株式会社アールナイン 母集団形成とは？ | 新卒採用でおすすめの手法10選を紹介します
採用活動を成功させる鍵となるのが「母集団形成」です。
採用では、書類選考、採用面接、内定受諾といった数回の採用段階をクリアした人材のみが入社します。
そのため、採用フェーズで求職者が減少することも加味して採用活動を行わなければいけません。
企業が求める人員数を採用していくためには、初期段階で量・質を兼ね備えた母集団を形成することが必要です。
今回は、母集団形成とは何か、母集団形成に必要なペルソナ設定、母集団形成に活用できる採用手法について解説していきます。
母集団形成についての理解を深め、採用活動の厚みを増していきましょう。
Contents
母集団形成とは
求人に対しての応募者全体を「母集団」として定義し、自社の求人に対して興味を持つ人材を集めることを「母集団形成」と言います。
母集団形成は採用プロセスでの最初のステップです。
求職者は、採用段階で書類選考、筆記試験、採用面接、内定受諾といった数段階のフィルターにかけられます。
そのため、母集団が少なければ、採用後に入社する社員も少なくなるということです。
採用活動を成功させるためには、より多くの母集団を形成することが必要となります。
母集団を形成するうえで重要となるのが、集まる人材の質です。
エントリーの量だけを重視して無作為に人材を集めても、効果的に採用まで結びつけることはできません。
自社が求める人材とは異なる求職者をいくら集めても、不採用者を増やすだけです。
重要なのは、自社が求める人材にターゲットを絞りアプローチすることです。
自社が求める人材かつ、自社に興味を持っている求職者層にアプローチしていくのが最も効果的な方法です。
加えて、現在、自社に興味を持っていない層に対して、どのように自社に興味を持ってもらえるかを考えることも母集団形成では必要です。
母集団形成を考える際、重視すべきは単なる応募者の数ではなく、最終的な採用に繋がる母集団を形成するということを忘れてはいけません。
母集団形成の「量」に関する課題
母集団形成の「量」に関する課題は、採用活動の初動の段階である母集団形成です。より多くの候補者を集められるかどうかがポイントになります。
採用活動の母数となる人員数を集めることができなければ、選考プロセスが進むにつれて候補者は更に減っていくため、実際に獲得できる人材が極わずかとなってしまいます。
そのため、母集団形成では、より多くの人材を自社に集めることが課題となります。
母集団形成で数が集まらない原因としては、下記のことが考えられます。
⚪︎自社に適した採用手法を選択していない
母集団形成で人員数を集められない企業は、自社に適した採用手法を選択していないことが多いです多々あります。
求人媒体、転職サイト、人材紹介といった従来の手法だけに頼り、新しい採用手法を試すことがなければ、自社に最適な採用手法を見つけることはできません。
逆に、現在のトレンドだからという理由だけでSNS採用やリファラル採用などに採用手法の軸を変えても、安定して結果を出すことはできません。
大切なのは、トレンドをキャッチアップするとともに、自社の目的や課題に応じて採用手法を選定していくことです。
自社にとっての最適な採用手法を追い求めていきましょう。
⚪︎行動の量が足りていない
母集団形成で人員を集められないもう１つの原因は、行動の量が不足していることです。
原理原則ですが、採用活動においても、アクションを起こした量と反響の数は比例します。
求人を出す、大学訪問をする、自社サイトの情報を更新する、人材紹介会社へフィードバックをするといった、採用活動に関する１つ１つの行動の量によって、反響の数も変わります。
現在、十分な量の母集団を形成できていないという場合は、採用活動を行うための時間や、人員的なリソースが不足していないかを見直しましょう。
母集団形成の「質」に関する課題
続いて、母集団形成のもう１つの課題である、母集団形成の「質」について解説いたします。
ゴールである人材獲得に繋がる母集団形成をするためには、母集団の質を高めていくことも必須の課題となります。
質の担保されていない母集団の数をいくら増やしても、最終的な採用目標を達成することは難しいでしょう。
母集団の質に課題が残る原因としては、下記のことが考えられます。
⚪︎採用活動のゴールが不明確
採用活動では、いつまでに、何人の獲得が必要なのかといったような採用計画に加え、どのような人材を求めるのかという採用ペルソナの設定が肝要です。そして、この採用ペルソナに適う人材を採用できてこそ最終ゴールに到達したといえるのです。
この最終ゴールのイメージが不明確では、採用活動において軸のない場当たり的な施策を繰り返すのみになってしまうため、いつまで経っても母集団の質は向上しません。
採用目標を明確に決めることで、母集団形成の質を高めるためにしなければならないことが見えてくるでしょう。
⚪︎パートナーや関係者と上手くコミュニケーションがとれていない
母集団形成の質を向上するためには、パートナーや関係者とのコミュニケーションも重要になってきます。
採用活動を進めていくにあたり、人材紹介会社の担当者や、新卒採用であれば大学関係者とのコミュニケーションが重要になってきます。
上記であげた例以外にも、自社が契約している採用コンサルティング会社の担当者や、タレントマネジメントシステムなどツールを提供する企業担当者などとの関係性も同様です。
しっかりと自社のゴールを定義し、先方へ齟齬のないように伝えなければ、良いアウトプットには結びつきません。
まずは自社の最終ゴールや採用方針を明確に定義し、回数を重ねながら、パートナーや関係者とのコミュニケーションを深めていくようにしましょう。
⚪︎採用ペルソナに適した採用手法を選定していない
母集団の質に課題を持つ場合、採用ペルソナに適した採用手法を選定していないというケースも多くあります。
採用ペルソナの特徴によって、最適な採用手法は異なります。
若い世代を中心にアプローチしたいのであれば、SNS採用を活用する。
ハイクラス人材を獲得したいのであれば、ダイレクトリクルーティングのサービスを活用する。
上記は断片的な一例ですが、獲得したい人材によって、採用手法は考えていかなければなりません。
採用ペルソナに適う人材に効果的なアプローチはどのような方法であるかを考え、採用手法を選定していくことが大切です。
【新卒】母集団形成に活用できる採用手法10選
続いて母集団形成に活用できる採用手法について解説していきます。
昨今、採用手法にも様々なものがあります。
それぞれの採用手法で長所・短所がありますので、それぞれの特性をよく理解し、自社に適した採用手法を選択していきましょう。
自社に適した採用手法を選択することで、母集団形成の質を高めることができます。
それでは、採用手法の特徴について順番に解説していきます。
1. 求人媒体
約90%の企業が利用しているもっとも一般的な母集団形成手法です。
様々な企業の求人情報が掲載されており、学生はワンクリックで気になった企業に応募することができます。ナビサイト最大手の「マイナビ」では、約900,000人の学生・約24,000社の企業が登録しています。（2021卒）
【メリット】
- 利用者数が多く、幅広い学生から認知してもらうことができる
- 応募者管理システムが利用でき、学生の管理が楽にできる
【デメリット】
- 掲載社数が多く、学生から見つけてもらえない可能性がある
- 学生からの応募を待つ受け身の姿勢となってしまう
【就職ナビサイトの例】
「マイナビ」「リクナビ」「One Career」「あさがくナビ」「キャリタス就活」「アクセス就活」「ダイヤモンド就活ナビ」「キャリアパーク！」「ブンナビ」「CheerCareer」
2. 人材紹介
約25％の企業が利用しています。
新卒紹介は、人材紹介会社が企業の採用要件に合った学生を紹介してくれるサービスです。エージェントが事前に魅力付けをしたうえで学生と接点を持つことができ、比較的承諾率が高い傾向にあります。
エージェントの紹介ありきの母集団形成手法のため、定期的な打ち合わせを綿密に行い、エージェントとの良好な関係を構築しておくことも重要です。
※【中途採用】転職エージェントの活用度チェックシートはこちら！
3. 自社サイト
約64％の企業が利用している母集団形成方法です。
最近では、企業を訪問する前に新卒サイトを参考に情報収集をしている学生も多く、ビジュアルも含めていかに魅力付けできるかが重要です。
一方、立ち上げに時間がかかるうえに、そもそも認知度が低い企業だとみてもらえる機会が少ないため、運用方法についてはよく検討する必要があります。
【メリット】
- 自社独自のコンテンツを提供することができる
- コンテンツを蓄積していくことができる
【デメリット】
- 立ち上げに時間がかかる
- 拡散方法とセットで考えないと認知してもらえない
4. リファラル採用
社員の紹介経由で採用活動を行う「リファラル採用」も有効な採用手法の一つです。
近年ではリファラル採用の効果を重視し、紹介時の報酬制度を用いて積極的にリファラル採用を活用している企業も多いです。
優秀な社員からの紹介であれば、優秀な人材を獲得できる可能性が高くなります。
母集団の質を高めることができるのが、リファラル採用の最大のメリットです。
また、紹介した社員に対して報酬制度を用意している企業は多いですが、報酬制度を考えても採用コストを抑えることができるため、採用コストを抑えて質の高い人材を採用できるというのもメリットの１つです。
加えて、社員から直接の紹介であれば、自社の良い部分・悪い部分をよく理解したうえで入社するケースが多いようです。
そのため、入社後の活躍、自社風土とのマッチング、自社での定着にも期待ができます。
しかし、リファラル採用は不定期かつ少人数の採用となるため、大量数の採用計画には向いていません。
また、リファラル採用を促進するためには、既存社員が自社を紹介したいと思えるように、社員のエンゲージメントを高めておく必要があることも頭に入れておきましょう。
会社の事を良く知っている社員からの紹介なので、風土適性や会社の基本的な説明の部分を省略できるので、採用がスピードアップでき、さらに入社後のミスマッチによる早期退職を抑制することが出来ます。
しかし、ボリュームを取ることはできないのと、紹介した側、された側のどちらかが退職することになった場合、連鎖的に退職してしまう可能性があるのと、あまりリファラルに頼りすぎると人材の多様性がなくなってしまうというデメリットもありますので注意が必要です。
5. SNS採用
昨今ではSNSを活用し採用活動をする企業も増えてきています。
SNS採用の方法としてはSNS広告を利用する方法と、SNSアカウントを活用して自社の認知を広げていく2つの方法があります。
SNS広告を使う手法に関しては、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNS広告の機能を活用して、SNSを利用するユーザーにアプローチをかける方法です。
広告対象の年齢や地域などを絞ることができますので、狙いたい層にアプローチすることが可能です。
ただ、SNS広告を活用する場合は、広告費用が発生しますので、費用対効果を考えながら利用していく必要があります。
SNS採用のもうひとつの方法としては、SNSアカウントを使い自社をPRすることで認知を広め、応募を増やす方法があります。
Twitter、InstagramなどのSNSを通して、自社社員の活動や考えを発信したり、YouTubeを使って自社の業務風景や自社の魅力を伝えていく方法です。
広告や求人サービスなどと違い、サービス利用料なしで自社の魅力を伝えることができるため、魅力的な訴求ができれば、採用コストを抑えて自社にマッチした人材を獲得することができます。
SNS採用の場合、自社をよく理解したうえで応募する方が多いため、内定後のミスマッチを減らせるというメリットもあります。
しかし、SNS採用を成功させるためには、本腰を入れた運用が必要となります。フォロワー数が1桁、2桁のSNSアカウントでは認知されることすらありません。
フォロワーを増やすために、時間をかけてPDCAを回しながら運用していく必要があることを理解しておきましょう。
6. Webセミナー
昨今では、インターネット環境の普及と、新型コロナウイルスの影響により、オンラインで自宅からでも参加できるWebセミナーが主流になってきています。
会場を借りる必要がないため、移動にかかる人件費や、会場費などを抑えられるというメリットがあります。
また、自宅から気軽に参加できるため、遠方からの参加も可能となり参加率が上がるという点もメリットです。
しかし、気軽に参加できるということは、志望度が下がるということでもあります。途中退出されないように、魅力的なプレゼンをしていくことが必要となります。
7. ダイレクトリクルーティング
約31％の企業が利用しています。
ダイレクトリクルーティングの特徴は「企業から学生に直接アプローチできる」ことです。
これまで主流だったナビサイトでは、基本的に求人情報を掲載した後は学生からの応募待ちでしたが、ダイレクトリクルーティングでは登録学生にスカウトメールを打ち、直接コンタクトを取ることができます。
一方、企業から学生を口説き落とす必要があり、学生への魅力付けの力が要求されるため、ずっと待ちの姿勢で採用活動を続けてきた企業にとっては採用スタンスの変革が必要となります。
【メリット】
- 認知度の低い企業でも学生と接点を持つことができる
- 情報感度の高い学生が多く、優秀層の学生と出会える可能性が高い
- 成果報酬型の場合が多く、コストの無駄が少ない
【デメリット】
- 学生へのオファー文を作成する必要があるため、管理工数がかかる
【ダイレクトリクルーティングサービスの例】
「OfferBox」「dodaキャンパス」「キミスカ」「iroots」「Matcher」「openwork」など
8. 大学訪問
大学訪問とは、各大学のキャリアセンターや就職担当の教授へアポを取り、大学を訪問して自社をアピールすることです。
大学関係者と良好な関係性を築くことができれば、自社の取り組みや求人情報を学生に広く伝達してもらうことができます。また、自社説明会を開いたり、大学主催の合同企業説明会などに参加できたりと、学内で採用活動を展開することも可能になります。
このように、企業側がコストをかけずに学生との接触機会を得られ「母集団形成」につながる点が、大学訪問の最大のメリットです。
一方、大学訪問を成功させるためには、事前の準備や実際に訪問する時間の確保が必要です。また、時間を要する手法ですので短期的な母集団形成には不向きです。
大学訪問の準備は、自社の採用ペルソナを設定してマッチする大学を選定したり、訪問時に大学側へ配布する会社資料や求人票の手配をしたりと多岐に渡ります。
さらに、大学との信頼関係を維持するためには、年に数回訪れるなど大学側との多くの接触機会を設ける必要があります。
メリットの多い大学訪問。訪問に時間を割ける人材がいない場合や、ノウハウ不足で準備に手間取る場合は、アウトソーシングを活用しながら対応する方法もあります。
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9. 採用説明会
母集団形成の１つとして、採用説明会を活用することも選択肢に入れておきましょう。
採用説明会は、自社独自で行うこともできますし、人材会社や行政などが主催している会に参加するという方法もあります。また、新卒採用の場合は高校や大学に出向き、学校で説明会を行うことも可能です。
採用説明会というと新卒者向けのイメージが強いと思いますが、中途採用でも活用されることは多々あります。
採用説明会のメリットとしては、応募者と直接話をすることができることです。また、認知の低い企業でも、採用説明会を通して認知度拡大を狙うことができるのもメリットの一１つです。
大人数に対してアプローチしたい場合は、採用説明会という手法も選択肢として持っておきましょう。
しかし、説明会によっては、出典費用がかかる場合があることや、来場者が少ない、自社が他の企業に埋もれてしまうというデメリットもあることを頭に入れておきましょう。
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10. メディア広告
テレビCMや音声メディア、動画サービスなどに広告を出稿する、メディア広告を活用した採用手法もあります。
多くの人に認知してもらえるため、企業の認知度を大幅に拡大することができます。また、バナー広告などを用いてWEB上で自社のイメージアップを図ることもできます。
しかし、メディア広告はコストが高いため、費用対効果を見込めるかどうかを考える必要があります。
また、宣伝に著名人を起用する場合、スキャンダルやトラブルによって自社のイメージダウンに繋がるというリスクがあることも頭に入れておきましょう。
まとめ
以上が母集団形成についての解説でした。今回は、母集団形成におけるペルソナ設定の必要性、母集団形成に活用できる採用手法について解説いたしました。
採用手法には様々な方法がありますが、それぞれメリット・デメリットがありますので、よく理解したうえで自社に最適な採用手法を選択していく必要があります。
また、採用手法にもトレンドがありますので、採用手法のトレンドを常にキャッチアップしていくようにしましょう。
今回の記事の内容をもとに、採用の基盤となる質の高い母集団形成を行なっていきましょう。