採用活動を成功させる鍵となるのが「母集団形成」です。
採用では、書類選考、採用面接、内定受諾といった数回の採用段階をクリアした人材のみが入社します。
そのため、採用フェーズで求職者が減少することも加味して採用活動を行わなければいけません。
企業が求める人員数を採用していくためには、初期段階で量・質を兼ね備えた母集団を形成することが必要です。
今回は、母集団形成とは何か、母集団形成に必要なペルソナ設定、母集団形成に活用できる採用手法について解説していきます。
母集団形成についての理解を深め、採用活動の厚みを増していきましょう。
Contents
母集団形成とは
求人に対しての応募者全体を「母集団」として定義し、自社の求人に対して興味を持つ人材を集めることを「母集団形成」と言います。
母集団形成は採用プロセスでの最初のステップです。
求職者は、採用段階で書類選考、筆記試験、採用面接、内定受諾といった数段階のフィルターにかけられます。
そのため、母集団が少なければ、採用後に入社する社員も少なくなるということです。
採用活動を成功させるためには、より多くの母集団を形成することが必要となります。
母集団を形成するうえで重要となるのが、集まる人材の質です。
エントリーの量だけを重視して無作為に人材を集めても、効果的に採用まで結びつけることはできません。
自社が求める人材とは異なる求職者をいくら集めても、不採用者を増やすだけです。
重要なのは、自社が求める人材にターゲットを絞りアプローチすることです。
自社が求める人材かつ、自社に興味を持っている求職者層にアプローチしていくのが最も効果的な方法です。
加えて、現在、自社に興味を持っていない層に対して、どのように自社に興味を持ってもらえるかを考えることも母集団形成では必要です。
母集団形成を考える際、重視すべきは単なる応募者の数ではなく、最終的な採用に繋がる母集団を形成するということを忘れてはいけません。
母集団形成のためには「ペルソナ設定」が必要
自社が求める人物を獲得していくためには、ペルソナ設定が重要となります。
採用活動の初期段階でペルソナ設定をすることで、質の高い母集団形成をすることにも繋がります。
ペルソナ設定とは、マーケティング手法の1つで、求める要素にあわせて具体化した架空の人物像を設定することを指します。
採用活動では無作為に応募者を集めるのではなく、自社が求める人物をより多く集めていくことが重要です。
ペルソナ設定をすることで、自社が求める人物が具体化され、具体的なイメージに沿った採用活動を行えるようになります。
ペルソナの具体化により、求人原稿の内容や、書類選考をおこなう際のポイント、採用面接で重視するポイントなど、採用活動でするべき行動や判断がより明確になります。
また、ペルソナ設定に沿った採用活動を行うことで、求めていた人材と異なる候補者を採用してしまうというミスマッチを減らすことができます。
ペルソナ設定をする際は、自社の業務に関連した業務経験があるか、必要な資格を持ち合わせているかというようなハードの部分に加え、自社のビジョンやバリューにマッチするか、自社が求める思考傾向や行動傾向を持っているかというようなソフトの部分を考えることも重要になってきます。
現状として、思うような人材を獲得できていないという場合は、ペルソナ設定に沿った採用活動ができているかを見直すべきかもしれません。
ペルソナに求める要素が間違っていないか、ペルソナを獲得するための採用活動ができているかを見直して修正していきましょう。
また、ペルソナを具体化いしていくためには、更に上流段階の”採用の目的”を明確にすることも必要です。
新規事業を立ち上げるため、組織の若返りを図るため、外部からの知見を取り入れるため、などの採用の目的を明確に持つことで採用活動のブレがなくなります。
また、採用人数や、達成したい売り上げ目標など、採用の目的を数字に落とし込むことでより具体的な採用活動ができます。
具体的な数字に落とし込むことで、採用の目的を達成するためには一人あたりどのくらいの売り上げを上げればいいのか、何人くらいの採用を行えばよいのかといった具体的な指標ができます。
採用の目的を明確にすることで、ペルソナ設定もより具体化でき、ペルソナ設定が具体化されることで採用の効率を上げることに繋がります。
ペルソナを設定せずに採用活動をしている企業もありますが、採用活動によって人件費が発生することや、求人掲載費用および人材会社を利用するコストが発生していることを忘れてはいけません。
また、ペルソナを設定していない場合、面接で誤った判断をおこない、求める人材とは異なる候補者を採用してしまうというリスクもあります。
以上のように、ペルソナを設定することは質の高い母集団形成に繋がりますので、効果的な採用活動にするためにもペルソナの設定を行なっていきましょう。
母集団形成に活用できる採用手法10選
続いて母集団形成に活用できる採用手法について解説していきます。
昨今、採用手法にも様々なものがあります。
それぞれの採用手法で長所・短所がありますので、それぞれの特性をよく理解し、自社に適した採用手法を選択していきましょう。
自社に適した採用手法を選択することで、母集団形成の質を高めることができます。
それでは、採用手法の特徴について順番に解説していきます。
1. 求人媒体
まず、採用手法として一番メジャーなものが求人媒体の活用です。
求人媒体は、求職者に向けて、自社の魅力や、募集している人材の要素、自社の業務内容などを求人情報に載せる手法です。
求人媒体は地域を絞らず多くの候補者へアプローチできる点や、求職者の反応をみながら掲載内容をその都度変更することができる点などもメリットといえます。
ひと昔前は求人誌に載せるという方法がメジャーでしたが、昨今はインターネットの普及により、Web上の求人サービスに掲載することが主流となっています。
ただ、現在も新聞やフリーペーパーなどの求人媒体もありますので、求人を行う地域や狙うターゲットによって使い分けをしていくのが良いでしょう。
求人媒体には、採用が決まったタイミングでサービス利用料を支払う成果型のものと、掲載したタイミングで支払いが発生する前払いのものがあります。
サービスによってプランが用意されているので、自社が求める採用人数やターゲットのタイプによって選択していきましょう。
求人媒体も多くのものがあり、それぞれのサービスによって、ターゲティングや利用の仕方が異なります。事前に調べたうえで、何社かのサービスを並行して利用していくのが良いでしょう。
求人媒体は多くの企業が利用しているため、自社を魅力的に伝えるためには差別化の視点も必要になります。
「3C分析」を用いて自社、他社、求職者を理解したうえで、差別化のポイントをアピールしていきましょう。
求人媒体には、幅広くカバーしている「総合型」と、特定の分野に深く精通した「特化型」の2種類があります。
総合型の求人媒体は、幅広い層にリーチできるため大量数の応募を狙えることが最大のメリットです。
急な人材獲得を要する際や、大量数の採用をかけたい場合に適していると考えられます。
しかし、求める人物像と異なる人材からの応募もくることもがあるため、母集団の質が落ちる可能性も高くなります。
採用に繋がらない面接が増えることで採用コストが上がったり、内定辞退の確率が高まる可能性があることはデメリットとして理解しておきましょう。
特化型の求人媒体に関しては、総合型と異なりターゲットを絞って採用活動をおこない、母集団の質を高めることができるのが一番のメリットです。
自社が求める人物からの応募確立が上がるため、内定後の辞退率も低くなります。
自社のペルソナが明確であれば、特化型の求人媒体を使うことで効率的な採用活動を行うことができます。
デメリットとしては、多くの候補者へリーチできないという性質があることです。
このように総合型、特化型でそれぞれメリット・デメリットがありますので、特徴を理解し、状況によって使い分けていくと良いでしょう。
2. 人材紹介
求人媒体と同等に多くの企業で活用されているのが人材紹介です。
人材紹介の多くは、採用が確定した後に支払いをする成果報酬型のサービスです。そのため、採用が確定するまでのコストを抑えられるというのが利点です。
また、人材会社が企業と求職者の間を取り持つため、採用業務に関する負担を軽減し、マッチングの質を高めることができるというのも大きなメリットです。
人材紹介会社と頻繁に連携をとり、求める人物の要素を伝えることで、自社で書類選考や面接を行う人材の質をより高めていくことができます。
また、人材紹介は非公開で求人を出すこともできるので、クローズドな状態で採用活動を進めたい場合は、非公開求人を利用するのもよいでしょう。
人材紹介のデメリットとしては成果報酬の負担が大きいことです。成果報酬は採用者の年収の30〜35%と他の採用手法と比較しても、負担が大きいことを頭に入れておきましょう。
3. 自社サイト
自社が運営するサイトで募集をかけるのも有効な採用手法です。企業情報を掲載するサイトとは分けて、採用専用のサイトを立ち上げている企業も多いです。
自社サイトで募集をかけるメリットとしては、採用コストを抑えられることや、自社の判断で掲載する文章や画像を自由に選択できるため、求職者へより魅力ある訴求をおこなえるのがポイントです。
また、自社サイトに来訪するということは、自社に興味を持っている可能性が高いため、採用率が高くなる傾向もあります。
しかし、サイト運営にかかるコストに関しては運営者のスキルや、利用するツールによって大幅に変わってくるため、しっかりと自社サイトを運営していく環境を整える必要があります。
また、サイトを閲覧してもらうためにSEO対策や、他サービスと紐づけて露出を増やすなどの工夫が必要なことも頭に入れておきましょう。
4. リファラル採用
社員の紹介経由で採用活動を行う「リファラル採用」も有効な採用手法の一つです。
近年ではリファラル採用の効果を重視し、紹介時の報酬制度を用いて積極的にリファラル採用を活用している企業も多いです。
優秀な社員からの紹介であれば、優秀な人材を獲得できる可能性が高くなります。
母集団の質を高めることができるのが、リファラル採用の最大のメリットです。
また、紹介した社員に対して報酬制度を用意している企業は多いですが、報酬制度を考えても採用コストを抑えることができるため、採用コストを抑えて質の高い人材を採用できるというのもメリットの１つです。
加えて、社員から直接の紹介であれば、自社の良い部分・悪い部分をよく理解したうえで入社するケースが多いようです。
そのため、入社後の活躍、自社風土とのマッチング、自社での定着にも期待ができます。
しかし、リファラル採用は不定期かつ少人数の採用となるため、大量数の採用計画には向いていません。
また、リファラル採用を促進するためには、既存社員が自社を紹介したいと思えるように、社員のエンゲージメントを高めておく必要があることも頭に入れておきましょう。
5. SNS採用
昨今ではSNSを活用し採用活動をする企業も増えてきています。
SNS採用の方法としてはSNS広告を利用する方法と、SNSアカウントを活用して自社の認知を広げていく2つの方法があります。
SNS広告を使う手法に関しては、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNS広告の機能を活用して、SNSを利用するユーザーにアプローチをかける方法です。
広告対象の年齢や地域などを絞ることができますので、狙いたい層にアプローチすることが可能です。
ただ、SNS広告を活用する場合は、広告費用が発生しますので、費用対効果を考えながら利用していく必要があります。
SNS採用のもうひとつの方法としては、SNSアカウントを使い自社をPRすることで認知を広め、応募を増やす方法があります。
Twitter、InstagramなどのSNSを通して、自社社員の活動や考えを発信したり、YouTubeを使って自社の業務風景や自社の魅力を伝えていく方法です。
広告や求人サービスなどと違い、サービス利用料なしで自社の魅力を伝えることができるため、魅力的な訴求ができれば、採用コストを抑えて自社にマッチした人材を獲得することができます。
SNS採用の場合、自社をよく理解したうえで応募する方が多いため、内定後のミスマッチを減らせるというメリットもあります。
しかし、SNS採用を成功させるためには、本腰を入れた運用が必要となります。フォロワー数が1桁、2桁のSNSアカウントでは認知されることすらありません。
フォロワーを増やすために、時間をかけてPDCAを回しながら運用していく必要があることを理解しておきましょう。
6. Webセミナー
昨今では、インターネット環境の普及と、新型コロナウイルスの影響により、オンラインで自宅からでも参加できるWebセミナーが主流になってきています。
会場を借りる必要がないため、移動にかかる人件費や、会場費などを抑えられるというメリットがあります。
また、自宅から気軽に参加できるため、遠方からの参加も可能となり参加率が上がるという点もメリットです。
しかし、気軽に参加できるということは、志望度が下がるということでもあります。途中退出されないように、魅力的なプレゼンをしていくことが必要となります。
7. ダイレクトリクルーティング
企業が直接、候補者へ連絡をとるダイレクトリクルーティングという採用手法も有効です。
採用手法としては、求人媒体や人材紹介などのサービスを介して求職者へアプローチする方法が主流ですが、「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる求職者が登録しているデータベースへ企業が直接アプローチする手法もあります。
気になる人材に対して直接連絡ができるため、個人用にカスタマイズされた刺さるメッセージで訴求できることが大きなメリットです。
また、ペルソナとなる人材と直接やりとりができるため、採用ノウハウが蓄積できるというのもメリットの１つです。
しかし、個人ごとに対応するということは、それだけ工数がかかるということでもあります。
ダイレクトリクルーティングでは、大量数の採用より、質を求める採用をする場合に活用すると良いでしょう。
8. 大学訪問
大学訪問とは、各大学のキャリアセンターや就職担当の教授へアポを取り、大学を訪問して自社をアピールすることです。
大学関係者と良好な関係性を築くことができれば、自社の取り組みや求人情報を学生に広く伝達してもらうことができます。また、自社説明会を開いたり、大学主催の合同企業説明会などに参加できたりと、学内で採用活動を展開することも可能になります。
このように、企業側がコストをかけずに学生との接触機会を得られ「母集団形成」につながる点が、大学訪問の最大のメリットです。
一方、大学訪問を成功させるためには、事前の準備や実際に訪問する時間の確保が必要です。また、時間を要する手法ですので短期的な母集団形成には不向きです。
大学訪問の準備は、自社の採用ペルソナを設定してマッチする大学を選定したり、訪問時に大学側へ配布する会社資料や求人票の手配をしたりと多岐に渡ります。
さらに、大学との信頼関係を維持するためには、年に数回訪れるなど大学側との多くの接触機会を設ける必要があります。
メリットの多い大学訪問。訪問に時間を割ける人材がいない場合や、ノウハウ不足で準備に手間取る場合は、アウトソーシングを活用しながら対応する方法もあります。
9. 採用説明会
母集団形成の１つとして、採用説明会を活用することも選択肢に入れておきましょう。
採用説明会は、自社独自で行うこともできますし、人材会社や行政などが主催している会に参加するという方法もあります。また、新卒採用の場合は高校や大学に出向き、学校で説明会を行うことも可能です。
採用説明会というと新卒者向けのイメージが強いと思いますが、中途採用でも活用されることは多々あります。
採用説明会のメリットとしては、応募者と直接話をすることができることです。また、認知の低い企業でも、採用説明会を通して認知度拡大を狙うことができるのもメリットの一１つです。
大人数に対してアプローチしたい場合は、採用説明会という手法も選択肢として持っておきましょう。
しかし、説明会によっては、出典費用がかかる場合があることや、来場者が少ない、自社が他の企業に埋もれてしまうというデメリットもあることを頭に入れておきましょう。
10. メディア広告
テレビCMや音声メディア、動画サービスなどに広告を出稿する、メディア広告を活用した採用手法もあります。
多くの人に認知してもらえるため、企業の認知度を大幅に拡大することができます。また、バナー広告などを用いてWEB上で自社のイメージアップを図ることもできます。
しかし、メディア広告はコストが高いため、費用対効果を見込めるかどうかを考える必要があります。
また、宣伝に著名人を起用する場合、スキャンダルやトラブルによって自社のイメージダウンに繋がるというリスクがあることも頭に入れておきましょう。
まとめ
以上が母集団形成についての解説でした。今回は、母集団形成におけるペルソナ設定の必要性、母集団形成に活用できる採用手法について解説いたしました。
採用手法には様々な方法がありますが、それぞれメリット・デメリットがありますので、よく理解したうえで自社に最適な採用手法を選択していく必要があります。
また、採用手法にもトレンドがありますので、採用手法のトレンドを常にキャッチアップしていくようにしましょう。
今回の記事の内容をもとに、採用の基盤となる質の高い母集団形成を行なっていきましょう。
◆母集団形成のためには「ペルソナ設定」が必要
◆母集団形成に活用できる採用手法10選
1. 求人媒体
2. 人材紹介
3. 自社サイト
4. リファラル採用
5. SNS採用
6. Webセミナー
7. ダイレクトリクルーティング
9. 採用説明会
10. メディア広告