求人広告や面接時における転職希望者への効果的なアピール方法とは?

求人広告や面接時における転職希望者への効果的なアピール方法とは?

求人広告や面接時における転職希望者への効果的なアピール方法とは? 640 412 株式会社アールナイン

中途採用を行うなら、企業としては長く活躍してくれる人材に来てもらいたいもの。でも、どうすればそんな人材が応募してくれるか、悩ましいですよね。

そこで今回は、求人広告や面接時に転職希望者のモチベーションを高めながら効果的に自社をアピールする観点について紹介します。

【中途採用】複数ルートからの応募者を一括管理できるシート(エクセルフォーマット)
【中途採用】複数ルートからの応募者を一括管理できるシート(エクセルフォーマット)
中途採用の応募者を一括管理できるシートです。

転職希望者が働く上で大切にしたいこと

それでは、まず転職希望者が働く上で大切にしたいことは何か。ここから考えてみましょう。多様化が進む現代では、働く上で重視したいポイントはもちろん人それぞれです。しかし、マクロの観点で見ると働く上で大切にしたい価値観の大きなトレンドは変わってきています。地位や賃金といった見えやすいものから、成長、貢献、という心理的報酬をモチベーションとする人が増えてきています。

モチベーションの種類と高め方

それでは、ここからはモチベーションの仕組みや高め方について見てみましょう。

モチベーションを満たす大原則

モチベーションを高めるには「外発的動機づけ」「内発的動機づけ」の2種類のアプローチがある、と言われています。「外発的動機づけ」とは賃金、地位、評価などの外的報酬に影響されるモチベーション。「内発的動機づけ」とは充実感、達成感、自己成長感など内的報酬により得られるモチベーションになります。

先ほどの例で言うと、働く上での価値観のトレンドは外的報酬重視から内的報酬重視に移ってきている、と言えます。

さて、働く上でのモチベーションには前述の2種類があるのですが、外発的動機づけは地位や給与といったように与えられる量に限りがあるため無尽蔵に提供することができません。そこで、昨今のトレンドという観点を除いても、いかに内発的動機づけを高めるかについて考えていくことは大切になります。

内発的動機づけの方法

では「内発的動機づけ」はどのような仕組みで高められるのでしょうか。

「職務特性モデル」という代表的な考え方をご紹介します。「職務特性モデル」は、取り組む「仕事の特性」によって、「内発的動機づけ」が高まるという考え方です。心理学者J・リチャード・ハックマンと経営学者グレッグ・R・オルダムが、「仕事の特性」が人の「モチベーション」に関連すると考え、「職務特性モデル」として理論化しました。

この理論では「仕事にはモチベーションに影響を与える5つの要素がある」と考えました。それが、以下5つの要素です。

①   技能多様性:単調な仕事ではなく自分が持つスキルや才能を活かせる仕事であること
②   タスク完結性:一部分だけでなく始めから終わりまで仕事の全体を理解した上で関われる仕事であること
③   タスク重要性:人の生活や社会に影響がある重要な仕事であること
④   自律性:自分で計画を立て目標を設定し、自分の工夫を取り入れて進められる仕事であること
⑤   フィードバック:仕事の結果・成果の反響がどのようなものか知ることのできる仕事であること

この5つの要素のうち、「①技能多様性」「②タスク完結性」「③タスク重要性」の3つは、「自分は意味のある、価値のある仕事をしている」という実感をつくりだします。④「自律性」は、仕事の成果・結果に対して抱く「責任感」を生み出し、⑤ フィードバックは、自分のしている仕事の結果・成果が「成果へのこだわり」へと結びついていきます。

この3つの心理状態を達成することで、「モチベーションが高まる」ことに繋っていきます。つまり、『自分がこの会社に転職すれば、この5つの要素を満たすことができそうだ』と転職希望者が感じることができれば、志望度が高まると考えられます。

モチベーションを高める、自社のアピールの仕方

これまで、モチベーションが上がるための要素について紹介してきました。つまり、求人広告や面接時にこの要素をうまく関連づけることで、転職希望者のモチベーションを上げることが期待できる、と言えます。自社の仕事の特徴をうまく5つの要素と結び付けてアピールすることを意識してみましょう。もちろん、入社してからもモチベーションを高く保ってもらうことが大切なので、入社以降にも5つの要素と日々の仕事を結びつけていくことは大切です。

例えば、ある程度ボリュームのある仕事を受け持ってもらいたい場合は、『②タスク完結性』と関連付けて仕事の全体像を把握しながら関われる仕事であることをアピールするのもいいでしょう。

大手企業は特にですが、今は効率化の観点で仕事が細分化されていることが多く、それが長く続くと仕事の全体像が見えなくなってきます。そうなると、仕事が作業となってしまい、何のために仕事をしているのかが曖昧になり、モチベーションが下がってしまうことが多々あります。

そうならないために、仕事の目的・ゴールは何なのか、その目的・ゴールに照らし合わせてどの部分の業務を担ってもらいたいのか、を丁寧にアピールすることは業務を理解してもらうというだけでなく転職希望者のモチベーションを高めるためにも大切なアプローチと言えます。

また、日々忙しかったり、業務が立ち上がったばかりでマニュアルなどが整備されていない、業務フローが完全には確定しておらず、試行錯誤も必要というフェーズのお仕事の場合は、①   技能多様性 や④自律性と関連づけて、これまでの経験やスキル、持ち味を活かせる余地があること、自律的に進めることができる仕事であることを伝えると効果的です。自分のアイデアを取り入れたり、試行錯誤することが好きな転職希望者にとってはモチベーションが上がる情報の1つになり得ます。

このように、社員数が少なく仕事をある一定のボリュームで任せざるを得ない、業務フローがまだ整っていない、という一見ネガティブな特徴であっても幅広い範囲の仕事を任されるからこそ全体像を理解できたり、仕事の意味や価値を感じやすいといったメリットを伝えることでモチベーションを上げる効果が期待できます。

また、業務の進め方が固まっていないからこそ自律的に創意工夫でき、仕事に対して主体的に関わり影響を与えることができるという様なモチベーションを高める伝え方もできます。

どのような情報も、光の当て方次第で見え方が変わってきます。モチベーションが上がるポイントを把握した上で、そのポイントに繋がるような情報の伝え方やアピールをすることによって、転職希望者を動機づける工夫をしていきましょう。

まとめ

◆転職希望者が働く上で大切にしたいこと
「地位」「賃金」といった見えやすいものから、「成長」「貢献」という心理的報酬をモチベーションとする人が増えてきています。
◆モチベーションの種類
外発的動機づけ→賃金、地位、評価などの外的報酬
内発的動機づけ→充実感、達成感、自己成長感など内的報酬
最近は「内発的動機づけ」を重要視する人が増えている。
◆内発的動機づけの方法
「職務特性モデル」…仕事の特性が人の「モチベーション」に関連する
(心理学者J・リチャード・ハックマンと経営学者グレッグ・R・オルダム)
◆仕事上でモチベーションに影響を与える「5つの要素」
①技能多様性
②タスク完結性
③タスク重要性
④自律性
⑤フィードバック
◆モチベーションを高める、自社のアピールの仕方
・求人広告や面接時に「5つの要素」をうまく関連づけることで、転職希望者のモチベーションを上げることが期待できる。
自社の仕事の特徴をうまく「5つの要素」と結び付けてアピールする。入社以降にも「5つの要素」と日々の仕事を結びつけてモチベーションを維持する。

 

【中途採用】複数ルートからの応募者を一括管理できるシート(エクセルフォーマット)
【中途採用】複数ルートからの応募者を一括管理できるシート(エクセルフォーマット)
中途採用の応募者を一括管理できるシートです。