刺さる求人票の書き方10のコツ|採用担当者必見!

刺さる求人票の書き方10のコツ|採用担当者必見!

刺さる求人票の書き方10のコツ|採用担当者必見! 640 427 株式会社アールナイン
  • 求人票を掲載しているけど思うように人材が集まらない。
  • 求める条件を求人票に掲載しているが、本来届けたい求職者へ刺さっている手応えがない。
  • 求職者へ伝わる求人票の書き方が分からない。

そう感じている採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

自社が求める属性の求職者へ「応募したい」「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、求人票のクオリティを高める必要があります。

なんとなく他社のフォーマットを真似した、形だけの求人票では求職者に刺さることはありません。

今回は求人票に掲載しなければならない項目求人票に条件として掲載してはいけない項目など、求人票を書く際のルールから、自社の求める人材へ刺さる求人票の書き方のコツについて解説していきます。

求人票のクオリティを上げることで、採用効率は大幅に上がります。

求人票の書き方のコツを抑えて、求職者へ刺さる求人票へとクオリティアップしていきましょう。

求人票の役割

求人票とは、企業が採用活動を行うにあたり、求職者へ自社の情報や求人内容を発信しているものを指します。

求職者は、求人票を見て自社を知り、興味を持ちます。求人票は自社と求職者を繋ぐとても重要なものです。

自社にとって求人票の役割は「求める人材を獲得する」ことです。当然のことですが、この役割を果たせていない求人票も散見されます。

求人票で募集人材要項を発信しているだけ。他社のフォーマットに似せて、求人票を書いているだけ。それでは、求める人材に刺さる求人票とはなりません。

求職者の心を掴むことができなければ、当然、自社に獲得することはできません。求人票には記載が必要な事項、条件として記載してはいけない事項など一定のルールこそあれど、正解と言える1つの形はありません。

フォーマットに捉われず、「求める人材を獲得する」という求人票本来の役割を果たすために、自社にあった内容にカスタマイズしていく必要があります。

求人票に掲載しなければならない項目

求人票で、どのように自社の魅力を伝えるかは創造性が問われます。

しかし、それ以前に求人票の掲載にはルールがあることを忘れてはいけません。

まずは、求人票に掲載しなければいけない項目について解説いたしますので、必ず覚えておきましょう。

厚生労働省より「ハローワーク等へ求人申込みをする際や、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間に労働条件を明示することが必要」であることが定められています。

具体的に掲載が必要な項目は、下記12項目です。

・業務内容(例:一般事務)
・契約期間(例:期間の定めなし)
・試用期間(例:試用期間あり -3ヶ月-)
・就業場所(例:本社 東京都⚪︎⚪︎、支社 北海道△△等)
・就業時間(例:9:00~18:00)
・休憩時間(例:12:00~13:00)
・休日(例:土日、祝日)
・時間外労働(例:あり -月平均20時間-)
※裁量労働制を採用している場合は以下のような記載が必要
例「企画業務型裁量労働制により、⚪︎時間働いたものとみなされます」
・賃金(例:月給20万円 -ただし試用期間中は月給19万円- )
※時間外労働の有無に関わらず一定の手当てを支給する制度(いわゆる”固定残業代”)を採用する場合は、以下のような記載が必要
①基本給〇〇円(②の手当を除く額)、
②〇〇手当(時間外労働の有無に関わらず、〇時間分の時間外手当として〇〇円を支給)
③〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
・加入保健(例:雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険)
・募集者の氏名又は名称(例:株式会社⚪︎⚪︎)
・派遣労働者として雇用する場合(例:雇用形態:派遣労働者)

 

【引用元】
厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdf

上記の項目に関しては、求人票に掲載が義務付けられた項目となります。

仮に求人票の記載スペースが足りないなど、やむを得ない場合は「詳細は面談の際にお伝えします」など書き、別途明示することも可能ですが、原則として、初回の面接時など、求人者と求職者が最初に接触する時点までに全ての労働条件を明示する必要があります。

基本的に求人媒体サービスでは、所定フォーマットに上記の項目が記載必須事項になっているはずですが、求人票を記載する担当者側も漏れがないか必ず確認するようにしましょう。

また、労働条件を明示するに当たって以下の注意点も合わせて覚えておきましょう。

・明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはならない
・労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件の明示が必要
・また、試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件の明示が必要
・労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要

(例:月給20万円〜50万円など大きな幅を持たせてはいけない)
・労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要
・明示する労働条件が変更される可能性がある場合、その旨を明示し、実際に変更された場合は速やかに知らせるよう配慮が必要

 

求人募集する企業側は、以上のような注意点を遵守する必要があります。

このようなルールは、随時、追加や変更される可能性がありますので、採用担当者の方は常に情報をアップデートしていきましょう。

【引用元】厚生労働省 「労働条件等の明示」
https://jsite.mhlw.go.jp/ishikawa-roudoukyoku/content/contents/001070914.pdf

求人票に条件として掲載してはいけない項目

次に求人票に条件として掲載してはいけない項目について解説していきます。

求人票を記載する際、下記のような項目を条件として掲載してはいけません。

・性別を限定すること
・年齢を限定すること
・特定の人を差別や優遇すること

順番に解説していきます。

性別を限定すること

男女雇用機会均等法により、男女を差別して雇用することは禁じられています。
「男性歓迎」「女性歓迎」のような、性別を指定して優遇するような表現も禁じられているので注意しましょう。

また、「看護婦」「カメラマン」といった男女を限定するような表現も禁止されています。

男女を限定しない「看護師」「フォトグラファー・写真家」といった表現を使う必要があることを覚えておきましょう。

【参照元】
五所川原市役所 「呼び方が変わった職業」
http://www.city.goshogawara.lg.jp/kurashi/sonota/files/014.pdf

年齢を限定すること

雇用対策法により年齢制限を設けて募集活動を行うことも禁止されております。

年齢を理由に応募を断ったり、年齢を理由に面接での合否を決定することは法の規定に反します。

「⚪︎歳以上」「▲歳まで」といったような年齢を条件とすることは、原則禁止されていることを覚えておきましょう。
※例外もありますので、詳しくは参照元をご確認ください。

【参照元】
厚生労働省 「募集・採用における年齢制限禁止について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html

特定の人を差別や優遇すること

特定の人を差別や優遇することは労働基準法により禁じられています。

差別・優遇してはいけない項目例として、下記のようなものがあります。

  • 人種、民族、国家
  • 地域
  • 障害
  • 家庭環境

また性格に関することを条件とするのもNGとされています。

「明るい方」、「コミュニケーション能力が高い方」など性格を募集の条件としてはいけません。
性格ではなく、能力の有無を条件とすることは可能ですので、求人票完成後に見直し、性格を条件としている箇所がないか確認をしましょう。

求人票に条件として掲載してはいけない項目の例について解説しました。

補足説明ですが、性別や年齢に関しては、どうしても掲載すべき理由がある場合は、掲載が許可されることもあります。

また、今回あげた3つのポイント以外にも求人票を書く際に守らなければならないルールはあります。

初めて求人票を作成する際は、厚生労働省のホームページによく目を通してルールを把握してから、作成に取り掛かるようにしましょう。

刺さる求人票書き方10のコツ

ここまで最低限抑えるべきルールについて解説いたしました。

「求める人材を獲得する」という求人票の役割を果たすためには、ここからが大事なポイントです。

求める人材に刺さるような求人票とするためには、いくつかのポイントがあります。
しっかりとポイントを抑えて、自社の魅力が伝わる求人票へ変えていきましょう。

それでは順番に解説していきます。

1. 採用ペルソナを明確にする

採用ペルソナを明確にすることは、採用活動を行うにあたり最初にするべきことです。

どのような人物を獲得したいかという解像度が低いと、求人票も誰にも刺さらないものになります。

自社がどのような人物を獲得したいかの解像度が高ければ、求める人材に向けて尖った発信をすることができます。

求人票を書く前に、ペルソナのイメージにブレがないか再確認しましょう。

【解説】採用ペルソナの作り方8ステップ
【解説】採用ペルソナの作り方8ステップ
「この人を採用したい」と思う人から応募がこない。採用後、実際に働いたが期待する能力が発揮できず早期退職してしまった。このような経験をお持ちの採用担当者の方は多い.....

2. 求職者が知りたいことを想像する

求職者に刺さる求人を作るうえで、求職者は求人票からどのような情報を得たいのかを想像する必要があります。

自社の都合だけで求人情報を発信しても、求職者へ刺さることはありません。
求職者が知りたいと思う情報を、具体的に記載することで興味を得ることができます。

求職者が重視する情報としては以下のようなものです。

  • 業務内容
  • 給与
  • 勤務時間
  • 勤務日数
  • 勤務地

上記は全て求人票への記載が必須な項目であるため、記載が漏れることはないと思いますが、求職者が疑問を残さないよう詳細に書くようにしましょう。

3. 求人票に記載する内容は具体的に書く

求人票の内容が抽象的な表現ばかりだと、求職者は求人内容の良し悪しや、自分との適正を判断できません。

その結果、自社の求人票に興味を持つことはなく、他社の求人へと移ってしまいます。

例えば、よく見る表現では「未経験者OK」「初心者歓迎」という表現です。

このような場合、企業側の要望として「⚪︎⚪︎という領域に関しては経験を求めないが、基礎的な事務スキルは欲しい」など隠れた要望がある場合が多いものです。

上記の例のように、何についてどこまでのレベルを求めるか具体的に書く必要があります。

また、業務内容についても詳しく記載しましょう。

「新規顧客の開拓」という文言だけでは具体的な仕事のイメージが湧くことはありません。1日のタイムスケジュールや、業務の手順、ポイント、組織の規模感など、実際に仕事をしているイメージが湧くような内容を記載することが大切です。

求職者は求人票を見て、自分にもできる仕事か、自分がやりたいと思う仕事かを判断します。求人票ではリアルな情報を具体的に伝え、自社の魅力を訴求していくようにしましょう。

4. 分かりやすい言葉を使う

求人票に書く言葉は分かりやすい言葉を使うよう心がけましょう。

専門用語、業界用語、横文字を多用し、伝わりづらい求人票となっているものも散見されます。

求人票では、まず求職者に理解してもらうことが重要です。
分かりやすい言葉を用いて具体的に説明することで、相手の理解を促進し、興味へと繋げることができます。

5. 誇大せず等身大の情報を伝える

求人票など、外部に情報発信する際、つい自社を良く見せようとしてしまうこともあるでしょう。

しかし、入社後、ギャップを感じて退職してしまっては、採用活動にかけた労力が無駄となってしまいます。

そのため、求人票を掲載する段階から、背伸びしない自社の等身大の姿を伝えることが大事です。

6. 業務に必要な資格や実務経験について明記する

自社で業務を行うにあたって、資格が必要となる場合や、実務経験を求める場合は、しっかりと求人票に明記しておきましょう。

求人票に必要資格や実務経験の有無を記載しないことで、求職者にも自社担当者にとっても不要な労力をかける可能性があります。
万が一、必要な記載なしに入社へと進んでしまった場合は、大きなトラブルになる可能性もあります。

必要資格や実務経験について明記することで、本来、求人情報を届けたい求職者へよりダイレクトに伝えることができます。

7. 求職者の負担を考える

求人票を掲載する際に応募時の流れも掲載しますが、応募時の負担を軽くすることで求職者の選考前の離脱を防ぐことができます。

例えば、紙の履歴書を必要とする場合と、データでの履歴書だけで良い場合でも負担は大きく違います。

また昨今は、履歴書は不要とし、簡易的なエントリーシートだけで良しとしている企業も増えてきています。

求職者がアクションを起こすための負担を減らすことで、応募率を上げることができます。

8. 求人票を通して会社の雰囲気を伝える

求職者に自社で働く姿をイメージしてもらうためには、会社の雰囲気を伝えることが効果的です。

実際に社員が働いている様子、オフィスの雰囲気、休憩室などを動画や写真で伝えることで、自社で働いてもらうイメージを強めることができます。

最近では、SNSやYouTubeで自社の様子を発信している企業も多くあります。

SNSやYouTubeのリンクを求人票に貼り、自社の雰囲気を知ってもらうのもいいでしょう。

働く姿は文章だけだとイメージしづらいものですので、動画や画像を活用して自社の雰囲気を知ってもらうようにしましょう。

9. 求人票を通して自社の魅力をアピールする

自社を誇大に見せるのはよくないですが、自社の良さをアピールできないのはもったいないことです。

自社で働くことで求職者はどのような成長ができるか、どのような社会貢献ができるか、どのような仲間達と働くことができるのか、などの魅力を伝えていきましょう。

研修制度や福利厚生、リモートワークやフレックス制といった働き方の自由度も魅力をアピールできるポイントです。

このような待遇面は、会社が社員を大事にしている表れでもあります。
3C分析で自社、競合、求職者を分析し、自社の強みを訴求していきましょう。

採用における3C分析とは【他社キャッチコピー例つき】
採用における3C分析とは【他社キャッチコピー例つき】
やみくもな内容で求人広告を出稿しても、自社に欲しい人材は獲得できません。そもそも、「自社に必要な人材」とはどのような人材でしょうか。学歴、資格、ビジネスキャリア.....

10. 求職者に入社後の将来をイメージしてもらう

求職者に3年後、5年後、10年後といった入社後の将来の姿をイメージしてもらうことも重要です。

  • 自社で働くことで求職者はどのような成果を成し遂げているのか
  • 自社で働くことで求職者はどのような成長ができているか
  • 将来の自分は、どのような感情で働いているのか

このように求職者が将来の自分を想像できるように、求人票を作成していくことが大切です。将来のイメージが高まることで、自社への興味も高まります。

そのためには、会社の将来のビジョン、育成環境、自社業務を通して経験できること、キャリアパスなどを求人票で伝えていきましょう。

まとめ

今回は求人票に掲載が必要な項目、条件として掲載してはいけない項目といったルールの解説から、刺さる求人票の書き方のコツについて解説しました。

前述したように、求人票作成には一定のルールはあれど、正解となる形はありません。
嘘なく誠実に情報を伝えることを前提に、自社の魅力をいかに伝えていくかがポイントとなります。

今回解説した「刺さる求人票の書き方のコツ」を参考に、自社の魅力が存分に伝わる求人票を作成していきましょう。

◆自社にとって、求人票の役割は「求める人材を獲得する」こと
◆求人票に掲載しなければいけない項目
・業務内容(例:一般事務)
・契約期間(例:期間の定めなし)
・試用期間(例:試用期間あり -3ヶ月-)
・就業場所(例:本社 東京都⚪︎⚪︎、支社 北海道△△等)
・就業時間(例:9:00~18:00)
・休憩時間(例:12:00~13:00)
・休日(例:土日、祝日)
・時間外労働(例:あり -月平均20時間-)
・賃金(例:月給20万円 -ただし試用期間中は月給19万円- )
・加入保健(例:雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険)
・募集者の氏名又は名称(例:株式会社⚪︎⚪︎)
・派遣労働者として雇用する場合(例:雇用形態:派遣労働者)
◆求人票に条件として掲載してはいけない項目
・性別を限定すること
・年齢を限定すること
・特定の人を差別や優遇すること
◆刺さる求人票の書き方10のコツ
1. 採用ペルソナを明確にする
2. 求職者が知りたいことを想像する
3. 求人票に記載する内容は具体的に書く
4. 分かりやすい言葉を使う
5. 誇大せず等身大の情報を伝える
6. 業務に必要な資格や実務経験について明記する
7. 求職者の負担を考える
8. 求人票を通して会社の雰囲気を伝える
9. 求人票を通して自社の魅力をアピールする
10. 求職者に入社後の将来をイメージしてもらう