのためには、まず学生がどのようなコミュニケーションスタイルなのか（ドライビング、エクスプレッシブ、アナリティカル、エミアブルなど）を見極め、そのうえで似たようなタイプの社員を面談担当やリクルーターとしてアサインしていきます。
相性を合わせることにより会話を弾ませ本音を引き出していくイメージです。人事担当者だけですべてを完結せず、社内の社員の力を借りて実施をしていきましょう。
５：学生と自社の「重なり・共通点」を伏線的に伝えていく
上記のように学生と社員が接点を持つ際に大切なのは、「学生の志向性」と「自社でできること」の共通点、重なりの部分をいかに伏線的に伝えるかを意識することです。
「自社に来てほしい」という思いを社員からストレートに伝えられると逆に引いてしまう、というのが学生の心理でしょう。ですから、学生と自社の共通点を日頃から伏線的に伝えることが大切です。
いざ最終的な判断をする時に、自然と入社意思が高まっている状態を目指しましょう。例えば他の業界を同時に志望している学生には、業界ごとのメリットを明確にするとともに、学生の志向性に合わせた自社の業界優位性や共通点をそれとなくお伝えしていくイメージです。
【内定承諾はゴールではない】承諾後辞退に注意
採用担当者としては、内定承諾数が目標を上回ったら、ほっと一息ついて安心したくなるところでしょう。
しかし、最近の就活市場では内定を承諾しているにもかかわらず、就活を続ける学生も多く、承諾後辞退に注意が必要です。
そんな最悪の事態を防ぐためには下記13のポイントに気を付けましょう。
- 内定者1人1人を理解する
- 間を空けず定期的に連絡をとる
- 会社の理念や価値観を共有する
- 業務について詳しい説明をする
- 内定者同士の関係性を深めるサポートをする
- 模範となる先輩社員との交流機会を設ける
- 社長や役員との面談を行う
- 内定者へフィードバックを行う
- 内定者個別の目標設定をする
- 専用SNSでコミュニケーションを活性化する
- チームで協働する機会を作る
- 意欲のある分野の学びをサポートする
- 内定式で入社への実感を高める
詳しくは以下の記事で解説しています。
まとめ
ここまで、内定承諾を得るための学生の動向に即したフォローについてお伝えしてきました。採用活動においてWEB活用が主流になり直接会えないというデメリットもありますが、一方で簡単につなぐことができるという身軽さを生かし、効果的な接点をとっていきましょう。